Migliora la tua analisi del divario di competenze nel modo giusto

C'è un acceso dibattito a livello macro sull'esistenza o meno di un divario di competenze, il divario tra le competenze di cui i datori di lavoro hanno bisogno e quelle che gli attuali dipendenti hanno da offrire. Alcuni sostengono che non ce ne sia mai stato uno ^[1] e il problema deriva dalle scarse opportunità educative per i giovani americani. Altri sostengono che non solo esiste, ma sta peggiorando ^[2] .

In qualità di responsabile delle risorse umane o formatore aziendale, tuttavia, non ti interessa il livello macro. Ti interessa la tua stessa azienda. Forse hai bisogno di colmare immediatamente un grave divario di competenze per competere, o forse vuoi semplicemente imparare a dare priorità ai tuoi budget di formazione e assunzione. In ogni caso, vale la pena fare un'analisi del divario di competenze.

Spiegheremo cos'è un'analisi del divario di competenze, quindi ti mostreremo come farne una tu stesso. (Non per vantarci, ma abbiamo sviluppato un modello Excel scaricabile gratuito che aggiunge un passaggio cruciale relativo all'importanza delle abilità che ti consentirà di ottenere risultati più attuabili rispetto ad altri metodi.)

Andiamo a farlo!

Che cos'è un'analisi del divario di competenze?

Un'analisi del divario di competenze è uno strumento per determinare il divario tra le competenze che i tuoi dipendenti hanno oggi e le competenze di cui hanno bisogno per la tua organizzazione per raggiungere i suoi obiettivi in ​​futuro.

L'esecuzione di un'analisi regolare del gap di competenze può aiutare la tua organizzazione in diversi modi:

• Un'analisi del divario di competenze ti aiuta a utilizzare al meglio il tuo budget di formazione. Le aziende hanno speso in media 1.071 dollari per dipendente in formazione nel 2021 ^[3] . Le aziende hanno speso fino all'11% del proprio budget di formazione in strumenti e tecnologie di apprendimento. Fare un'analisi del divario di competenze può dirti come dare la priorità alla spesa per la formazione per ottenere i migliori risultati.
• Migliora la fidelizzazione dei lavoratori e gli sforzi di produttività. Secondo uno studio LinkedIn del 2022 ^[4] , la formazione alla leadership e alla gestione, nonché il miglioramento delle competenze e la riqualificazione dei dipendenti, sono le due principali aree di interesse per gli esperti di apprendimento e sviluppo. Un'analisi del divario di competenze può segnare l'inizio degli investimenti in questi tipi di programmi, fornendo al tempo stesso ai lavoratori le competenze di cui hanno bisogno per svolgere meglio i loro ruoli o cercare promozioni all'interno dell'organizzazione.
• Prepara la tua azienda a grandi interruzioni. Essere al passo con le principali competenze di cui la tua organizzazione ha bisogno per sopravvivere, sia che si tratti di sviluppare l'IA o di analizzare i dati, ti assicurerà che non ti muovi quando è troppo tardi e i tuoi concorrenti si sono già adattati.
• Informa la tua strategia di reclutamento a lungo termine. Qualunque siano le abilità che non puoi sviluppare internamente, dovrai assumerle esternamente. Un'analisi del divario di competenze può aiutarti ad aggiornare le descrizioni del lavoro e i requisiti di competenze in modo da coinvolgere le persone giuste ^[5] nell'organizzazione.

Un'analisi del divario di competenze può essere aumentata o ridotta secondo necessità a seconda delle risorse e delle esigenze disponibili. Puoi eseguirne uno sull'intera organizzazione, su un singolo reparto o su un singolo lavoratore.

Come fare un'analisi del gap di competenze in 5 passaggi

Il nostro metodo di analisi del divario di competenze è simile a molti altri metodi disponibili, ma con una differenza fondamentale che riteniamo offra risultati più attuabili. Spiegheremo qual è questa differenza fondamentale quando compare nel processo di valutazione. Ma per ora, basta seguire.

