Straordinari obbligatori: cosa devi sapere

Sta arrivando una vacanza federale e hai deciso di pianificare il tuo tanto atteso weekend. Tuttavia, il tuo manager chiama e dice che ha bisogno che tu lavori qualche ora in più perché la vacanza sarà eccezionalmente impegnativa.

Devi fare gli straordinari anche se non sei soddisfatto del lavoro obbligatorio?

In questo post sul blog, ti aiuteremo a:

• Scopri cos'è esattamente lo straordinario obbligatorio,
• Scopri se gli straordinari obbligatori sono legali,
• Esplora i tuoi diritti sulla compensazione degli straordinari,
• Acquisire familiarità con i pro e i contro del lavoro straordinario,
• Scopri cosa succede se rifiuti il ​​lavoro straordinario obbligatorio e
• Ottieni suggerimenti per evitare gli straordinari obbligatori come datore di lavoro e dipendente.

Cosa sono gli straordinari obbligatori?

Lo straordinario obbligatorio (o straordinario forzato) è la pratica di imporre ai dipendenti di lavorare più di 40 ore in una settimana lavorativa standard.

Non importa quanto sia difficile da credere, i datori di lavoro possono richiedere ai dipendenti di lavorare ore extra senza dare alcun preavviso o chiedere l'approvazione di un dipendente.

Tuttavia, secondo il Fair Labor Standards Act (FLSA), devono compensare i propri dipendenti 1,5 volte il loro salario regolare per tutte le ore di straordinario prestate.

Gli straordinari obbligatori sono generalmente richiesti nei periodi in cui vi è una carenza di manodopera, una domanda inaspettata o quando un determinato progetto deve essere completato.

Tuttavia, le aziende devono ancora seguire le normative FLSA relative agli straordinari.

Le regole FLSA variano anche in termini di classificazione di un dipendente come:

• Esenti : coloro che non hanno diritto al compenso per gli straordinari anche se lavorano più di 40 ore settimanali, come dirigenti e amministratori, oppure
• Non esenti : coloro che si qualificano per ricevere una retribuzione adeguata per tutte le ore di straordinario.

Quando è legale il lavoro straordinario obbligatorio?

Ai sensi della FLSA, gli straordinari obbligatori sono considerati legali a condizione che i datori di lavoro soddisfino le seguenti condizioni:

• Il datore di lavoro deve compensare il dipendente 1,5 volte per qualsiasi ora superiore a 40 in una settimana lavorativa standard,
• Il datore di lavoro deve assicurarsi che la forzatura del lavoro straordinario non metta in alcun modo a repentaglio il dipendente, e
• Il datore di lavoro può essere limitato al numero di ore obbligatorie che può richiedere ai dipendenti iscritti a un sindacato.

Abbiamo contattato David Reischer, un avvocato del lavoro presso LegalAdvice.com, per scoprire cosa aveva da dire sull'argomento:

“Non esiste una legge federale che impedisca apertamente a un datore di lavoro di richiedere straordinari obbligatori ai propri dipendenti. Potrebbero, tuttavia, esserci leggi federali che pongono dei limiti al numero di ore che una persona può lavorare in amicizia sul posto di lavoro.

Inoltre, Michael Elkins, fondatore dello studio legale del lavoro e del lavoro MLE Law, spiega ulteriormente la questione:

“I dipendenti a volontà possono essere costretti a lavorare in qualsiasi orario che il datore di lavoro ritenga necessario, che può includere lavorare più di 40 ore in una determinata settimana lavorativa. Finché il datore di lavoro non forza gli straordinari per qualche scopo discriminatorio, questo è perfettamente legale”.

