Rethink Podcast Episode #7 - Vacanze illimitate per pubblicare il coinvolgimento dei dipendenti

L'ospite di oggi è Nathan Christensen. È l'amministratore delegato di Mammoth HR, una società di tecnologia e consulenza per le risorse umane che serve oltre 70.000 piccole imprese a livello nazionale. Prima di entrare a far parte di Mammoth, Nathan ha esercitato come avvocato presso lo studio legale Perkins Coie e come consulente aziendale presso il Boston Consulting Group. Ha conseguito lauree presso la Stanford University e la facoltà di giurisprudenza dell'Università di Chicago.

Una delle cose che ammiro di Mammoth è il loro team HR Future, che è un gruppo interno che si riunisce mensilmente per discutere problemi e tendenze attuali e scenari ipotetici. Questo può variare da ferie illimitate, l'emergere della gig economy e il coinvolgimento dei dipendenti.

Goditi la conversazione e speriamo che tu riceva almeno uno o due suggerimenti da portare alla tua attività.

In questo episodio:

• HR per la Sharing Economy
• Il futuro team delle risorse umane di Mammoth
• Vacanza illimitata
• Di cosa si preoccupano i dipendenti
• Il lavoratore come creatore di cultura

Citazioni preferite:

Ma le tendenze delle risorse umane, crediamo, sono collegate anche a tendenze molto più ampie, tendenze più profonde, al di fuori solo dello spazio della regolamentazione del lavoro, tendenze che hanno a che fare con la socioeconomia o i cambiamenti generazionali, le tendenze economiche. E volevamo spingere un po' la busta, e guardare non solo da 6 a 12 mesi, ma da 6 a 12 anni, e capire quali tendenze si stanno verificando proprio ora nel nostro paese, nella nostra forza lavoro, che potrebbero avere implicazioni per come sarà il posto di lavoro, come sarà la natura del lavoro da 5 a 10, 12 anni dopo.

Ma ecco una domanda con cui la squadra stava lottando o con cui la squadra lotterà il mese prossimo. Cosa viene dopo il coinvolgimento dei dipendenti? Abbiamo visto passi da gigante con questo e abbiamo visto aziende - nel complesso, abbiamo visto una sorta di progresso incrementale. Ma alcune aziende hanno una forza lavoro impegnata. Quello che viene dopo? Qual è la prossima frontiera, la prossima sfida per un datore di lavoro che ha una forza lavoro impegnata? È la fine?

E ci siamo resi conto che tutta questa idea di ferie retribuite illimitate era davvero più importante per quello che diceva ai nostri dipendenti di quello che effettivamente faceva. Tutti sapevano di avere un lavoro da portare a termine, e avevano bisogno di portarlo a termine, e i loro colleghi, i loro clienti dipendevano da loro. Ma ha inviato un messaggio di fiducia che saranno in grado di gestire le loro vite.

Ogni persona in azienda è un creatore di cultura. E che sebbene le risorse umane possano essere un architetto della cultura, potrebbero definire i piani, potrebbero definire gli elementi costitutivi della cultura, come avere una visione, una missione e valori fondamentali e assicurarsi che queste cose vengano fatte, che davvero il struttura di una cultura è costruita da tutti i membri dell'azienda.

Questa trascrizione è stata modificata per la lunghezza. Per ottenere la misura completa, ascolta il podcast.

NATHAN ISAAC :

Potete spiegare cos'è Mammoth HR e cosa fate?

NATHAN CHRISTENSEN:

In Mammoth crediamo nel potere delle risorse umane di trasformare le aziende, i luoghi di lavoro e la vita delle persone. E lavoriamo con, come hai detto, circa 70.000 piccole e medie imprese in tutto il paese, supportandole con le loro esigenze di risorse umane. Ci consideriamo una società di consulenza per le risorse umane abilitata alla tecnologia. La nostra missione è aiutare i nostri clienti a prosperare costruendo ottimi posti di lavoro. Lavoriamo con tutte queste aziende in tutto il paese e, collaborando con loro e supportando le aziende in tutti i 50 stati, siamo in grado di portare le migliori pratiche che vediamo, le tendenze che vediamo da tutto il paese, per aiutare a sostenere il nostro clienti.