Lo stiamo facendo in Microsoft Excel per automatizzare parte della matematica. Per semplicità, ci comportiamo anche come se eseguissi questa analisi su un intero team o reparto piuttosto che su un individuo.

Passaggio 1: identifica le competenze di cui il tuo team ha bisogno per avere successo

Il primo passo con qualsiasi analisi del divario di competenze è incontrare le parti interessate del gruppo che stai analizzando, probabilmente un capo dipartimento o un capo squadra, per capire le competenze di cui il gruppo ha bisogno per avere successo.

Le abilità che decidi possono provenire da diverse fonti. Potresti valutare le descrizioni del lavoro o la dichiarazione di intenti dell'organizzazione. Potresti analizzare le tendenze del settore o la soddisfazione dei clienti. Non importa se si tratta di competenze trasversali (ad esempio, intelligenza emotiva) o hard skill (ad esempio, programmazione AI).

La cosa importante da tenere a mente è che ora non è il momento di valutare quali abilità possiede o meno questo gruppo. È proprio ciò che serve per prosperare a lungo termine. Una volta che hai ottenuto da 5 a 10 abilità a cui vuoi dare la priorità, puoi passare al passaggio successivo.

Passaggio 2: scarica il modello gratuito di analisi del divario di competenze

Il resto dei passaggi che seguono sfrutterà questo modello di Excel.

Passaggio 3: dai la priorità e valuta l'importanza di ciascuna abilità

Questa è la differenza fondamentale con il nostro metodo che abbiamo menzionato prima.

Sebbene ogni metodo di analisi del divario di competenze disponibile tenga conto delle competenze dei dipendenti in merito alle diverse abilità, nessuno di essi tiene conto anche della priorità di ciascuna abilità.

Quando apri il file Excel, vedrai questo nella prima scheda:

Prendi le abilità che hai identificato nel passaggio uno e aggiungile in "Nome abilità". Quindi, in "Importanza abilità", valuta ogni abilità su una scala da 1 a 5, dove 5 è l'abilità più importante per il team o il dipartimento e 1 è la meno importante.

Pensa attentamente. Se finisci con un mucchio di 4 e 5, non hai eseguito bene questo passaggio. Idealmente, dovresti ottenere valutazioni di importanza su tutta la scala.

Il tuo risultato finale dovrebbe assomigliare a questo:

Al termine, passa alla seconda scheda del foglio di lavoro: "Valutazioni delle competenze".

Passaggio 4: valuta la competenza di ogni dipendente per ciascuna abilità

Questo passaggio è il pane quotidiano della tua analisi, in cui valuterai la competenza di ciascun dipendente attuale per le abilità che hai identificato.

Dove dice "[Nome team/reparto]", aggiungi il team o il dipartimento che stai analizzando, quindi aggiungi i dipendenti di quel team o dipartimento di seguito, uno per ogni riga. Noterai che le competenze che hai inserito nell'ultimo passaggio sono già state compilate in colonne separate in questa scheda.

Per ogni abilità, valuta ogni lavoratore su una scala da 1 a 5: 1, significa che ha già padroneggiato quell'abilità e 5, significa che non ha affatto quell'abilità. Può sembrare arretrato, ma ancora una volta, stiamo cercando di misurare un divario. Più alto è il numero, più grave è il divario.

Puoi creare valutazioni delle competenze utilizzando una serie di fonti diverse:

• Revisioni delle prestazioni
• Valutazioni e test delle competenze
• Sondaggi e interviste

Qualunque sia il metodo che usi, il risultato finale dovrebbe assomigliare a questo:

Ora è il momento di vedere dove sono le tue lacune. Vai all'ultima scheda nel foglio di calcolo: "Risultati".

Passaggio 5: analizzare i risultati per identificare le opportunità di miglioramento delle competenze

La scheda "Risultati" sarà simile a questa:

I numeri in ciascuna cella in cui un dipendente e una competenza si intersecano vengono generati moltiplicando l'importanza della competenza nella prima scheda per la valutazione della competenza nella seconda scheda. Maggiore è il numero, maggiore è il divario di abilità. Oppure, per le persone visive: il rosso è cattivo, il verde è buono.