Inoltre, Travis Tatko, partner di diritto del lavoro presso Capell Barnett Matalon & Schoenfeld LLP, osserva quanto segue:

"Non vi è alcuna restrizione sul numero di ore lavorative purché rispettino la presunzione di impiego a volontà in cui un dipendente può lasciare il proprio impiego, o un datore di lavoro può licenziare un dipendente, per qualsiasi o senza motivo , salvo alcune eccezioni (ad esempio, un contratto di lavoro a tempo determinato; un licenziamento illegittimo fondato su motivi discriminatori o contrari all'ordine pubblico).”

Pertanto, i datori di lavoro possono legalmente richiedere ai propri dipendenti di fare gli straordinari purché non discriminino, seguano le leggi pertinenti e forniscano la retribuzione degli straordinari.

Gli straordinari obbligatori sono legali in California?

A differenza di altri stati (come Alabama, Arizona o Florida) che seguono le regole federali sugli straordinari, la California ha una legge statale sugli straordinari. I datori di lavoro in California hanno il diritto di imporre straordinari obbligatori a condizione che i dipendenti siano compensati per tutte le ore di straordinario.

Un avvocato del lavoro presso la Walker Law, Lorrie Walker, spiega ulteriormente questo:

“In California un datore di lavoro ha l'autorità di dettare il programma di un dipendente, compreso l'orario di lavoro del dipendente e se un dipendente fa gli straordinari. Inoltre, la legge della California consente ai datori di lavoro di disciplinare i dipendenti che si rifiutano di fare straordinari obbligatori, incluso il licenziamento.

Walker afferma inoltre che, per alcuni settori, la California Industrial Welfare Commission ha stabilito regole e regolamenti chiamati " Wage Orders" che regolano i diritti dei dipendenti, inclusi gli straordinari.

“ Ad esempio, il Wage Order 13 relativo ai dipendenti del settore agricolo, consente ai datori di lavoro di richiedere ai dipendenti di lavorare fino a 72 ore per settimana lavorativa. Tuttavia, qualsiasi tempo aggiuntivo oltre a quello deve essere volontario. Altri settori possono richiedere straordinari oltre le 72 ore per settimana lavorativa solo in caso di emergenza. Inoltre, un datore di lavoro in California non può costringere un dipendente a lavorare il settimo giorno consecutivo senza prima concedergli un giorno di riposo. “

Tutto sommato, le leggi obbligatorie sugli straordinari della California suggeriscono che tutti i dipendenti non esenti dovrebbero essere pagati 1,5 volte la loro normale retribuzione per tutte le ore superiori a 40 in una settimana lavorativa. Inoltre, dovrebbero essere pagati il ​​doppio della normale retribuzione se lavorano oltre 12 ore al giorno o oltre 8 ore il settimo giorno della settimana lavorativa.

Perché gli straordinari obbligatori (quasi sempre) sono legali?

In generale, gli straordinari obbligatori sono legali perché non ci sono leggi che vietano ai datori di lavoro di richiedere gli straordinari.

In realtà, la FLSA non specifica il numero di ore che un dipendente può essere tenuto a lavorare in una singola settimana lavorativa. Prescrive solo le regole per il salario minimo per le ore regolari e straordinarie che i datori di lavoro dovrebbero seguire.

Gli straordinari obbligatori diventano illegali se il tuo datore di lavoro non paga la tariffa appropriata per tutti gli straordinari effettuati.

Tuttavia, alcune eccezioni significano che gli straordinari obbligatori dipendono dallo stato e dalla natura del lavoro.

David Reischer elabora ulteriormente con quanto segue:

"Le leggi federali e statali varieranno a seconda del tipo specifico di lavoro e dei problemi di sicurezza per richiedere a un dipendente di lavorare troppe ore e mettere in pericolo la sicurezza del giocatore e quella degli altri".

Ad esempio, in 18 stati degli Stati Uniti (come Alaska, California, Illinois, Connecticut o Massachusetts, ad esempio), gli straordinari obbligatori per gli infermieri sono illegali ed è protetto dalla legislazione. In linea con ciò, i datori di lavoro non possono costringerli a lavorare oltre il normale orario di lavoro.