E un modo per pensarci è HR per la sharing economy, molte aziende in tutto il paese condividono un team HR e beneficiano delle migliori pratiche, domande, problemi, soluzioni, che generiamo tutti insieme.

HR per la sharing economy

ISAAC :

È una tendenza a esternalizzare le risorse umane? Il termine esternalizzazione delle risorse umane è corretto? Sento che esternalizzare è una specie di parolaccia. È una tendenza però? Sono sempre più le aziende che cercano di farlo?

CRISTIANO :

Ci sono un paio di cose che lo guidano. E penso che tu abbia ragione, è una tendenza. Ecco alcune tendenze che stanno guidando il desiderio delle aziende di cercare al di fuori delle proprie mura competenze o aiuto aggiuntivi. Uno è che le normative stanno diventando sempre più complicate e ce ne sono sempre di più. Tradizionalmente, i datori di lavoro sono stati regolati principalmente a livello statale o federale. Sempre più città e contee sono coinvolte nella definizione di regolamenti sul lavoro che aggiungono un altro livello di regolamenti a cui le persone devono prestare attenzione. E le normative stesse stanno diventando sempre più complesse.

Un altro fattore è che le aziende stanno diventando più intelligenti riguardo alla connessione tra persone e profitto. Capiscono che investendo nelle risorse umane e facendo bene le risorse umane, può essere un enorme motore del loro stesso successo. E una terza tendenza è che la tecnologia sta aprendo nuove porte alle aziende. Che si tratti di una piattaforma o di un servizio come il nostro o di una piattaforma di tracciamento dei candidati, consente alle aziende di ottenere nuove informazioni sulla propria forza lavoro e su come gestirla. Penso che tutte queste tendenze stiano contribuendo alla ricerca di nuove soluzioni per le risorse umane da parte dei datori di lavoro. E vediamo molti nuovi entranti nel mercato, proliferazione di strumenti, molto capitale di investimento in arrivo.

Il futuro team delle risorse umane di Mammoth

ISAAC:

Una delle cose che ha attirato la mia attenzione su Mammoth è stato un articolo - era un titolo - vacanza illimitata. E poi questo mi ha portato a Mammoth HR e poi a conoscere il tuo team HR Future. Puoi dirmi di più sul team HR Future? Torneremo alle ferie illimitate, perché voglio che il mio team delle risorse umane ne sappia di più.

CRISTIANO :

Molti professionisti delle risorse umane guardano fuori dai 6 ai 12 mesi. Stai guardando, ad esempio, l'attuale sessione legislativa, quali regolamenti potrebbero derivarne. E questo è davvero importante. Città, stato, nazione, ci sono tendenze importanti di cui tenere traccia a breve o medio termine. Ma le tendenze delle risorse umane, crediamo, sono collegate anche a tendenze molto più ampie, tendenze più profonde, al di fuori solo dello spazio della regolamentazione del lavoro, tendenze che hanno a che fare con la socioeconomia o i cambiamenti generazionali, le tendenze economiche. E volevamo spingere un po' la busta, e guardare non solo da 6 a 12 mesi, ma da 6 a 12 anni, e capire quali tendenze si stanno verificando proprio ora nel nostro paese, nella nostra forza lavoro, che potrebbero avere implicazioni per come sarà il posto di lavoro, come sarà la natura del lavoro da 5 a 10, 12 anni dopo.

