Cos'è lo smettere silenzioso: definizione, origine e suggerimenti

La tendenza silenziosa alle dimissioni sta prendendo d’assalto il mondo: i lavoratori stanno reagendo!

Sono finiti i giorni dei dipendenti silenziosi che sopportano il peso di una cattiva gestione e soffrono di un’incredibile mancanza di opportunità di carriera. I lavoratori non ce la fanno più.

Sappiamo che sembra inverosimile, ma abbi pazienza.

In questo articolo esploreremo:

• Cos’è l’abbandono silenzioso nel 2023 e oltre,
• Come riconoscere i segni di una rinuncia silenziosa,
• Se smettere in silenzio è salutare, e altro ancora.

Allacciate le cinture mentre ci immergiamo nelle emozionanti vite interiori di chi se ne va in silenzio.

Cos'è lo smettere di fumare in modo silenzioso?

Secondo la definizione del Wall Street Journal, smettere silenziosamente – noto anche come smettere morbido o smettere silenziosamente – equivale a “non prendere troppo sul serio il proprio lavoro”.

In ogni caso, dimettersi silenziosamente è un nuovo termine che spiega come e perché i dipendenti fanno il minimo indispensabile al lavoro. Nella sua forma più semplice, i lavoratori che lasciano silenziosamente il lavoro non investono nel loro lavoro più tempo e sforzi del necessario.

Tuttavia, coloro che si arrendono silenziosamente chiedono di dissentire.

Ad esempio, potrebbero sostenere che stanno semplicemente creando un sano equilibrio tra lavoro e vita privata. In effetti, molti che se ne vanno silenziosamente pensano che stabilire dei limiti precisi e dedicare tempo ad attività soddisfacenti personalmente non equivalga a detestare il proprio lavoro . In altre parole, coloro che rinunciano silenziosamente spesso rifiutano l’idea che la vita dovrebbe essere incentrata esclusivamente sul lavoro.

Ed è qui che nasce la confusione: finora non è stata data alcuna definizione definitiva di dimissione silenziosa. Di conseguenza, ciò lascia ampio spazio a diverse interpretazioni.

Qualunque sia la definizione che preferiamo, questo fenomeno probabilmente è qui per restare, in una forma o nell’altra. Ma da dove è venuto? Esploriamo le radici dell'abbandono silenzioso.

Il silenzio è reale? Quali sono le sue origini?

Sebbene sia un argomento virale, smettere silenziosamente non è ancora un'altra tendenza delle notizie. In effetti, gli esperti lo considerano uno dei più grandi cambiamenti della forza lavoro del nostro tempo.

Probabilmente, la prima menzione popolare di dimissioni silenziose viene dall'allenatore di carriera Bryan Creely, che era un reclutatore aziendale. Creely ha pubblicato un video su TikTok sostenendo che dimettersi silenziosamente significa "fare la quantità minima necessaria per mantenere comunque la propria posizione".

Ma questo è solo un lato della medaglia.

I professionisti delle risorse umane discutono sulle origini del licenziamento silenzioso. Alcuni sostengono che derivi dalle Grandi Dimissioni, quando decine di milioni di dipendenti hanno lasciato il lavoro volontariamente e all’improvviso nel 2021. Altri esperti, tuttavia, sostengono che le Grandi Dimissioni siano iniziate nel 2009, per poi raggiungere il suo apice durante la recente pandemia.

Infine, alcuni attribuiscono all’economista Mark Boldger il merito di aver coniato il termine nel 2009.

È interessante notare, tuttavia, che un documento di una conferenza afferma che l’abbandono silenzioso ha avuto un predecessore in Cina.

Nel 2021, la cultura laboriosa e orientata alla produzione del paese è stata duramente colpita da Tang Ping (tradotto come Disteso ). Questo termine suggerisce una rottura con la versione cinese della cultura frenetica, un’atmosfera lavorativa in cui l’attenzione è focalizzata sull’ambizione intensa, sul successo e sulla produttività a scapito del riposo e dell’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Comunque sia, chi è la colpa – o il merito – della diffusione del soft quitting?

Di chi è la colpa se i dipendenti se ne vanno silenziosamente?

Vogliamo discutere una questione vecchia come il tempo: i problemi sorgono a causa di una cattiva gestione o di cattivi dipendenti?

La verità è che i leader hanno molte più responsabilità dei loro dipendenti quando si tratta di dimettersi silenziosamente.

Un articolo della Harvard Business Review chiarisce questo punto. Gli autori affermano che i loro dati indicano che "l'abbandono silenzioso di solito riguarda meno la volontà di un dipendente di lavorare di più e in modo più creativo, e più la capacità di un manager di costruire una relazione con i propri dipendenti in cui non contano i minuti fino al momento di smettere".

In altre parole, se il manager non è impegnato sul lavoro, ciò avrà un effetto negativo sui dipendenti. Come suggerisce un’altra indagine approfondita condotta da HBR, “circa due terzi dei manager non sono coinvolti o sono attivamente disimpegnati nel proprio lavoro e sul posto di lavoro”.

