5 migliori capacità di gestione delle persone da sviluppare nella tua piccola impresa

Le piccole imprese in tutto il paese stanno facendo tutto il possibile per fornire un'esperienza eccezionale ai dipendenti che li aiuti a trattenere i loro migliori lavoratori.

Tuttavia, tutti questi sforzi saranno inutili se le piccole imprese non riescono ad affrontare il fattore che colpisce quotidianamente i dipendenti negativamente più di ogni altro: i cattivi manager.

Secondo uno studio Gallup, i manager rappresentano il 70% della varianza nei punteggi del coinvolgimento dei dipendenti tra le organizzazioni. Il problema è così diffuso che metà di tutti gli adulti statunitensi ha lasciato un lavoro durante la propria carriera a causa di un cattivo manager.

Incolpare le cattive pratiche di assunzione, la mancanza di un'adeguata formazione manageriale o il principio di Peter, ma ogni giorno la tua piccola impresa è afflitta da una cattiva gestione è un altro giorno in cui rischi di vedere i tuoi migliori talenti uscire.

Le piccole imprese che identificano e sviluppano buoni gestori di persone possono migliorare la fidelizzazione dei dipendenti dal 26 al 50%. Ma per fare ciò, le piccole imprese devono sapere quali abilità di manager delle persone si traducono in primo luogo in successo.

Per aiutarti a dare priorità ai tuoi sforzi di sviluppo manageriale, ecco cinque competenze che la ricerca afferma che ogni manager del personale dovrebbe avere, insieme a suggerimenti su come sviluppare queste importanti competenze nella tua piccola impresa.

1. Prevedibilità

Cosa dice la ricerca

Quando Google ha analizzato migliaia di sondaggi di feedback dei dipendenti sulla gestione per determinare le caratteristiche che definivano i loro migliori manager, ha scoperto che la prevedibilità era il fattore più importante. Più un manager è stato valutato prevedibile e coerente dai suoi riporti diretti, migliori sono state le prestazioni.

Perché la prevedibilità è un'abilità importante per la gestione delle persone

Leader dinamici ed eccentrici come Elon Musk o Richard Branson possono sicuramente attirare una folla e fare notizia, ma vuoi davvero che queste persone siano manager? Assolutamente no.

In effetti, più i tuoi manager sono noiosi, meglio è, e il motivo è semplice. Se un dipendente sa cosa aspettarsi dal proprio manager giorno per giorno, ciò fornisce loro parametri definiti entro i quali può operare. C'è poca ambiguità su ciò che possono e non possono fare, e questo in realtà crea un sacco di libertà.

D'altra parte, se un dipendente non sa mai cosa otterrà dal proprio manager, quei parametri non sono mai completamente definiti. Qualcosa che va bene un giorno improvvisamente non va bene il prossimo, e questo porta a un ambiente di lavoro restrittivo afflitto dall'indecisione.

Come sviluppare gestori di persone prevedibili

Essere prevedibili e coerenti si riduce a tre fattori: puntualità, comunicazione e intelligenza emotiva.

Il primo dovrebbe essere semplice da affrontare. Se non sai mai se un manager si presenterà a una riunione in tempo (o del tutto), è l'opposto del prevedibile. Puoi provare a introdurre un deterrente come tenere conto del ritardo nelle revisioni delle prestazioni, ma niente sarà così efficace come dare il buon esempio dall'alto verso il basso. Se il tuo CEO non è mai puntuale, neanche i manager lo saranno.

Una cattiva comunicazione può essere più difficile da affrontare in quanto può essere un problema individuale o organizzativo più ampio. Oltre alle sessioni di formazione sull'efficace comunicazione di persona e via e-mail, inclusi seminari per i manager per apprendere lo stile di comunicazione preferito da tutti, dovresti anche perfezionare il processo di definizione degli obiettivi come organizzazione per garantire che ogni manager sappia cosa ci si aspetta dal proprio dipartimento e possa comunicalo.