Abbiamo messo insieme una squadra; non sono solo i professionisti delle risorse umane. Abbiamo professionisti che siedono nel team di tutta l'azienda perché volevamo portare una voce tecnologica, una voce di marketing e così via per esplorare questi problemi. Il nostro futuro team si riunisce mensilmente e affronta un problema ogni mese. E vi darò solo un paio di esempi in modo che possiate vedere il tipo di cose a cui stiamo pensando. Il mese scorso, quando il team si è incontrato, hanno parlato dell'emergere della gig economy. E penso che sia qualcosa a cui molti datori di lavoro, molte persone stanno pensando in questo momento, specialmente con l'ascesa di Uber e alcune altre opportunità di lavoro part-time o indipendente.

E la domanda con cui il nostro team stava lottando è, dato l'emergere della gig economy, dove andrà a finire? Ci sono state alcune proiezioni secondo cui entro il 2020 il 40 percento di tutti i lavoratori svolgerà lavori di tipo concerto. Ciò comporterebbe cambiamenti radicali su come sarebbe il posto di lavoro, su come sarebbe la natura di una relazione dipendente / datore di lavoro. Il team stava cercando di capire cosa avrebbe significato per i professionisti delle risorse umane, per i datori di lavoro, per i dirigenti, per i dipendenti, per gli appaltatori indipendenti, cercando di prevedere alcuni dei cambiamenti normativi che avremmo potuto vedere, come avrebbe influenzato la cultura aziendale e cose del genere.

Il mese prossimo, il team esaminerà un altro problema. In questo momento, il campo delle risorse umane è focalizzato sul coinvolgimento dei dipendenti. È una specie di Santo Graal. E ci sono molti sondaggi in questo momento, come quello di Gallup, che mostrano che solo circa 1 lavoratore americano su 3 si sente coinvolto sul lavoro. Le risorse umane sono molto concentrate su questo. E pensiamo che sia davvero una cosa buona e preziosa. Vediamo anche molte prove che dimostrano che coinvolgendo maggiormente i dipendenti, l'azienda diventa più creativa, innovativa, redditizia, tutto questo genere di cose.

Ma ecco una domanda con cui la squadra stava lottando, o con cui la squadra lotterà il mese prossimo. Cosa viene dopo il coinvolgimento dei dipendenti? Abbiamo visto passi da gigante con questo e abbiamo visto aziende - nel complesso, abbiamo visto una sorta di progresso incrementale. Ma alcune aziende hanno una forza lavoro impegnata. Quello che viene dopo? Qual è la prossima frontiera, la prossima sfida per un datore di lavoro che ha una forza lavoro impegnata? È la fine? O è un mezzo per qualcos'altro, una maggiore autorealizzazione come gruppo di persone? Sono domande come quelle con cui il futuro team sta lottando e sta cercando di esprimere una leadership di pensiero su dove stanno andando le cose.

Vacanza illimitata

ISAAC :

Uno degli esperimenti che hai testato nel futuro team delle risorse umane è stato il tempo libero personale illimitato. Puoi dirmi di più su questo e quali sono stati i risultati?

CRISTIANO :

Sicuro. Poiché siamo un'azienda di risorse umane e diamo molti consigli sulle risorse umane, ci consideriamo un incubatore di idee per le risorse umane, un luogo in cui testare nuove idee e vedere come funzionano. Un paio di anni fa abbiamo iniziato a ricevere chiamate da aziende che avevano sentito parlare di questa idea di concedere ferie illimitate e volevano conoscere il nostro consiglio. Buona politica, cattiva politica, come implementarla. E candidamente il nostro team delle risorse umane era diviso. Metà del gruppo pensava che non fosse qualcosa da consigliare. Ha creato troppe sfide da gestire per un datore di lavoro. L'altra metà pensava che per il giusto datore di lavoro, nel giusto contesto, fosse una buona idea.

E il modo in cui avremmo risolto questo problema, pensavamo, era provandolo noi stessi. Ci siamo dati un anno. In precedenza, avevamo una vacanza definita più tradizionale o una politica di ferie retribuite. E l'abbiamo eliminato e abbiamo messo in atto una politica illimitata. Siamo stati molto deliberati nel comunicare ai nostri dipendenti che ciò non significava che non dovessero prendersi del tempo libero togliendo quella quantità definita. Volevamo ancora che andassero in vacanza, si rifocillassero, passassero del tempo con le loro famiglie, i loro amici. Abbiamo cercato di essere molto chiari sulle aspettative. E abbiamo detto a tutti che questo è un esperimento. A 12 mesi cercheremo di vedere come abbiamo fatto.