D’altro canto, i dati del Pew Research Center suggeriscono che il 62% dei dipendenti afferma di essere molto soddisfatto del proprio supervisore o manager. Tuttavia, solo il 34% dei dipendenti è soddisfatto del proprio stipendio e solo il 33% dichiara di essere soddisfatto delle opportunità di sviluppo di nuove competenze.

In ogni caso, le dimissioni silenziose spesso avvengono perché i dipendenti sentono di sprecare tempo e fatica in un ambiente di lavoro tossico. Questo termine descrive i luoghi di lavoro in cui persiste un conflitto costante tra dipendenti, manager e tra entrambi i gruppi.

Parlando di ambienti tossici, la coach di gestione del tempo e produttività Alexis Haselberger afferma di non considerare l'abbandono graduale come una cosa negativa di per sé:

“Non penso che dimettersi silenziosamente sia una cosa totalmente negativa, ma piuttosto una ragionevole reazione alla produttività tossica e alla cultura capitalista”.

Se questo non è stato strabiliante, aspetta di incontrare dei sosia di smettere tranquillamente. Questo è il prossimo passo.

Arresto silenzioso vs. fuoco silenzioso vs. taglio silenzioso

L'abbandono silenzioso è reale quanto le sue controparti oscure: sparare e tagliare silenziosamente .

In termini semplici, smettere silenziosamente significa:

• Interagire con i colleghi solo quando necessario,
• Evitare di prendere parte pienamente alle riunioni e
• Fare il minimo indispensabile al lavoro.

Ma a differenza delle dimissioni silenziose, i licenziamenti silenziosi e i licenziamenti silenziosi perseguono il dipendente. In altre parole, è il manager, il supervisore o il datore di lavoro che lavora attivamente per creare condizioni di lavoro insopportabili.

Approfondiamo ulteriormente la cottura silenziosa e il taglio silenzioso.

Per semplicità, il licenziamento silenzioso consiste nel dare al dipendente benefici e salari minimi per costringerlo a dimettersi volontariamente. Pertanto, il manager o il datore di lavoro rendono il lavoro così poco gratificante che il dipendente non ha altra scelta se non quella di andarsene. Meno ovviamente, un dipendente in questa situazione verrà probabilmente ignorato per una meritata promozione.

Con il licenziamento silenzioso, i datori di lavoro creano intenzionalmente un ambiente di lavoro ostile per allontanare i dipendenti.

In effetti, alcune aziende hanno recentemente fatto notizia per la loro pratica del licenziamento silenzioso. Purtroppo, molti dipendenti non se lo aspettano. Di conseguenza, quando ciò accade si ritrovano in una situazione difficile.

D’altro canto, il taglio silenzioso significa che un’azienda riassegna i suoi attuali dipendenti a ruoli che non si adattano esattamente alle loro competenze. L'obiettivo? Spingere i lavoratori a svolgere compiti lavorativi che l'azienda deve svolgere per ridurre i costi di assunzione, senza alcuna attenzione alle esigenze dei dipendenti.

Ad esempio, un manager può informare un dipendente che l'azienda ha eliminato il suo ruolo lavorativo. Tuttavia, continuano dicendo che il dipendente resta in azienda e gli viene concesso un giorno o due per scegliere tra alcuni titoli di lavoro ugualmente sfavorevoli per la stessa retribuzione.

Con tagli silenziosi, le aziende non stanno realmente licenziando il personale, ma stanno sicuramente tagliando i costi. Di conseguenza, i lavoratori sono costretti a vivere in condizioni di lavoro miserabili.

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Ora che abbiamo toccato i fratelli oscuri dell'abbandono tranquillo, concentriamoci nuovamente sul nostro argomento principale. In effetti, quanto è davvero diffuso lo smettere di fumare in modo silenzioso?

Quanto è comune smettere silenziosamente?

L’abbandono silenzioso si sta diffondendo a macchia d’olio.

A sostegno di tale affermazione, le statistiche sul coinvolgimento dei dipendenti per Stati Uniti e Canada suggeriscono che solo il 33% della forza lavoro è attivamente impegnata sul posto di lavoro. Come puoi immaginare, il restante 67% potrebbe potenzialmente essere un gruppo di rinuncianti in divenire.

Allo stesso modo, la piattaforma per l’impiego Monster ha rivelato dati altrettanto inquietanti. Affermano che il 60% dei dipendenti ha dichiarato che se ne andrà tranquillamente o almeno ci penserà. La ragione? Lavoro sottopagato!

In modo simile, i dati di fine 2022 della Society for Human Resource Management (SHRM) hanno dimostrato inequivocabilmente che l’abbandono silenzioso sta aumentando rapidamente. In effetti, gli autori dello studio affermano che ben il 51% dei professionisti delle risorse umane è preoccupato che i dipendenti lascino il lavoro in modo graduale.

Dopo tanti dati convincenti, la risposta breve e dolce è un sonoro sì : sembra che l’abbandono silenzioso stia appena decollando.

Allora, cosa possono fare i manager per riconoscere i segnali di un abbandono silenzioso? Siamo così felici che tu l'abbia chiesto, perché ora ci concentreremo proprio su questo!

Quali sono i segnali di una rinuncia silenziosa?