Infine, i tuoi manager devono imparare a gestire le proprie emozioni. Se una buona giornata li fa cantare, ma una brutta giornata li fa precipitare, i loro dipendenti non avranno mai una solida base su cui stare. Istruisci i tuoi manager su diverse tecniche di gestione dello stress per aiutarli almeno ad apparire più equilibrati.

2. Empatia

Cosa dice la ricerca

Development Dimensions International (DDI) ha analizzato più di 15.000 leader in 300 aziende in un decennio e ha scoperto che i leader che hanno dimostrato empatia hanno prestazioni migliori del 40% in "prestazioni complessive, coaching, coinvolgimento degli altri, pianificazione e organizzazione e processo decisionale".

Perché l'empatia è un'abilità importante per il manager delle persone

In definitiva, l'empatia crea fiducia. Se i lavoratori si sentono veramente visti, ascoltati e compresi dal loro manager, è molto più probabile che si fidino di quel manager per prendere le decisioni giuste.

I manager empatici sono anche in grado di estrarre il massimo potenziale dalla loro forza lavoro. Quando i manager dimostrano che si preoccupano mostrando il loro apprezzamento, i lavoratori ricambieranno tale apprezzamento con uno sforzo maggiore.

Infine, i manager che hanno un'elevata empatia tendono ad essere anche ottimi comunicatori. Sono più in grado di anticipare come i loro dipendenti digeriranno le informazioni e regoleranno di conseguenza il loro messaggio.

Come sviluppare gestori empatici delle persone

L'empatia è un'abilità in declino. Studi di sociologia hanno scoperto che l'empatia tra i bambini e gli studenti universitari è in declino da oltre un decennio, il che sta sanguinando la forza lavoro.

Tuttavia, ci sono cose che puoi fare. Per uno, dovresti promuovere dall'interno quando possibile. I manager che hanno effettivamente svolto il lavoro dei loro subordinati hanno maggiori probabilità di essere empatici nei confronti dei loro bisogni e frustrazioni rispetto a qualcuno dall'esterno.

Dovresti anche sottolineare l'importanza di disconnettersi dalla tecnologia, specialmente durante le riunioni. Gli esperti concordano sul fatto che smartphone e computer sono diventati un ostacolo all'empatia nelle conversazioni faccia a faccia, quindi l'implementazione di una politica a livello aziendale "nessun dispositivo nelle riunioni se non necessario" può essere utile per convincere i manager ad ascoltare davvero i propri dipendenti.

Infine, c'è la formazione diretta sull'empatia, qualcosa che il 20% dei datori di lavoro offre ora.

3. Connettività

Cosa dice la ricerca

In un sondaggio condotto su oltre 7.000 dipendenti e manager in tutto il mondo, Gartner ha rilevato che i Connector Manager, i manager in grado di connettere i lavoratori con esperti pertinenti nella loro rete per la formazione e lo sviluppo, migliorano le prestazioni dei dipendenti fino al 26%. Inoltre, i dipendenti sotto Connector Manager hanno una probabilità tre volte maggiore di ottenere prestazioni elevate.

Perché la connettività è un'abilità importante nel people manager

Un buon manager non si limita ad assegnare e delegare; inoltre allenano e si sviluppano. Quasi il 60% della differenza nelle percezioni dei dipendenti sul supporto dei manager può essere spiegata dal fatto che i manager offrano ai loro dipendenti "opportunità di sviluppare le capacità tecniche, gestionali e di leadership necessarie per il successo futuro".

Tuttavia, non tutti i manager gestiscono questa responsabilità allo stesso modo. Attraverso il suo sondaggio, Gartner ha identificato quattro approcci comuni alla formazione e allo sviluppo dei dipendenti utilizzati dai manager: Teacher, Always On, Connector e Cheerleader.