Nei successivi 12 mesi, le persone hanno viaggiato dappertutto, hanno allenato squadre di finte prove, hanno partecipato a matrimoni di amici all'estero. E alla fine dei 12 mesi ho inviato un sondaggio a tutti i dipendenti chiedendo loro di classificare i nostri vantaggi, quelli che offriamo attualmente e alcuni che stavamo considerando di offrire. E il tempo libero retribuito, il tempo libero retribuito illimitato, è arrivato terzo, subito dietro l'assicurazione sanitaria, subito dietro la corrispondenza 401 (k), PTO illimitato. Era notevolmente più alto di cose come l'assicurazione dentale, l'assicurazione per la vista, lo sviluppo professionale. E ho visto questo risultato e ho pensato, wow, questo è chiaramente un vantaggio a cui le persone attribuiscono molta importanza o valore.

Bene, poi abbiamo analizzato alcuni numeri per vedere come le persone l'avevano effettivamente utilizzato. E sono rimasto davvero sorpreso dal risultato. Perché l'anno prima di implementarlo, in media le persone nella nostra azienda impiegavano 15 giorni di tempo. E questo non include le ferie, ma 15 giorni di ferie personali retribuiti. Quindi abbiamo implementato questo. E la media nell'anno in cui l'abbiamo implementata è passata da 15 a 16 giorni di ferie. Un altro giorno. È stato sorprendente per me, soprattutto alla luce del valore che le persone sembrano attribuirgli. Sembra che si preoccupino davvero di qualcosa che non ha cambiato radicalmente le loro vite.

Abbiamo iniziato a pensare a questo. E ci siamo resi conto che tutta questa idea di ferie retribuite illimitate era davvero più importante per quello che diceva ai nostri dipendenti di quello che effettivamente faceva. Tutti sapevano di avere un lavoro da portare a termine, e avevano bisogno di portarlo a termine, e i loro colleghi, i loro clienti dipendevano da loro. Ma ha inviato un messaggio di fiducia che saranno in grado di gestire le loro vite. Ora, non era tutto perfetto. Perché c'erano alcuni problemi di comunicazione su cosa significasse avere un tempo libero illimitato e su come valutare un contributo completo di lavoro, un portafoglio completo di lavoro, quando non c'è più un problema di quanto tempo passi davanti al tuo computer. Ha sollevato molte domande interessanti. E abbiamo apportato alcune modifiche, anche se abbiamo continuato il programma.

Il primo cambiamento che abbiamo apportato, non lo chiamiamo più tempo libero illimitato perché è diventato solo una sorta di click bait di marketing o reclutamento di click bait. E questo ha quasi svalutato il programma. Ora la chiamiamo presa di forza personalizzata. Perché l'idea è che non è illimitato, hai dei vincoli, ma sei in grado di adattarlo alle tue esigenze personali. E se un anno hai un parente malato di cui hai bisogno e con cui vuoi passare del tempo. E un altro anno non hai molte vacanze programmate. Sta a te bilanciare tutto questo.

Un altro cambiamento che abbiamo apportato è che ora lo comunichiamo più come una strada a doppio senso. L'azienda investirà su di te dandoti il ​​tempo e la flessibilità di cui hai bisogno per gestire la tua vita, e ti chiediamo di investire nuovamente su di noi essendo pienamente coinvolto nel tuo lavoro e nella nostra azienda. E tutti hanno risposto bene perché alla gente non piacciono gli espedienti. E la terza cosa che abbiamo fatto è stata legarla a uno dei nostri valori fondamentali. Uno dei nostri cinque valori fondamentali qui è Care to the Core . E abbiamo comunicato ai nostri dipendenti che questa politica è davvero radicata in questo. Non è, come ho detto, un click bait per il reclutamento o qualcosa del genere. È davvero legato a chi siamo e a cosa ci interessa. E una delle cose a cui teniamo davvero sono i nostri dipendenti, i nostri colleghi, i nostri clienti, i nostri partner, e supportarli e vederli come persone complete.