Scrivendo per Forbes, Bryan Robinson, Ph.D., sottolinea che dimettersi silenziosamente costa alle aziende 150.000.000 di dollari ogni anno. Beh, sembrano soldi che non dovrebbero buttare via.

Quindi, vale la pena notare i segnali di un’abbandono tranquillo il prima possibile e affrontarli.

Se presti attenzione, puoi facilmente individuare alcuni segnali d'allarme prevalenti nel comportamento di chi smette in modo tranquillo.

Per spiegare i segnali di un abbandono silenzioso, abbiamo parlato con rappresentanti delle risorse umane, esperti di produttività e coach di carriera.

In poche parole, i segnali più significativi di una rinuncia silenziosa includono:

• Isolamento,
• Impiegare più tempo per fare qualsiasi cosa legata al lavoro,
• Disimpegno dei dipendenti e
• Prendersi un numero insolito di giorni di malattia.

Esploriamo ciascuno di questi segnali d'allarme in modo più dettagliato, arricchito dai consigli degli esperti.

Segno n. 1: isolamento

Quando i dipendenti si isolano dagli altri membri del team, questo è un percorso infallibile verso il disastro a livello di squadra.

Per evitare che i team si disgregino, il manager deve valutare se la partecipazione di ogni singolo lavoratore alle riunioni obbligatorie sembra un potenziale segno di abbandono graduale o se il dipendente è sinceramente interessato a contribuire.

Un modo per notare segnali di disintegrazione del team è quando un dipendente raramente ha qualcosa da aggiungere o è visibilmente impaziente di vedere la fine della riunione.

Fondatore di The New Workforce, una piattaforma collaborativa per team di vari settori, Kraig Kleeman parla dell’importanza di riconoscere quando i dipendenti si allontanano disinteressatamente dalle riunioni tra colleghi:

“I dipendenti che gradualmente si allontanano dalle attività di squadra e dalle interazioni sociali sul posto di lavoro possono licenziarsi silenziosamente. Possono pranzare da soli o evitare eventi di squadra.

In altre parole, il semplice fatto di tollerare gli assembramenti non è la prova di un abbandono graduale. Ad esempio, le persone timide spesso evitano di socializzare con i colleghi, ma ciò non è una prova che stiano mollando silenziosamente.

Tuttavia, se alcuni lavoratori saltano ripetutamente le attività congiunte, ciò può essere un segno di un abbandono silenzioso.

Segno n. 2: impiegare più tempo per fare qualsiasi cosa legata al lavoro

Le scadenze sono tra le prime vittime dell’abbandono silenzioso. In effetti, chi rinuncia silenziosamente a volte trascura le proprie mansioni lavorative al punto da aver sempre bisogno di qualche giorno in più per completare i propri compiti.

Le scadenze sono solo un pezzo del puzzle. Ecco alcuni altri indicatori di abbandono silenzioso, secondo Chris Wong , coach esecutivo e consulente:

"Segni comuni di abbandono silenzioso sono tempi più lunghi per completare le attività, tempi più lunghi per rispondere a e-mail/messaggi vocali e aumento delle assenze".

Quando i dipendenti hanno costantemente bisogno di più tempo per portare a termine un compito, i manager dovrebbero avviare una conversazione aperta sul motivo. Se il manager continua a notare gli stessi problemi legati al mancato rispetto delle scadenze, è necessaria un'analisi approfondita per stabilire il livello di motivazione dei dipendenti.

Inoltre, i dipendenti potrebbero costantemente dimenticare di svolgere attività di routine, attività che avevano precedentemente completato diligentemente.

Segno n. 3: disimpegno dei dipendenti

Quando i dipendenti si licenziano silenziosamente, spesso si concentrano solo sul proprio lavoro. In altre parole, chi rinuncia silenziosamente tende ad evitare di prendere parte ai progetti dei colleghi. Allo stesso modo, il volontariato non è un'opzione.

In poche parole, un segno distintivo dell’abbandono silenzioso è il disimpegno cronico.

La reclutatrice generale di Jooble, Victoria Potapenko, ritiene che il disimpegno dei dipendenti assuma molte forme:

“Un dipendente che sta vivendo un periodo di dimissione silenziosa non si sforza più di eccellere, assistere i colleghi o dimostrare di essere un prezioso membro del team. Inoltre, non parlano con il loro manager delle loro future ambizioni di carriera”.

Ancora più specificamente, non parlare apertamente durante le riunioni del team potrebbe essere un segno di una rinuncia silenziosa.

Il fondatore di The New Workforce a cui abbiamo fatto riferimento in precedenza, Kraig Kleeman, ritiene che i manager possano notare sottili segnali nel caso in cui il dipendente abbia perso interesse per il proprio lavoro:

“Una diminuzione nel porre domande o nel chiedere chiarimenti sui compiti può indicare che un dipendente ha perso interesse per il proprio lavoro. Potrebbero seguire i movimenti senza cercare di comprendere il quadro più ampio.

Segno n. 4: prendersi un numero insolito di giorni di malattia

Quando un dipendente si licenzia dolcemente, a volte si prende un numero irragionevole di giorni di malattia. A sua volta, ciò si traduce nell’assenteismo dei dipendenti, ovvero nell’assenza abituale dal lavoro.