(Fonte: ricerca completa disponibile per i clienti Gartner)

I risultati di Gartner hanno rilevato che i Connector Manager ottengono i migliori risultati presentando i dipendenti agli esperti della loro rete quando le esigenze di sviluppo di quel dipendente esulano dalla loro timoneria, consentendo ai lavoratori di ottenere il mix ideale di supporto e conoscenza di cui hanno bisogno per crescere.

Questa capacità di connettività non è importante solo per i manager. Un ricercatore imprenditoriale ha scoperto che il fattore più importante per il successo professionale era se una persona faceva parte o meno di una rete ampia e aperta.

Come sviluppare i gestori delle persone connettive

Secondo Gartner, diventare un Connector Manager inizia con la diagnosi dei bisogni e delle motivazioni dei singoli dipendenti. Invece di un approccio di formazione universale, i Connector Manager offrono coaching e supporto mirati.

I Connector Manager devono anche comprendere i punti di forza dei propri dipendenti. Potrebbe esserci un dipendente che sarebbe un ottimo allenatore o insegnante per un altro, ma i tuoi manager non lo sapranno a meno che non inizino a costruire quel Rolodex interno degli esperti che hanno intorno a loro. I manager possono sviluppare i profili delle competenze dei loro lavoratori in un sistema di gestione delle prestazioni per un più facile richiamo.

Infine, oltre ad ampliare la propria rete di esperti attraverso strumenti come LinkedIn, i Connector Manager dovrebbero anche istruire i propri dipendenti su come ottenere il massimo dalle loro interazioni con gli altri. I Connector Manager non svolgono sempre un ruolo diretto nello sviluppo, ma dovrebbero fornire ai lavoratori gli strumenti e le conoscenze di cui hanno bisogno per prosperare con altri insegnanti.

4. Umiltà

Cosa dice la ricerca

Dale Carnegie Training ha intervistato 3.100 lavoratori in 13 paesi diversi e ha scoperto che l'84% dei dipendenti desidera manager che abbiano l'umiltà di ammettere quando hanno torto, ma solo il 51% dei manager lo fa regolarmente.

Perché l'umiltà è un'abilità importante nella gestione delle persone

Può sembrare controintuitivo, ma il fallimento è davvero importante per il successo finale della tua piccola impresa. Solo quando viene data la libertà di commettere errori e l'opportunità di imparare e crescere da essi, i dipendenti sono in grado di scoprire soluzioni migliori a problemi individuali o aziendali.

Sfortunatamente, questa logica va contro la tipica cultura aziendale, in cui gli errori vengono puniti duramente nel peggiore dei casi o palesemente ignorati nel migliore dei casi. (Quando si tratta di ritenere gli altri responsabili sul lavoro, l'82% dei dipendenti prova a fallire o evita del tutto.)

Qual è la soluzione a questa cultura della paura? Leader umili. Se hai un gruppo di umili leader che ammettono i propri errori, anche i loro lavoratori non avranno paura di ammettere i propri errori. E questo aiuta a promuovere la creatività di cui la tua piccola impresa ha bisogno.

Come sviluppare gestori di persone umili

Trovare manager di persone umili è certamente molto più facile che svilupparli. Rivedi le tue pratiche di assunzione per assicurarti di includere domande del colloquio che possono scoprire qualità umili nei candidati. Ad esempio: se chiedi del risultato più grande di un candidato, vedi se parla di un risultato individuale o di un momento in cui ha aiutato anche gli altri a raggiungerlo.

Altrimenti, un ottimo modo per iniettare più umiltà nei tuoi ranghi di leadership è spingere i manager fuori dalla loro zona di comfort. Se i manager non dovranno mai lasciare la bolla di sicurezza delle loro aree di competenza, non saranno mai umiliati dal fallimento.