La riga "Gap Total" in basso riassume il divario di competenze per l'intera squadra. Nell'esempio sopra, puoi vedere la leadership (315) e l'alfabetizzazione digitale (300) rappresentano i maggiori divari di competenze. Si noti che l'intelligenza emotiva è stata valutata come più importante dell'alfabetizzazione digitale in precedenza (5 contro 4), ma la valutazione media delle competenze per l'alfabetizzazione digitale in questo team è molto inferiore a quella per l'intelligenza emotiva, motivo per cui l'alfabetizzazione digitale rappresenta un divario più ampio.

La colonna “Gap Total”, invece, riassume i gap per ciascun dipendente. Nell'esempio sopra, puoi vedere che Vision (117), War Machine (114) e Loki (113) hanno bisogno di più lavoro.

Questo è tutto! Hai fatto un'analisi del divario di competenze.

Usa la nostra lista di controllo per aiutarti con l'analisi del tuo gap di competenze

Se hai bisogno di una versione più breve di ciò che abbiamo appena delineato, dai un'occhiata alla nostra checklist.

Passi successivi basati sui risultati dell'analisi del divario di competenze

Naturalmente, trovare una lacuna di competenze non è la stessa cosa che colmare una lacuna di competenze. Una volta terminata l'analisi, è tempo di utilizzare quei risultati per informare le tue strategie di apprendimento e assunzione mentre vai avanti. Ecco solo alcuni modi in cui puoi farlo:

• Crea o acquista nuovi contenuti di formazione . Se disponi di un sistema di gestione dell'apprendimento (LMS), puoi creare o acquistare corsi dedicati al miglioramento delle lacune di competenze specifiche. Molti fornitori di LMS offrono ai clienti una libreria di corsi con contenuti predefiniti per un'ampia varietà di competenze.
• Avvia un programma di tutoraggio . L'altra cosa grandiosa di un'analisi del divario di competenze è che ti dice chi è già esperto in abilità specifiche. Puoi utilizzare queste informazioni per accoppiare i lavoratori in un programma di tutoraggio e aiutarli a insegnarsi a vicenda abilità importanti.
• Considera la forza lavoro contingente. Se alcune competenze difficili sono impossibili da sviluppare internamente, prendi in considerazione l'assunzione di lavoratori temporanei o part-time con tali competenze per sostenere rapidamente i processi e completare progetti che richiedono un'attenzione immediata.
• Affina la tua strategia di reclutamento. Esamina tutto - le tue fonti di talento, le descrizioni del tuo lavoro, le tue pratiche di colloquio, i tuoi modelli di valutazione dei candidati - per assicurarti di dare la priorità alle giuste competenze nei tuoi candidati di lavoro e di impostare la tua attività per il successo a lungo termine.

Quando si tratta di risorse umane e gestione dei talenti, le cose stanno cambiando in questo momento più velocemente di quanto possiamo comprendere.

Secondo il World Economic Forum ^[6] , gran parte dei primi 10 posti di lavoro del 2030 non esiste ancora. Eseguendo un'analisi regolare del divario di competenze e adattando di conseguenza le strategie di apprendimento e assunzione, puoi impostare la tua organizzazione per affrontare i colpi di interruzione.

Fonti

1. Il mercato del lavoro non ha un "divario di competenze": ha un divario di opportunità, Brookings.edu
2. La carenza di competenze digitali negli Stati Uniti è peggiore di quanto tutti pensassimo, IndustryWeek
3. Rapporto sul settore della formazione 2021, rivista di formazione
4. La trasformazione di L&D, LinkedIn
5. Modi efficaci per condurre un'analisi del divario di competenze, reclutamento giornaliero
6. I 10 migliori lavori del futuro: per il 2030 e oltre, World Economic Forum