Quando il lavoro straordinario obbligatorio non è legale?

Gli straordinari obbligatori non sono sempre considerati legali. Per saperne di più su tali eccezioni, ci siamo messi in contatto con Richard Dreitzer di Fennemore Craig, il cui obiettivo principale è l'area del diritto del lavoro e dell'occupazione. Dice che i dipendenti possono rifiutarsi di fare gli straordinari senza perdere il lavoro solo in alcune situazioni (se vengono penalizzati, hanno il diritto di intentare una causa).

Esploriamo ciascuna di queste situazioni di seguito.

Se gli straordinari obbligatori ti mettono a rischio di infortunio o violano gli standard di sicurezza, sei protetto

Richard Dreitzer afferma che gli straordinari obbligatori possono essere considerati illegali nella seguente situazione:

“Se il lavoro straordinario può creare un pericolo per la salute o la sicurezza. Ad esempio, richiedere a un dipendente di disinfettare per COVID o riparare l'amianto.

Ci siamo anche messi in contatto con Douglas Bracken, un avvocato specializzato in diritto del lavoro presso Kane Russell Coleman Logan, con una vasta esperienza in questioni di lavoro derivanti dalla legge statale e federale. Ha inoltre confermato quanto segue:

“ Il lavoro straordinario obbligatorio potrebbe non essere legale laddove possa creare un pericolo per la sicurezza. Se il lavoro straordinario rappresenta un rischio per la salute o la sicurezza, può violare l'Occupational Safety and Health Act (OSHA) o un'altra legge federale o statale.

Douglas ha anche fornito un esempio di tali situazioni:

“Per ovvi motivi di sicurezza, ci sono leggi che limitano le ore di lavoro dei camionisti. Allo stesso modo, l'OSHA può fornire una certa protezione da lunghe ore di lavoro e affaticamento che potrebbero causare lesioni. Tuttavia, non fornisce ancora limiti specifici al numero di ore che un dipendente può lavorare. Invece, l'OSHA prevede multe per i datori di lavoro che creano condizioni di lavoro non sicure".

Come si vede, il lavoro straordinario obbligatorio non deve costituire un rischio per la sicurezza e la salute del dipendente. Altrimenti, è considerato illegale.

Pertanto, se le condizioni in cui un dipendente effettua gli straordinari aumentano i rischi per la salute e la sicurezza, il datore di lavoro non dovrebbe prendere in considerazione la possibilità di richiedere il lavoro straordinario.

Dopotutto, è stato riscontrato che lavorare per lunghi orari di lavoro rende le persone meno vigili e più stanche.

Se gli straordinari obbligatori violano le regole relative alla retribuzione degli straordinari, puoi rifiutarli

Come accennato in precedenza, i dipendenti che fanno gli straordinari dovrebbero essere adeguatamente compensati (1,5 volte la loro retribuzione oraria regolare) per tutte le ore extra che fanno. Ciò significa che se i datori di lavoro tentano di violare la legge sulla retribuzione degli straordinari in qualsiasi modo, sono mettendo la loro azienda a rischio di sanzioni.

Alcune violazioni comuni che potrebbero eseguire includono:

• Errata classificazione dei dipendenti non esenti come esenti . Come già sappiamo, i dipendenti non esenti si qualificano per il compenso per gli straordinari, quindi, quando i datori di lavoro li classificano erroneamente, non ricevono la retribuzione per gli straordinari a cui hanno diritto.
• Prelevare la retribuzione degli straordinari dallo stipendio del dipendente a causa di scarse prestazioni. I datori di lavoro possono rifiutarsi di pagare le ore di straordinario solo quando un dipendente non si presenta al lavoro per 2 o più giorni consecutivi. Tuttavia, ciò non si applica se il dipendente è malato, ha richiesto un congedo o ha a che fare con una disabilità.
• Non pagare le pause di riposo per evitare il compenso per gli straordinari. Le pause dovrebbero essere incluse nello stipendio del dipendente, indipendentemente dal numero di ore di straordinario che svolgono in una settimana lavorativa standard.

