4 consigli per reclutare diversi candidati da un piccolo imprenditore

Stai cercando di ottenere una migliore diversità sul posto di lavoro? Prendi alcuni suggerimenti da una piccola impresa che trova successo con la sua strategia di reclutamento della diversità.

Il background dell'imprenditrice Sofya Polyakov la rende un'appassionata sostenitrice della diversità sul posto di lavoro. Come donna nel settore tecnologico nel 2010, era ben consapevole di cosa si prova a essere in minoranza. All'epoca, solo il 6% degli amministratori delegati delle prime 100 aziende tecnologiche erano donne.

Lei e il suo partner, Edward Boatman, hanno dato la priorità agli sforzi di reclutamento della diversità sin dai primi giorni di Noun Project, la piattaforma che hanno co-fondato in cui gli utenti possono scaricare icone e foto da una rete di designer. Il team di 24 persone di Noun Project è composto per il 43% da donne (50% a livello di leadership), per il 33% da BIPOC e rappresenta genitori che lavorano, immigrati, veterani, membri della comunità LGBTQIA+ e individui con disabilità.

Le priorità di Polyakov stanno diventando sempre più importanti anche per le aziende in tutto il paese. Infatti, in un recente sondaggio di Capterra, il 46% dei leader delle risorse umane ha riferito di aver sentito più pressione del solito dalla propria forza lavoro per diventare più diversificata e inclusiva .

Ma i leader delle piccole imprese con risorse limitate potrebbero non sapere da dove iniziare a migliorare le loro pratiche di assunzione.

Di seguito, abbiniamo i quattro suggerimenti attuabili di Polyakov da Noun Project con come applicarli alla tua piccola impresa.

1. Scrivi descrizioni di lavoro inclusive che attirino candidati diversi

Le parole che usi nella descrizione di un lavoro sono la prima impressione che una persona in cerca di lavoro ottiene dalla tua azienda. L'uso di termini di genere, inclusi i requisiti di laurea o di ruolo, o l'uso di frasi abiliste possono indurre i candidati qualificati a cancellare del tutto la posizione (e la tua attività).

Polyakov e il suo team hanno scoperto che i diplomi posseduti dalle persone erano completamente irrilevanti per il modo in cui si comportano sul lavoro, quindi non li considerano nemmeno durante il processo di screening. Invece, considerano quanta esperienza ha un candidato.

Ecco alcune linee guida per scrivere descrizioni di lavoro inclusive:

• Elenca i requisiti di abilità anziché i requisiti di laurea
• Usa parole neutre per età e genere
• Evita un linguaggio culturalmente esclusivo (come un requisito per essere ben rasati)
• Non usare frasi abiliste (come "deve essere in grado di stare in piedi per lunghi periodi di tempo")
• Dichiara il tuo impegno a creare un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo

2. Espandi il tuo pool di candidati per aumentare le tue possibilità di candidati diversi

L'uso continuo degli stessi siti Web per trovare potenziali candidati porterà ad assumere gli stessi tipi di persone. Pensa al tuo pool di candidati come alla parte superiore della tua canalizzazione di reclutamento; per aumentare le tue probabilità di un'assunzione diversificata, concentrati sull'ampliamento di tale canalizzazione.

Polyakov afferma che una delle cose che ha funzionato bene per Noun Project è stata allontanarsi dal pubblicare posizioni aperte sui soliti siti popolari. Invece, usano Workable, uno strumento che li aiuta a condividere le loro aperture su oltre 200 siti web.

3. Creare un team di assunzione diversificato che apporti punti di vista distinti al processo decisionale

Polyakov ritiene che includere un mix di persone nel team di assunzione sia vantaggioso per due motivi. Crea il consenso del tuo team attuale e ti consente di ottenere più punti di vista (si spera forniti da un team di reclutamento diversificato), quindi è meno probabile che ti perda qualcosa a causa di pregiudizi personali.

“In molti posti, e in particolare nella tecnologia, la squadra di assunzione sarà principalmente composta da maschi bianchi. Sappiamo che questo deriva da alcuni pregiudizi: le persone hanno maggiori probabilità di entrare in contatto con persone che sono come loro. Quindi, per noi, è estremamente importante avere una diversità di punti di vista e prospettive rappresentate nel team di assunzione”.

