Lavorare da casa rende la cultura aziendale meno tossica

Questa relazione è la seconda puntata di una serie sulla cultura aziendale nella nuova normalità. Nella prima parte, abbiamo esaminato il declino delle amicizie lavorative .

Oltre a offrire ai dipendenti maggiore flessibilità e risparmiare denaro sugli uffici, le aziende che sono passate al lavoro ibrido e remoto hanno scoperto un ulteriore vantaggio che probabilmente non si aspettavano: una riduzione dei comportamenti tossici sul posto di lavoro come bullismo, razzismo e rapporti sessuali molestie.

Questo secondo il Toxic Culture Survey 2022 di Capterra, in cui un numero significativo di leader delle risorse umane nelle organizzazioni che sono passate al lavoro ibrido o remoto ci dice di aver ricevuto meno denunce di comportamenti tossici dopo il turno e di aver sentito la loro cultura diventare complessivamente meno tossica . Anche il numero di leader delle risorse umane che definiscono la loro cultura "un po'" o "estremamente" tossica è diminuito di quasi la metà dopo il cambiamento (47%).

Dato che la cultura del lavoro tossico è uno dei fattori principali di The Great Resignation, una cosa semplice come lasciare che i dipendenti lavorino da casa più spesso può effettivamente ridurre la tossicità nella tua organizzazione e aiutare a trattenere i tuoi migliori dipendenti? Come spiegheremo in questo rapporto, i leader delle risorse umane devono abbinare la loro organizzazione del lavoro con le politiche e gli strumenti giusti per essere efficaci. Se lo fanno, una reale riduzione del comportamento tossico dei dipendenti non è solo possibile, è probabile.

I leader delle risorse umane affermano che il lavoro ibrido/remoto sta riducendo i comportamenti tossici dei dipendenti

La cultura tossica è un problema pervasivo e costoso per i datori di lavoro. In uno studio del 2019, SHRM ha scoperto che un lavoratore statunitense su cinque aveva lasciato un lavoro negli ultimi cinque anni a causa di un ambiente di lavoro tossico, facendo sanguinare quelle organizzazioni di circa 223 miliardi di dollari di costi di fatturato. Oltre al costo del logoramento, i dipendenti che restano in un ambiente tossico sono notevolmente meno produttivi.

Con culture tossiche che ora alimentano il più grande esodo di lavoratori nella storia moderna, i datori di lavoro stanno diventando disperati per le risposte e una soluzione completamente praticabile è potenzialmente proprio sotto i loro nasi. Lasciare che i dipendenti lavorino da casa, cosa che l'82% delle organizzazioni prevede già di consentire a lungo termine, potrebbe effettivamente rendere la cultura aziendale meno tossica?

Per scoprirlo, abbiamo intervistato quasi 200 responsabili delle risorse umane di organizzazioni in cui i dipendenti sono passati dal lavorare tutto il tempo in loco (in un ufficio, in un negozio o in un altro luogo centrale) al lavoro in parte o tutto il tempo in remoto. Prima della transizione, quasi un terzo (32%) afferma che la cultura della propria organizzazione era "un po'" o "estremamente" tossica. Dopo la transizione, quel numero è sceso a solo il 17%, un'incredibile riduzione del 47%.

I responsabili delle risorse umane delle aziende remote erano più propensi a dire che la loro cultura era tossica prima del cambiamento rispetto a quelli delle aziende ibride (41% contro 23%). Tuttavia, sia le aziende remote che quelle ibride hanno visto una riduzione simile nel numero di leader delle risorse umane che hanno definito la loro cultura tossica dopo il cambiamento (46% contro 52%).

Non solo i leader delle risorse umane avvertono una differenza nella loro cultura dal passaggio al lavoro ibrido/remoto, ma lo notano anche nella loro casella di posta. Da quando è passato al lavoro ibrido/remoto, il 70% dei leader delle risorse umane afferma di aver ricevuto meno lamentele da parte dei dipendenti per comportamenti tossici.