L'idea di dare alle persone maggiore flessibilità ritorna all'idea che, quando entri in questa azienda, sei una persona completa e vogliamo supportarti nella tua vita sia all'interno che all'esterno del lavoro. È stato un esperimento interessante. Continuiamo a offrire questa politica. Non lo sosteniamo per ogni azienda. Deve essere specifico della cultura e dell'azienda. Ma è stato un esperimento interessante.

Cosa interessa ai dipendenti?

ISAAC :

Stavi parlando di questo tempo libero personale come una delle tre cose principali che hai trovato nel tuo sondaggio. In generale, ho spesso pensato che il denaro fosse il fattore trainante più importante, ma cosa interessa ai dipendenti?

CRISTIANO :

C'è un interessante TED Talk di Daniel Pink intitolato On Motivation. E Daniel Pink sostiene che le tre chiavi per motivare qualcuno sono l'autonomia, la maestria e lo scopo. E penso che sia un ottimo quadro da utilizzare per i datori di lavoro. Ora, come hai detto, tradizionalmente i datori di lavoro hanno spesso pensato che ciò che interessa ai dipendenti è il compenso, i benefici, i vantaggi. E c'è del vero in questo. I dipendenti vogliono essere trattati in modo equo; hanno obiettivi per la loro vita che richiedono un buon compenso. Non è che il risarcimento non abbia importanza.

Ma che si tratti di un passaggio generazionale o che sia sempre stato presente, scopriamo che ci sono diverse aree su cui concentrarsi oltre alla retribuzione per i datori di lavoro nella costruzione di rapporti con i dipendenti che sono legati alle cose a cui tengono veramente. Quindi i dipendenti vogliono davvero far parte di qualcosa di più grande di loro. E questo ottiene quell'intero aspetto dello scopo. Sentirsi parte di un progetto che sta facendo del bene nel mondo e che lo stanno facendo insieme ad altre persone. Vogliono essere fidati in questo, ottenere l'autonomia. Vogliono avere la flessibilità di guidare il proprio percorso ovviamente con il coaching, l'input e anche la direzione. Ma vogliono quel senso di fiducia. E poi vogliono stare meglio. E questo è quell'aspetto della maestria. Vogliono opportunità per crescere come persone e come individui.

Ora, la buona notizia per i datori di lavoro è che tutte e tre queste cose sono perfettamente in sintonia con l'interesse dei datori di lavoro. E se dai ai dipendenti, se li motivi attraverso le cose a cui tengono, l'autonomia, la padronanza e lo scopo, sarà vantaggioso anche per il gruppo.

Il lavoratore come creatore di cultura

ISAAC :

Voglio solo dire grazie. Che bella conversazione. Non mi aspettavo di avere una bella conversazione con il personale delle risorse umane. Normalmente non lo faccio mai, giusto? C'è qualcosa che mi sono perso?

CRISTIANO :

L'unico altro commento che farei è che abbiamo parlato di molti di questi problemi e del loro rapporto con le risorse umane. Ma è importante che tutti in un'organizzazione vedano che qualcosa come la cultura aziendale non è solo una funzione delle risorse umane, che in realtà ogni persona nell'azienda è un creatore di cultura. E che sebbene le risorse umane possano essere un architetto della cultura, potrebbero definire i piani, potrebbero stabilire gli elementi costitutivi della cultura, come avere una visione, una missione e valori fondamentali e assicurarsi che queste cose vengano fatte, che davvero, la struttura di una cultura è costruita da tutti in azienda. E questi sono problemi a cui qualsiasi manager, dipendente o dirigente dovrebbe pensare.