In poche parole, un dipendente può essere disonesto riguardo al numero di giorni di malattia di cui ha effettivamente bisogno per riprendersi, ancora e ancora.

Lavorando su CAKE.com, la generalista delle risorse umane Ena Popovic ritiene che un manager possa capire se un dipendente sta abusando dei suoi giorni di malattia:

“Un modo è che il lavoratore prende un congedo per malattia molto più spesso rispetto al resto dei suoi colleghi. In effetti, potrebbero evitare di parlare della loro salute attuale. Inoltre, una continua scarsa qualità del lavoro prodotto – come una diminuzione della produttività e della proattività – prima di prendere un congedo per malattia può essere un segnale significativo”.

Ma le cose non finiscono qui. Ena Popovic pensa che gestire le emozioni sia altrettanto vitale:

“Anche il distanziamento emotivo dal lavoro e la mancanza di motivazione nell’acquisire nuove conoscenze e competenze possono costituire segnali di allarme”.

Esempi di smettere di fumare in modo silenzioso

Gli esempi sono il modo migliore per imparare qualsiasi cosa. Vai a capire, vero?!

In questo segmento esploreremo alcuni scenari di vita reale di dimissione silenziosa.

Cominciamo dal modo in cui i dipendenti possono prendere le distanze dalle opportunità di volontariato.

Esempio n. 1: il dipendente trascura di offrirsi volontario per nuovi compiti

Parte di ogni lavoro dell'era moderna consiste nell'aiutare occasionalmente un collega offrendosi volontario per svolgere un piccolo compito qua e là. E' quello che tutti si aspettano.

Tuttavia, smettere silenziosamente toglie quel senso di compagnia.

Il coach della produttività Alexis Haselberger sottolinea che non fare volontariato per attività extra in ufficio può essere un buon esempio di dimissione silenziosa:

"Un esempio di ciò potrebbe essere un dipendente che lavora duro durante l'orario di lavoro e completa tutti i suoi risultati in tempo, ma che non si offre volontario per lavoro extra."

Tuttavia, il lavoro di squadra è spesso in contrasto con questo modo di operare sul lavoro. In effetti, i membri del team possono occasionalmente aver bisogno che i loro colleghi li aiutino in compiti extra. E questa incapacità di contribuire alla squadra svolgendo un incarico aggiuntivo qua e là costituisce uno dei maggiori inconvenienti dell’abbandono silenzioso.

Esempio n. 2: il dipendente non mostra dedizione al lavoro

L'esperto di reclutamento Travis Lindemoen, che gestisce anche il gruppo IT Nexus, parla della spirale discendente delle dimissioni silenziose:

“Qualche anno fa stavo lavorando a un progetto con un collega, chiamiamolo Mike. All'inizio Mike era entusiasta e pieno di idee, ma col tempo ha iniziato a diventare più silenzioso durante le riunioni, a non rispettare le scadenze e sembrava disimpegnato. Un giorno gli ho chiesto come andavano le cose e lui mi ha confessato che si sentiva sopraffatto e sottovalutato, ma non voleva fare storie.

Travis Lindemoen lo sottolinea come un classico esempio di abbandono silenzioso. E non è solo.

L'executive coach Chris Wong ritiene che l'incapacità di proporre nuove idee possa essere un chiaro esempio di come smettere silenziosamente:

"Un semplice esempio di dimissioni silenziose è quello di un dipendente che in precedenza aveva espresso nuove idee o era disposto a migliorare i processi, ma all'improvviso non apporta nuove idee e/o impiega più tempo a completare le attività poiché non ha lo stesso senso di urgenza o desiderio per completare il lavoro."

Esempio n. 3: il dipendente non mostra entusiasmo

L’entusiasmo non è necessario per fare bene il proprio lavoro. Tuttavia, può essere una caratteristica utile in quanto motiva i dipendenti a ottenere risultati migliori.

In tal senso, l’esperto Kraig Kleeman ritiene che il passaggio da dipendente proattivo a dipendente passivo avvenga in un lampo:

“Un esempio semplice e piuttosto evidente di dimissioni silenziose potrebbe essere quello di un dipendente che era proattivo nella ricerca di nuovi progetti e sfide, ma che recentemente è diventato passivo, facendo solo ciò che gli è stato esplicitamente assegnato. Non si offrono più volontari per compiti extra né contribuiscono con idee innovative per migliorare i processi, mostrando una mancanza di entusiasmo per il loro ruolo”.

Qualunque siano i segnali e gli esempi di dimissioni silenziose, la maggior parte dei manager vuole capire come evitare che si verifichino delle dimissioni silenziose .

Successivamente approfondiremo questo argomento.

Come prevenire l'abbandono silenzioso

Come con qualsiasi altro fenomeno sul posto di lavoro, puoi stroncare sul nascere il silenzio con alcune azioni decisive.

Ma come?

Abbiamo scelto il cervello di alcuni esperti per imparare esattamente questo.

E sì, qui troverai consigli su cosa possono fare i datori di lavoro e i dipendenti per aiutare.