Ancora una volta, vediamo che le aziende remote hanno beneficiato maggiormente del cambiamento: il 74% dei leader delle risorse umane nelle aziende remote dichiara di ricevere meno reclami, rispetto al 65% delle aziende ibride.

Ma i veri vincitori del passaggio al lavoro ibrido/remoto sono state le piccole imprese. Rispetto solo al 27% dei leader delle risorse umane nelle aziende di medie dimensioni (101-500 dipendenti) e al 26% delle imprese (oltre 501 dipendenti), il 46% dei leader delle risorse umane nelle piccole imprese ibride/remote (100 dipendenti o meno) afferma di aver ricevuto in modo significativo meno lamentele di comportamento tossico dopo la transizione .

Da quando sono diventati ibridi/remoti, i lavoratori notano anche comportamenti meno tossici

Dato che le risorse umane hanno un punto di vista limitato nell'organizzazione e che i comportamenti tossici possono spesso passare inosservati se non vengono segnalati, abbiamo anche intervistato oltre 500 dipendenti che sono passati dal lavoro completamente in loco al lavoro in remoto almeno una parte del tempo per ottenere la loro prospettiva .

Sebbene i risultati siano meno drastici di quelli dei nostri leader delle risorse umane, i nostri risultati suggeriscono comunque che il passaggio al lavoro ibrido/remoto è stato vantaggioso per ridurre i comportamenti indesiderati. Complessivamente, il 38% dei dipendenti afferma di aver notato comportamenti sul posto di lavoro meno tossici da quando è passato al lavoro ibrido/remoto. Solo il 13% afferma di aver notato un comportamento più tossico, mentre quasi la metà (49%) afferma che la quantità di comportamento tossico è più o meno la stessa di prima.

Scomponendo ulteriormente questi risultati, notiamo alcune tendenze:

• Simile ai leader delle risorse umane, i dipendenti più remoti hanno notato una riduzione dei comportamenti di lavoro tossici dopo la transizione rispetto ai dipendenti ibridi (47% contro 31%).
• A differenza dei leader delle risorse umane, un numero maggiore di dipendenti nelle aziende aziendali (47%) ha notato una riduzione dei comportamenti di lavoro tossici dopo il passaggio al lavoro ibrido/remoto rispetto ai dipendenti di medie dimensioni (36%) o di piccole imprese (29%).
• In generale, più un lavoratore era anziano, più era probabile che notasse una riduzione del comportamento lavorativo tossico dopo il passaggio al lavoro ibrido/a distanza.
• Le donne che sono passate al lavoro a distanza/ibrido avevano più del doppio delle probabilità di dire di aver notato un comportamento lavorativo significativamente meno tossico rispetto agli uomini (20% contro 8%).

Bullismo e molestie sessuali vedono il calo maggiore dal trasferimento al lavoro ibrido/a distanza

Per capire quali aspetti della cultura tossica sono migliorati maggiormente passando al lavoro ibrido/a distanza, abbiamo chiesto sia ai responsabili delle risorse umane che ai dipendenti circa nove comportamenti tossici specifici, che vanno dall'insidioso (es. spettegolare) all'ovvio (es. urlare o litigare ).

In tutti e nove i comportamenti, la maggioranza di entrambi i gruppi riferisce di aver visto meno comportamenti tossici rispetto a prima o del tutto assenti. Classificando i comportamenti in base ai quali si è registrato il calo maggiore dopo il passaggio al lavoro ibrido/remoto, abbiamo riscontrato che due compaiono tra i primi tre sia per il leader delle risorse umane che per i gruppi di dipendenti: bullismo e molestie sessuali.

Comportamenti tossici con calo maggiore dalla transizione al lavoro ibrido/a distanza

Poiché il sessismo e il razzismo, i comportamenti con il calo maggiore secondo rispettivamente i leader delle risorse umane e i dipendenti, spesso colpiscono alcuni lavoratori più di altri, abbiamo esaminato più da vicino i nostri risultati. La buona notizia è che le dipendenti di sesso femminile hanno maggiori probabilità di affermare che le molestie sessuali sono diventate meno diffuse dopo il passaggio al lavoro ibrido/a distanza rispetto ai dipendenti di sesso maschile (73% contro 64%). Abbiamo anche scoperto che i lavoratori delle minoranze razziali erano altrettanto propensi a dire che il razzismo è diventato meno diffuso dei lavoratori bianchi/caucasici (66% contro 68%).