Un ottimo momento per farlo è durante le revisioni delle prestazioni. Invece di discutere semplicemente le aree di miglioramento con i tuoi manager e andare avanti, fai il passo successivo e offri loro effettivamente le risorse di cui hanno bisogno per svilupparsi. Consigliare un workshop, una classe o un corso online elimina le congetture dai passaggi successivi.

5. Integrità

Cosa dice la ricerca

In uno studio su 195 leader in 30 organizzazioni globali, più partecipanti hanno selezionato "avere standard etici e morali elevati" come caratteristica di leadership più importante (67%) rispetto a qualsiasi altro.

Perché l'integrità è un'abilità importante per il manager delle persone

Ho già parlato di creare fiducia nella sezione dell'empatia, ma c'è un altro lato di questa equazione che merita la stessa considerazione: il compito quasi impossibile di recuperare la fiducia una volta che è stata violata.

Basta chiedere a Wells Fargo, una banca che, due anni dopo, sta ancora cercando di riconquistare la fiducia dei clienti dopo aver creato milioni di conti bancari falsi utilizzando le informazioni dei clienti. O Equifax, che ha conquistato la corona dell'azienda più odiata d'America dopo aver atteso un mese e mezzo per rivelare pubblicamente una delle più grandi violazioni dei dati della storia.

Di fronte a una sfilza di decisioni difficili ogni giorno, i manager possono facilmente essere invogliati (o addirittura incoraggiati) a prendere la scorciatoia non etica come hanno fatto i lavoratori di quelle aziende. Ci vuole un manager con integrità per resistere a quell'impulso, sapendo che se vengono scoperti, i loro subordinati potrebbero non fidarsi mai più di loro.

Come sviluppare i gestori delle persone con integrità

Non sottovalutare l'impatto di valori aziendali altamente visibili. Dal manuale dei dipendenti che ricevono il primo giorno, ai corridoi che attraversano ogni giorno, i manager dovrebbero sempre essere consapevoli che fare la cosa giusta è una convinzione fondamentale nella tua organizzazione. (Nota a margine: se hai problemi a creare una dichiarazione di intenti o valori aziendali che restano fedeli, abbiamo suggerimenti per aiutarti qui e qui.)

Oltre a ciò, si tratta di prendersi il tempo necessario per guidare effettivamente i manager attraverso scenari di vita reale e aree grigie che si verificano nella tua azienda. Non dare per scontato che i manager sapranno qual è la decisione giusta quando arriverà il momento: diglielo.

Investi in software per fare il lavoro pesante sullo sviluppo manageriale

La ricerca mostra che queste cinque abilità - prevedibilità, empatia, connettività, umiltà e integrità - sono di vitale importanza quando si tratta di essere un buon manager delle persone. E ricorda ciò che abbiamo detto all'inizio: le piccole imprese che identificano e sviluppano brave persone manager possono migliorare la fidelizzazione dei dipendenti da qualsiasi punto dal 26 al 50%.

Tuttavia, una cosa è sapere che devi sviluppare i tuoi manager e un'altra cosa per farlo davvero. Molte delle soluzioni che abbiamo discusso qui implicano la diagnosi delle esigenze di competenze del personale e la creazione di nuovi contenuti di formazione che siano sia di impatto che coinvolgenti.

Dashboard del corso di uno studente in LearnUpon ( Source )

Questo è un compito monumentale da affidare a una persona o un dipartimento, motivo per cui dovresti considerare di investire in un sistema di gestione dell'apprendimento. Queste piattaforme software sempre più convenienti possono automatizzare attività noiose relative alla creazione e amministrazione di corsi di formazione.

Molti fornitori confezionano persino librerie di corsi prefabbricate con i loro sistemi che coprono gli stessi argomenti che abbiamo menzionato qui.

Nota: le informazioni contenute in questo articolo sono state ottenute da fonti ritenute affidabili. Le applicazioni selezionate sono esempi per mostrare una caratteristica nel contesto e non sono intese come approvazioni o raccomandazioni.