Suggerimento n. 1: elimina le attività non necessarie

Il primo sembra buon senso, perché lo è. Allo stesso modo, questo consiglio è rivolto principalmente ai datori di lavoro. Ma il modo in cui i datori di lavoro implementano questo suggerimento ha un impatto diretto sulle prestazioni e sul carico di lavoro dei propri dipendenti.

La leadership coach Ayanna E. Jackson ritiene che sia sempre possibile eliminare alcuni compiti non necessari:

“Prendetevi un momento per valutare: cosa dovremmo fermare? Cosa non è necessario continuare? Di cosa dobbiamo fare di meno? Molte volte la leadership è in perenne “modalità di aggiunta” a completo scapito dei propri dipendenti. Non ci fermiamo a pensare: cosa non ha avuto successo e dobbiamo fermarlo? Dove siamo a corto di personale e il personale rimasto sta svolgendo un lavoro che non è necessario svolgere?"

Ayanna E. Jackson continua dicendo che dovremmo essere saggi nello scegliere le nostre priorità:

"Non tutto è importante o una priorità, ma siamo così concentrati sulla produttività, soprattutto alla luce del lavoro a distanza , che finiamo con i dipendenti che fanno il minimo indispensabile, ovvero licenziarsi silenziosamente, per natura delle nostre pratiche lavorative."

Allo stesso modo, l’executive coach Chris Wong ritiene che il personale manageriale dovrebbe ritagliarsi del tempo per rivedere procedure complicate:

"Un semplice esempio di dimissioni silenziose è quello di un dipendente che in precedenza aveva espresso nuove idee o era disposto a migliorare i processi, ma all'improvviso non apporta nuove idee e/o impiega più tempo a completare le attività poiché non ha lo stesso senso di urgenza o desiderio per completare il lavoro."

Se eseguito correttamente, questo comportamento del datore di lavoro può avvantaggiare il dipendente, liberando più energia mentale e tempo per completare altri compiti mission-critical. In altre parole, è probabile che il numero di coloro che lasciano l’azienda in modo silenzioso diminuisca quando i datori di lavoro capiranno che rivedere i carichi di lavoro dei dipendenti aiuta tutti a diventare più produttivi.

Suggerimento n. 2: pagare i lavoratori quanto meritano

Secondo un’analisi del 2023 dell’ADP Research Institute, il 42% delle donne e il 46% degli uomini intervistati affermano di essere sottopagati. Si tratta di una statistica sorprendente, che suggerisce che i datori di lavoro devono aumentare il loro livello di retribuzione per aumentare la soddisfazione dei lavoratori.

L'amministratore delegato di Marketing Signals, Gareth Hoyle, afferma che i datori di lavoro devono dimostrare al proprio personale che sono apprezzati e stimati:

“So che siamo nel mezzo di una crisi del costo della vita. Ma se i tuoi lavoratori hanno una retribuzione bassa e lavorano molto duramente, potrebbero voler andarsene per trovare una retribuzione migliore altrove. Se noti un calo del lavoro da parte dei tuoi dipendenti, potresti implementare uno schema di bonus in modo che i lavoratori ricevano punti ogni volta che fanno qualcosa di buono, il che può equivalere a denaro.

Quando i manager notano i lavoratori con le migliori prestazioni, dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di dare loro un aumento. A sua volta, il dipendente si sentirà più soddisfatto e la produttività complessiva del team probabilmente aumenterà. Eppure, non è solo una questione di soldi, e questo sarà il prossimo passo.

Suggerimento n. 3: riconoscere e lodare i dipendenti

Per creare fiducia e sollevare il morale, i manager dovrebbero elogiare e premiare regolarmente i dipendenti che hanno svolto bene il proprio lavoro.

In linea con ciò, la reclutatrice generale di Jooble, Victoria Potapenko, ritiene che il riconoscimento non sempre equivalga a più soldi:

“Non si tratta sempre di incentivi monetari. A volte, i dipendenti hanno bisogno di riconoscimento, riconoscimento del loro contributo e feedback positivo da parte dei loro manager. Durante gli incontri con i dipendenti, vai oltre la discussione di questioni legate al lavoro e prenditi il ​​tempo per ringraziarli per i loro sforzi e lodare i loro risultati”.

A proposito di elogi, l'esperto di reclutamento Travis Lindemoen sottolinea il potere di un semplice segno di gratitudine:

“Riconosci e apprezza gli sforzi del tuo team. A volte, l’abbandono silenzioso avviene quando le persone si sentono sottovalutate. Un semplice "grazie" o il riconoscimento del loro duro lavoro possono fare molto per sollevare il morale e impedire che si dimettano silenziosamente.

Ma è difficile stabilire chi abbia fatto uno sforzo maggiore.

Su questo fronte, app come Clockify ti mostrano come ciascun membro del team contribuisce al team osservando chi è più efficiente nel completare le attività. Di conseguenza, questo potrebbe essere un segnale per la direzione per fornire un feedback positivo e lodare il dipendente in questione.

Ad esempio, il report sui compiti in Clockify ti aiuta a confrontare il tempo programmato con quello monitorato per comprendere meglio le tendenze del cronometraggio.