Ti consigliamo di riunire un team di assunzione composto da un gruppo eterogeneo di individui in termini di età, sesso, background, anzianità e posizione all'interno della tua azienda. È meno probabile che un team di assunzione variegato prenda decisioni basate su pregiudizi rispetto a una singola persona o a un gruppo di individui che la pensano allo stesso modo. Se non hai la rappresentanza nella tua organizzazione che lo renda un compito facile, Polyakov consiglia di coinvolgere qualcuno al di fuori della tua azienda per aiutare a prendere decisioni di assunzione.

Per lo meno, dovresti mirare a far esaminare ogni candidatura selezionata da almeno due persone e ogni candidato dovrebbe essere intervistato almeno due volte da diversi membri del team.

4. Standardizza il tuo processo di intervista in modo che i pregiudizi inconsci non interferiscano con le decisioni di assunzione

Se poni domande diverse a candidati diversi, non ci sarà un terreno comune per confrontare un colloquio con un altro. Per rendere più facile per te e il tuo team di assunzione, dovresti standardizzare il tuo processo di intervista.

Ecco i nostri suggerimenti per ottenere coerenza nel processo di intervista:

• Prepara una serie standard di domande da porre durante ogni colloquio
• Fai le domande nello stesso ordine ogni volta
• Crea una scala per valutare le risposte dei candidati
• Durante la revisione, confronta le risposte di ciascun candidato alla prima domanda prima di passare alla successiva (e così via)

Questi suggerimenti ti aiuteranno a eliminare l'ambiguità dal tuo processo decisionale. Idealmente, il tuo team di assunzione utilizzerà i punteggi per determinare chiaramente quali candidati dovrebbero andare avanti.

Il team di Polyakov fa un ulteriore passo avanti presentando i propri consigli di assunzione individualmente. Ogni membro del suo team di assunzione invia un'e-mail al responsabile delle assunzioni con la sua raccomandazione di assunzione/non assunzione, insieme agli esempi del colloquio per supportare la sua decisione. Per evitare di influenzare le opinioni degli altri, nessuno nel team di assunzione è autorizzato a discutere di alcun candidato fino a quando tutti non sono stati intervistati e tutte le raccomandazioni inviate.

Cosa fare dopo: concentrati su piccoli cambiamenti a portata di mano

Piuttosto che scartare il tuo attuale processo di reclutamento e ricominciare da capo, cerca opportunità per persino il campo di gioco per chi cerca lavoro.

L'implementazione delle strategie di reclutamento della diversità in questo articolo è un buon punto di partenza, ma c'è sempre altro da imparare. Abbiamo più risorse per aiutarti a uscire dalla tua bolla omogenea:

• Qual è la differenza tra diversità e inclusione?
• 3 modi in cui la tecnologia delle risorse umane può migliorare la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro
• Attenzione ai reclutatori: anche l'IA può discriminare

Interessato ad adottare l'approccio software per migliorare i tuoi sforzi di reclutamento nella diversità? In un sondaggio Capterra dello scorso agosto, l' 89% dei leader delle risorse umane ha affermato di aver già implementato o pianificato di implementare strumenti software di D&I. Non lasciare che la tua attività rimanga indietro.

In questo articolo abbiamo trattato una varietà di opzioni software che possono aiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi di reclutamento della diversità. Per un elenco completo di ciò che è disponibile, sfoglia la nostra directory del software HR.

Metodologia Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020

Il Capterra COVID-19 HR Impact Survey è stato condotto nell'agosto 2020. Abbiamo intervistato 123 "leader" delle risorse umane, definiti come CHRO, vicepresidenti delle risorse umane, direttori delle risorse umane, manager delle risorse umane o qualsiasi altro ruolo con responsabilità di leadership delle risorse umane presso aziende con sede negli Stati Uniti. Abbiamo formulato le domande per garantire che ogni intervistato comprendesse appieno il significato e l'argomento in questione.

Nota: le applicazioni specifiche a cui si fa riferimento in questo articolo sono esempi per mostrare le funzionalità del software nel contesto e non sono intese come approvazioni o consigli. Sono stati ottenuti da fonti ritenute affidabili al momento della pubblicazione.