Se il tuo datore di lavoro non riesce a compensarti in modo equo per il tuo lavoro straordinario, puoi presentare un reclamo alla Divisione salari e ore del Dipartimento del lavoro (WHD) o persino intentare una causa civile contro di loro.

Se hai un'emergenza familiare, puoi rifiutarti di lavorare ore extra

Secondo Richard Dreitzer, un dipendente può rifiutarsi di fare gli straordinari se ha un'emergenza familiare ai sensi del Family and Medical Leave Act (FMLA).

Le emergenze familiari che autorizzano i lavoratori a prendere un congedo ai sensi della FMLA includono:

• Adozione,
• Gravidanza,
• collocamento in affido,
• Malattia personale grave,
• Salute o cura di un membro della famiglia, o
• Servizio militare attivo.

Pertanto, secondo il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, i dipendenti possono prendere un congedo non retribuito, come un congedo medico, e avere la sicurezza del lavoro garantita. Ciò significa che il tuo datore di lavoro non può programmarti per il lavoro straordinario o addirittura licenziarti per rifiuto, dal momento che sei in congedo familiare/medico e protetto dalla legge. I dipendenti idonei hanno diritto a 12 settimane di congedo non retribuito all'anno e possono tornare al lavoro dopo la fine di tale periodo senza alcuna ripercussione.

Elkins ha anche detto:

"Un dipendente in congedo FMLA probabilmente non si troverebbe di fronte a dover fare gli straordinari poiché il dipendente è in congedo".

Inoltre, i dipendenti non possono essere licenziati per aver usufruito del congedo FMLA. Tuttavia, il datore di lavoro può ancora licenziare un dipendente durante o al ritorno dal congedo FMLA, per diversi motivi, ad esempio:

• Non richiedere un congedo approvato dalla FMLA,
• Scarso rendimento dei dipendenti prima del congedo FMLA,
• Cattiva condotta o frode del dipendente e
• Prove che confermano che il dipendente sarebbe stato licenziato a prescindere dal congedo FMLA.

Travis Tatko approfondisce ulteriormente questo:

“L'FMLA può proteggere i dipendenti dal dover lavorare, ma l'FMLA si applica solo in situazioni specifiche, compresi i datori di lavoro con 50 o più dipendenti. E hai bisogno del motivo medico o familiare specifico sottostante ai sensi dell'FMLA per richiedere al dipendente di prendere un congedo FMLA.

Per beneficiare del congedo FMLA, un dipendente deve:

• Lavorare per un datore di lavoro coperto,
• aver lavorato in azienda per almeno 12 mesi,
• Aver completato almeno 1.250 ore lavorative nei 12 mesi precedenti il ​​congedo, e
• Prendi un congedo FMLA solo se lavorano per un'azienda con 50 o più dipendenti entro 75 miglia.

Se hai una disabilità, puoi anche scegliere di non fare gli straordinari

Richard Dreitzer afferma inoltre che i dipendenti possono rifiutare il lavoro straordinario se hanno una disabilità ai sensi dell'Americans With Disabilities Act (ADA).

ADA protegge i dipendenti con disabilità dalla discriminazione sul posto di lavoro e rende illegale licenziarli a causa della loro disabilità, purché siano in grado di svolgere le funzioni essenziali del lavoro.

Pertanto, i datori di lavoro devono apportare modifiche ragionevoli al lavoro o al posto di lavoro che consentano loro di svolgere il lavoro indipendentemente dalla loro disabilità. Ciò significa modificare gli straordinari obbligatori programmati del dipendente per soddisfare ragionevolmente la loro disabilità.