Inoltre, il report sulle assegnazioni consente agli utenti di:

• Visualizza lo stato di avanzamento di più progetti di un cliente e
• Confrontare il ritmo di progresso dei diversi team e dei singoli dipendenti.

Imparando attentamente quali dipendenti ottengono risultati migliori degli altri, i manager possono facilmente decidere chi lodare apertamente. Oltre a ciò, la direzione può anche prendere decisioni corrispondenti su aumenti e bonus per i lavoratori con le migliori prestazioni.

Suggerimento n. 4: effettuare check-in regolari

Una sana comunicazione tra supervisori e dipendenti è sempre di grande aiuto.

Ad esempio, un sondaggio condotto da SHRM suggerisce che i check-in regolari aiutano a calmare l’ansia tra i dipendenti.

Kraig Kleeman di The New Workforce è convinto che incontri frequenti con i supervisori – o con il personale delle risorse umane – possano produrre immensi vantaggi:

“Pianifica incontri individuali con i dipendenti per discutere del loro carico di lavoro, delle sfide e delle aspirazioni di carriera. Ciò fornisce loro una piattaforma per esprimere eventuali preoccupazioni o frustrazioni e consente di affrontare i problemi in modo proattivo.

Questi incontri, infatti, dovrebbero svolgersi una volta alla settimana e durare circa 15-30 minuti. Questi check-in regolari possono servire come sbocco per il manager e il dipendente per discutere:

• Risultati e problemi recenti,
• Sviluppo della carriera,
• Idee e progetti, e persino
• Situazioni personali del dipendente (se il dipendente lo ritiene opportuno).

Suggerimento n. 5: sii aperto e onesto con i tuoi colleghi

Questo vale sia per i dipendenti che per i datori di lavoro.

Secondo un rapporto della Michigan State University, “la comunicazione trasparente è l’atto con cui sia le informazioni buone che quelle cattive vengono condivise verso l’alto, verso il basso e lateralmente in un modo che consente a tutti di vedere il perché dietro le parole”.

Tuttavia, l'amministratore delegato Gareth Hoyle ritiene che non tutte le persone saranno sincere nella comunicazione quotidiana:

“Non tutti saranno aperti e onesti con te per paura di ripercussioni. Prova a creare una cultura in cui i lavoratori si sentano felici di rivolgersi a te o a un altro manager per qualsiasi problema in modo che possa essere risolto rapidamente senza trasformarsi in risentimento.

Per concludere, la reclutatrice generale Victoria Potapenko ritiene che una comunicazione aperta e onesta sia la pietra angolare per risolvere i problemi:

“Impegnati in una comunicazione chiara e frequente con i tuoi dipendenti. Discuti apertamente le loro preoccupazioni ed esprimi la tua disponibilità a supportare e assistere nella distribuzione dei compiti. Il licenziamento silenzioso spesso deriva da problemi di burnout.

In altre parole, le dimissioni silenziose si verificano anche quando i datori di lavoro non offrono supporto ai propri dipendenti e non intraprendono una comunicazione chiara con loro. Puoi facilmente evitare tali situazioni mantenendo la comunicazione trasparente.

Suggerimento n. 6: concedere tempo per lo sviluppo della carriera

Un sondaggio del 2023 condotto dall’American Psychological Association suggerisce che la stragrande maggioranza dei dipendenti statunitensi (91%) ritiene che sia abbastanza importante svolgere un lavoro con opportunità di crescita costanti.

Nessuna sorpresa!

Ma ciò che sorprende è il risultato dell'indagine secondo cui solo il 47% dei datori di lavoro offre queste opportunità.

La leadership coach Ayanna E. Jackson insiste sul fatto che i datori di lavoro devono fornire lo spazio ai dipendenti per svilupparsi:

“I dipendenti chiedono costantemente sviluppo di carriera, promozioni, sviluppo di competenze. Adoriamo i compiti impegnativi. Cosa non amiamo? Dare tempo per farlo. La leadership deve effettivamente dare ai dipendenti il ​​tempo e lo spazio per imparare e crescere. Ciò significa dedicare 1-2 ore a settimana per frequentare la formazione, senza interruzioni."

Se desideri monitorare meglio i progressi dei tuoi colleghi nel loro percorso di sviluppo professionale, ti consigliamo di utilizzare un sistema di monitoraggio del tempo.

Ad esempio, la funzione di pianificazione di Clockify ti consente di creare traguardi. Puoi utilizzare questa funzionalità per monitorare i progressi dei tuoi dipendenti nel loro sviluppo professionale.

Oltre a ciò, puoi scegliere la quantità di tempo che ritieni serva ai lavoratori per completare un obiettivo di sviluppo professionale. In questo modo, datori di lavoro e dipendenti possono sapere quanto tempo hanno bisogno approssimativamente per apprendere una determinata abilità o adottare nuove conoscenze rilevanti per il loro lavoro.

Suggerimento n. 7: invia sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti

Occasionalmente, i manager devono ricevere consigli incisivi dai loro subordinati diretti.