Perché il lavoro ibrido/remoto è meno tossico? Non è solo distanza

In generale, troviamo che il passaggio al lavoro ibrido/a distanza riduce il comportamento tossico dei dipendenti. La grande domanda è, perché? Da un lato, è innegabile che i formati di lavoro ibrido/remoto mettano più distanza fisica tra i dipendenti, il che può ridurre drasticamente il numero di alterchi fisici sul lavoro.

Ma la maggior parte dei comportamenti tossici sul lavoro non è fisico e può verificarsi altrettanto spesso sui canali digitali (come e-mail o strumenti di collaborazione come Slack) come accade quando si interagisce faccia a faccia. Ed è in queste interazioni digitali che riteniamo che due fattori svolgano un ruolo significativo nella riduzione del comportamento tossico nei formati di lavoro ibridi/remoti: la facilità di segnalazione e un monitoraggio più intensivo del comportamento.

Segnalare comportamenti tossici è meno intimidatorio quando si lavora in remoto

In poche parole, i dipendenti che lavorano da casa si sentono più a loro agio nel segnalare comportamenti tossici rispetto a quelli che lavorano in ufficio. I nostri dati ce lo dicono: il doppio dei dipendenti remoti/ibridi afferma che il passaggio al lavoro remoto/ibrido li ha fatti sentire più a loro agio nel segnalare comportamenti di lavoro tossici alle risorse umane rispetto a quelli meno a loro agio (26% contro 13%), con il 61% che ha segnalato la stessa quantità di comfort prima e dopo la transizione.

In molti casi è giustificato il timore di ritorsioni quando si segnala un comportamento tossico. La quota di reclami per ritorsioni alla Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) degli Stati Uniti è cresciuta dal 36% di tutte le accuse nel 2009 al 56% nel 2020.

Se un lavoratore deve entrare in un ufficio delle risorse umane dove un molestatore o un altro perpetratore potrebbe vederlo, sarà meno probabile che riferisca un comportamento tossico. Il lavoro in remoto, tuttavia, offre ai dipendenti opzioni più discrete per la segnalazione di comportamenti scorretti, ad esempio tramite e-mail o un modulo anonimo di hotline.

Questi metodi non sono perfetti (un rapporto del 2019 ha rilevato che solo circa un terzo dei suggerimenti anonimi delle risorse umane è comprovato) e il tuo dipartimento delle risorse umane deve essere diligente nel dare seguito e indagare sulle accuse, ma più opzioni hanno i dipendenti per segnalare una cattiva condotta, il meglio. Questo è ciò che offre il lavoro ibrido/remoto.

Gli strumenti di monitoraggio digitale mantengono i dipendenti sul loro miglior comportamento

Nel primo anno della pandemia di COVID-19, abbiamo appreso che la maggior parte delle piccole imprese (53%) aveva investito nella tecnologia di monitoraggio dei dipendenti per tenere d'occhio i propri dipendenti. L'obiettivo era chiaro: utilizzando keystroke logger, dispositivi di cattura dello schermo e altri tipi di strumenti di monitoraggio digitale, i manager e altri leader aziendali volevano assicurarsi che i dipendenti rimanessero produttivi fuori dall'ufficio mentre passavano a formati di lavoro ibridi/remoti.

Ma questa adozione di massa della tecnologia di monitoraggio ha avuto l'ulteriore vantaggio di ridurre il comportamento tossico. Tra i leader delle risorse umane ibride/remote presso le organizzazioni che utilizzano strumenti di monitoraggio nel nostro sondaggio, il 92% afferma che gli strumenti stanno aiutando a ridurre i comportamenti di lavoro tossici nella propria organizzazione. E il 77% dei dipendenti monitorati dice la stessa cosa.