Travis Tatko conferma anche che un dipendente con una disabilità che impedisce al dipendente di fare gli straordinari può essere protetto dalla stessa legge.

"Tuttavia, alcuni tribunali hanno stabilito che il lavoro straordinario può essere una funzione lavorativa essenziale richiesta per determinati lavori come necessità aziendale e, in tali casi, un dipendente che non è in grado di svolgere gli straordinari dal punto di vista medico potrebbe non essere ancora protetto".

Per comprendere meglio questa situazione, Elkins ha affermato che:

“Le persone qualificate con disabilità ai sensi dell'ADA devono ancora svolgere le funzioni essenziali del loro lavoro. A meno che il dipendente non disponga di un alloggio in cui non debba fare gli straordinari, è probabile che un dipendente coperto dall'ADA possa ancora essere punito per aver rifiutato di lavorare le ore designate dal datore di lavoro.

Quando il lavoro straordinario è considerato una funzione lavorativa essenziale e una necessità aziendale, i datori di lavoro non sono tenuti ad adeguare o eliminare tali standard ai sensi dell'ADA. Ciò significa che, anche se il dipendente ha una condizione medica che potrebbe essere influenzata negativamente dall'orario di lavoro aggiuntivo, può comunque essere licenziato dalla sua attuale posizione se semplicemente non è in grado di svolgere le funzioni essenziali del lavoro.

Inoltre, i datori di lavoro potrebbero ancora essere in grado di terminare il rapporto di lavoro di qualcuno alle seguenti condizioni:

• Il motivo del licenziamento non è correlato alla disabilità del dipendente,
• Il dipendente non soddisfa i requisiti del lavoro (come scarso rendimento), o
• La disabilità del dipendente minaccia la salute e la sicurezza sul posto di lavoro.

Se gli straordinari obbligatori violano un contratto sindacale, puoi rifiutarli

La legge sugli straordinari della FLSA potrebbe anche non applicarsi ai dipendenti assunti nell'ambito di un accordo di contrattazione collettiva (CBA) - un accordo tra datori di lavoro e rappresentanti dei loro dipendenti (ad esempio, sindacati) - che regola questioni di lavoro, come ad esempio:

• Salari,
• Ore lavorate,
• Straordinari e
• Condizioni di lavoro.

Richard Dreitzer spiega inoltre:

“Se il lavoro straordinario viola un contratto (cioè, se il contratto non specifica che lo straordinario è consentito), il dipendente può rifiutarsi di lavorarlo e non può essere licenziato per tale rifiuto. Ad esempio, un contratto sindacale (o un CBA) può specificare il numero di ore che un dipendente deve lavorare in una settimana.

I dipendenti CBA sono limitati per quanto riguarda il numero di ore lavorate, indipendentemente dai requisiti FLSA. Pertanto, il datore di lavoro deve seguire le disposizioni CBA. In caso di violazione dei termini del contratto, potrebbero dover affrontare una causa civile.

Tatko aggiunge anche questo:

“Tutto dipende dall'ACB. I sindacati possono negoziare i termini degli straordinari e limitare gli straordinari obbligatori. I contratti di lavoro possono proteggere i dipendenti e un CBA rientra in quella zona. “

Inoltre, i dipendenti sindacali sono protetti dal National Labour Relations Act (NLRA). In quanto tali, possono aiutarsi a vicenda:

• Condividere informazioni,
• Organizzare petizioni e
• Migliorare salari e condizioni di lavoro.

Bracken aggiunge quanto segue:

“Attraverso un CBA, un sindacato è in grado di contrattare per conto dei dipendenti per condizioni di lavoro migliori di quelle previste dalla legge. Di conseguenza, un CBA può fornire una protezione maggiore rispetto alla FLSA limitando il numero di ore o gli straordinari che i dipendenti coperti possono lavorare. Oppure un CBA può concedere ad alcuni dipendenti il ​​diritto di rifiutare gli straordinari obbligatori o di ricevere prima il lavoro straordinario, di solito in base all'anzianità.