Ogni mese circa, i supervisori e altro personale dirigente possono inviare sondaggi per verificare se il disimpegno diffuso sta devastando la loro forza lavoro. Tali sondaggi in genere includono domande su:

• Soddisfazione lavorativa,
• Impegno e motivazione dei dipendenti,
• Azienda in forma,
• Senso di scopo sul posto di lavoro e altri.

Porre queste domande regolarmente significa fare ipotesi plausibili su ciò che i dipendenti stanno facendo.

Ma non crederci sulla parola.

La consulente HR di face2faceHR, Rachel Weaven, ritiene che i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti possano essere uno strumento utile per controllare il polso della forza lavoro:

“Quando le aziende sono impegnate a realizzare prodotti e a soddisfare i clienti, spesso un dipendente 'tranquillo' può essere trascurato, ed è qui che entrano in gioco i sondaggi sul coinvolgimento. Anche se alcune persone non li compilano, esiste la possibilità, come azienda, di monitorare il morale e la cultura dell'azienda attraverso questi."

Allo stesso modo, Kamela Lupino, direttrice di Kincentric, una società che si concentra sull'esperienza e sulla cultura dei dipendenti, ritiene che non siano solo i dipendenti a trarre vantaggio dai sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti:

“Le organizzazioni traggono tutti i benefici quando ascoltano i dipendenti (e agiscono in base a ciò che sentono). In definitiva spetta ai dirigenti promuovere un’esperienza coerente per i dipendenti che crei una forza lavoro coinvolta”.

Suggerimento n. 8: comprendere i modelli di congedo per malattia

Secondo il Bureau of Labor degli Stati Uniti, solo nel gennaio 2022 quasi 8.000.000 di dipendenti hanno preso un congedo per malattia. Tuttavia, non tutti i giorni di malattia vengono spesi per riprendersi da una malattia: alcuni dipendenti abusano del loro congedo per malattia e dedicano quel tempo ad altre cose.

Se un dipendente prende giorni di malattia più spesso degli altri, ciò può segnalare al manager che il dipendente manca di motivazione o che se ne va silenziosamente.

Allora, cosa puoi fare al riguardo?

Per cominciare, puoi utilizzare un software di monitoraggio del tempo per creare una politica di congedo per malattia. Con il PTO e il tracker delle ferie di Clockify, sarai in grado di impostare un numero esatto di giorni che i dipendenti possono utilizzare per il congedo per malattia (e anche altri tipi di congedo).

Quindi, tieni semplicemente traccia del numero di giorni di malattia che un dipendente prende e poi confrontalo con gli altri in azienda.

Allo stesso modo, un valido sistema di monitoraggio del tempo ti consente di confrontare i giorni maturati con quelli utilizzati. In questo modo, i manager possono capire se qualcuno sta abusando del proprio tempo libero.

Domande frequenti sull'abbandono silenzioso

Successivamente, esploreremo alcune domande frequenti sull'abbandono silenzioso, comprese quelle su:

• Fattori scatenanti dell'abbandono silenzioso,
• Intenzioni dietro le dimissioni silenziose,
• Preoccupazioni per la salute riguardo alle dimissioni silenziose e altro ancora.

Entriamo in ciascuno di questi.

Cosa fa scattare l’idea di smettere silenziosamente?

Il principale fattore scatenante dell’abbandono graduale è l’insoddisfazione lavorativa .

Ma questo è solo un grande termine generico che significa molte cose.

Vale a dire, un fattore scatenante concreto è la mancanza di riconoscimento da parte dei dipendenti. In effetti, tale comportamento manageriale pone le basi per un’uscita silenziosa. Quando i dipendenti si sentono sovraccarichi di lavoro e sottovalutati, è più probabile che lascino il lavoro in modo graduale.

Allo stesso modo, quando le persone non hanno flessibilità sul posto di lavoro, tendono lentamente ad inclinarsi verso il cosiddetto periodo di “abbandono tranquillo” (ne parleremo più avanti).

Un altro potente fattore che spinge a dimettersi silenziosamente è quando i datori di lavoro ignorano la necessità dei propri dipendenti di concentrarsi su:

• Viaggio,
• Famiglia,
• Progetti di passione, e
• Altri ambiti extra lavorativi.

D'altra parte, quando i dipendenti non si sentono intrappolati nel loro ruolo lavorativo, è più probabile che contribuiscano ai profitti della loro azienda.

L'abbandono silenzioso è intenzionale?

Il licenziamento silenzioso è la risposta naturale e deliberata del dipendente a situazioni lavorative tossiche e bassi incentivi.

Tim Toterhi, consulente strategico per le risorse umane e CHRO presso Plotline Leadership, ritiene che dimettersi silenziosamente sia sicuramente una decisione intenzionale di agire in determinati modi:

“Dimettersi silenziosamente è l’atto di fare esattamente ciò per cui sei stato assunto come promesso – né più né meno. È una questione di costo opportunità. Un dipendente può lavorare di più gratuitamente e sperare in un'eventuale ricompensa. Oppure possono dedicare quel tempo extra alla famiglia, agli amici, agli hobby o ad un'attività secondaria che paga davvero.

Il silenzio sta diventando pigro?