Contrariamente al comportamento tossico di persona, che potrebbe non essere registrato o visto dalle persone giuste, il comportamento tossico negli spazi digitali può essere più facilmente dimostrato dai lavoratori (che possono salvare le prove sul proprio computer) e comprovato dai dipartimenti delle risorse umane (che possono passare attraverso archivi e registrazioni in strumenti di monitoraggio per testimoniare il comportamento in questione).

Gli strumenti di monitoraggio potrebbero non aumentare la produttività come previsto dai datori di lavoro (il 53% del personale delle piccole imprese monitorato che abbiamo intervistato afferma che il monitoraggio dei dipendenti non ha alcun impatto sul loro impegno), ma stanno sicuramente incoraggiando i lavoratori a comportarsi al meglio.

Se sei già passato all'ibrido/remoto ma non disponi di strumenti di monitoraggio dei dipendenti, prendi in considerazione l'idea di acquistarne alcuni. Assicurati solo di comunicare alla tua forza lavoro che gli strumenti hanno lo scopo di scoraggiare la cattiva condotta dei lavoratori invece di eliminare i lavoratori a basso rendimento.

La linea di fondo per il tuo business

Torniamo alla nostra domanda originale: una cosa semplice come lasciare che i dipendenti lavorino da casa più spesso può effettivamente rendere la tua cultura meno tossica? La risposta breve è: non da solo.

Una cultura tossica può derivare da alcune mele marce o da marciume sistemico che esiste su e giù per l'organigramma. Passare all'ibrido o a distanza aiuterà con il primo, riducendo gli incidenti isolati tra colleghi, ma non farà molto per il secondo, dove il comportamento tossico viene spesso celebrato o ignorato.

Alcuni aspetti della cultura tossica, come il burnout, possono peggiorare in una configurazione ibrida o remota in cui i confini tra lavoro e vita sono sfocati. Infine, come mostra il nostro sondaggio, i dipendenti hanno bisogno di più opzioni per segnalare comportamenti tossici e confidano che la tua organizzazione monitorerà effettivamente gli spazi digitali per garantire che vengano rilevati comportamenti scorretti.

Tuttavia, ecco la buona notizia: anche le aziende in loco che non possono affatto diventare ibride o remote possono mettere in atto queste pratiche. Prendi sul serio i comportamenti tossici, offri ai dipendenti più strade per segnalare i colleghi tossici e inizia a monitorare gli abusi e il bullismo invece della produttività, e qualsiasi azienda inizierà a vedere risultati positivi.

Metodologia

Il sondaggio Toxic Culture Survey 2022 di Capterra è stato condotto nel gennaio 2022 tra 195 leader delle risorse umane di aziende statunitensi con almeno sei dipendenti che erano passati dal lavoro principalmente in loco al lavoro principalmente ibrido o remoto. Un leader delle risorse umane è definito come qualsiasi dipendente delle risorse umane con il ruolo di manager delle risorse umane o superiore nella propria organizzazione. L'obiettivo di questo sondaggio era quello di apprendere come la transizione al lavoro ibrido e remoto abbia influito sui comportamenti tossici dei dipendenti.

Il sondaggio sulla cultura aziendale del 2021 di Capterra è stato condotto nel dicembre 2021 tra 524 dipendenti di aziende statunitensi con almeno sei dipendenti che erano passati dal lavoro principalmente in loco al lavoro principalmente ibrido o remoto. L'obiettivo di questo sondaggio era quello di apprendere come i formati di lavoro ibrido e remoto influiscano su diversi fattori della cultura aziendale.

L'indagine sul monitoraggio dei dipendenti del 2021 di Capterra è stata condotta a gennaio 2021. Abbiamo intervistato 969 dipendenti negli Stati Uniti da aziende con un numero di dipendenti compreso tra due e 250: 534 al di sotto del livello manageriale (definito come "staff") e 435 a livello manageriale e superiore (definito come " capi"). L'obiettivo di questo sondaggio era scoprire quante piccole imprese stavano adottando la tecnologia di monitoraggio dei dipendenti e per quali scopi, all'inizio della pandemia di COVID-19.