Quando la recente pandemia ha innescato un’abbandono silenzioso tra coloro che hanno meno di 35 anni – Millennial e Generazione Z – i lavoratori anziani hanno pensato che fosse semplice pigrizia. Eppure, c'è di più di quanto sembri.

In effetti, un articolo di ricerca del 2023 sulla rivisitazione dell’abbandono silenzioso suggerisce che l’abbandono silenzioso era “un modo migliore per affrontare lo stress lavorativo, il disimpegno e il burnout . "

Quindi, sarebbe ingiusto suggerire che l’abbandono silenzioso significhi che le generazioni più giovani siano pigre. Al contrario, le dimissioni silenziose rappresentano una nuova rivoluzione sul posto di lavoro che mette al primo posto le esigenze dei dipendenti. Naturalmente, questo non vuol dire che non ci siano persone pigre che rallentano al lavoro, ma non sono necessariamente persone che se ne vanno silenziosamente.

Smettere di fumare è salutare?

Poiché smettere di fumare in modo silenzioso implica fare il minimo indispensabile al lavoro, è una scommessa sicura supporre che riduca anche lo stress e il burnout. Un antidoto alla cultura del trambusto, l'abbandono tranquillo può liberare spazio durante la giornata per trascorrere del tempo con la famiglia e gli amici, ma anche lavorare su progetti di passione.

Tuttavia, se smettere silenziosamente sia salutare dipende davvero dall’individuo. Ad esempio, alcuni dipendenti potrebbero licenziarsi silenziosamente a causa di una mancanza di significato sul lavoro.

Ad esempio, fare il minimo indispensabile potrebbe suggerire che il dipendente abbia perso il senso del lavoro. A tal fine, un interessante articolo di HBR del 2023 ha sottolineato che “la significatività è per noi più importante di qualsiasi altro aspetto del nostro lavoro, compresi salari e ricompense. Quando sentiamo il nostro lavoro come significativo, siamo più coinvolti, impegnati e soddisfatti.

Tuttavia, la mancanza di significato può influire negativamente sul benessere di una persona. Ad esempio, un articolo del 2022 sulla MIT Sloan Management Review sottolinea che la mancanza di significato può creare “sentimenti di malcontento, vuoto e tristezza”.

Quindi sì, smettere silenziosamente può essere malsano se promuove la perdita di significato sul lavoro.

Qual è il periodo tranquillo per smettere?

Chi se ne va in modo silenzioso non diventa tale da un giorno all'altro. Accade nel corso di settimane o mesi di insoddisfazione accumulata in varie aree di lavoro.

Ma quando inizia l’abbandono silenzioso, spesso la fine non se ne vede.

Il consulente delle risorse umane Tim Toterhi, di cui abbiamo parlato prima, è fiducioso che le dimissioni silenziose non abbiano una data di scadenza specifica:

“Non c’è un periodo prestabilito. I dipendenti se ne vanno silenziosamente non appena si rendono conto che molte aziende hanno ideato processi HR per trarre vantaggio dai dipendenti. Ti assumono per un ruolo e si aspettano immediatamente che tu faccia più di quanto ti pagano. Controlla la descrizione del tuo lavoro. Senza dubbio vedrai una frase conveniente elencata nella sezione delle responsabilità: il vecchio 'altri compiti assegnati'”.

Allo stesso modo, la consulente HR Rachel Weaven ritiene che il periodo di silenzio per dimettersi dipenda dalla cultura aziendale:

“Non penso che ci sia un calendario preciso quando si tratta di dimettersi silenziosamente: dipende dalla cultura del business. I segnali a cui prestare attenzione saranno il personale che si disimpegnerà dalle conversazioni relative all’azienda, che si atterrà alle proprie ore lavorative e forse non sarà disposto a svolgere compiti che esulano dalle loro descrizioni lavorative”.

Riassumendo: le dimissioni silenziose avvengono quando i dipendenti si sentono non riconosciuti e non incentivati

Smettere silenziosamente è un termine pesante. Tuttavia, ciò non significa che coloro che se ne vanno silenziosamente siano silenziosi come lo erano una volta. In effetti, esprimono sempre più le loro preoccupazioni.

E per una buona ragione.

In questo articolo sull'abbandono silenzioso, abbiamo trattato i segnali e gli esempi di chi smette silenziosamente, tra cui:

• Isolamento,
• Domande minime,
• Meno stress e burnout,
• Disimpegno generale, e
• Impiegare più tempo per fare qualsiasi cosa legata al lavoro.

Ma ricapitoliamo anche qualche consiglio degli esperti con cui abbiamo parlato. La maggior parte di loro sembra pensare che i manager dovrebbero:

• Pagare equamente i lavoratori,
• Riconoscere i propri dipendenti in modo coerente,
• Effettuare check-in regolari,
• Concedere tempo per lo sviluppo della carriera e
• Eliminare attività e carichi di lavoro non necessari.

Infine, tieni sempre presente che la produttività del lavoro è una strada a doppio senso. In altre parole, il dipendente e il datore di lavoro devono impegnarsi affinché le cose funzionino. Entrambe le parti trarranno vantaggio da questo: lo promettiamo!

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