Elkins è d'accordo anche con Tatko per quanto riguarda gli accordi sindacali:

“I dipendenti soggetti a un accordo di contrattazione collettiva (CBA) dovranno esaminare i termini del CBA. Ogni CBA è diverso, ma la maggior parte regola la disciplina e l'orario di lavoro.

Se lo straordinario obbligatorio discrimina i dipendenti, è considerato illegale

Un datore di lavoro può scegliere di licenziare a volontà i dipendenti che si rifiutano di fare gli straordinari, a condizione che il motivo sia legale.

Tuttavia, se licenziano il dipendente sulla base di discriminazione o ritorsione, è considerato illegale. Ecco cosa dice Michael Elkins a riguardo:

"Se un datore di lavoro sta forzando gli straordinari come una sorta di azione avversa nei confronti di un dipendente in base al fatto che il dipendente fa parte di una classe protetta e non lo sta facendo a dipendenti al di fuori della classe protetta, allora potrebbe esserci un problema".

Le leggi federali sulle pari opportunità di lavoro (EEO) proteggono i membri delle classi protette (gruppi di persone che sono protette dalla discriminazione sul lavoro in base al loro status come età, sesso, gravidanza, razza, religione, ecc.). Tale discriminazione include qualsiasi azione sfavorevole nei confronti di un dipendente per la sua appartenenza a una classe protetta (discriminazione in licenziamenti, licenziamenti, assegnazioni di lavoro, aumenti, credenze religiose, promozioni, ecc.)

Quindi, ad esempio, se un dipendente lavora in forza di un contratto collettivo o di un contratto sindacale, può essere discriminatorio licenziarlo per essersi rifiutato di fare straordinari obbligatori. Inoltre, un dipendente può anche rifiutarsi di fare straordinari durante le festività religiose. In tali casi, il datore di lavoro deve assicurarsi di prevenire la discriminazione religiosa soddisfacendo ragionevolmente la richiesta di ferie del dipendente. Pertanto, il dipendente può presentare un reclamo a un avvocato del lavoro o del salario e dell'orario.

Si può essere costretti a fare gli straordinari?

La risposta breve è SI . In base alla FLSA, il tuo datore di lavoro può richiedere che tu inserisca ore extra e può persino creare il tuo programma di lavoro senza previa approvazione. Per saperne di più sugli straordinari forzati, ci siamo messi in contatto con Ben Michael, un avvocato di Michael & Associates. Ecco cosa dice sulla legalità di questa questione:

“Sì, gli straordinari obbligatori sono legali. Tuttavia, la legge richiede specificamente ai datori di lavoro di offrire la retribuzione degli straordinari ai lavoratori che sono costretti a fare gli straordinari, ma consente la pratica, incluso il permesso ai datori di lavoro di licenziare i dipendenti che non lavoreranno straordinari”.

Anche Michael Elkins si è unito a Ben Michael nel commentare questo argomento:

"Un dipendente può rifiutarsi di fare gli straordinari e il datore di lavoro ha il diritto di disciplinare il dipendente per essersi rifiutato di lavorare secondo il programma richiesto".

Poiché la FLSA non regola il numero di ore lavorative settimanali, il tuo datore di lavoro può decidere quante ore lavorerai . Ad esempio, puoi essere obbligato a lavorare 70 ore settimanali e questo requisito non viola alcuna legge federale o statale (tranne in California). Inoltre, hanno il diritto di penalizzarti se rifiuti il ​​lavoro straordinario.

Inoltre, le leggi statali sul lavoro differiscono in una certa misura perché alcuni stati hanno aggiunto restrizioni.

Ad esempio, i dipendenti in Colorado ricevono 1,5 volte la loro normale retribuzione se lavorano più di 12 ore al giorno.

D'altra parte, in Nevada, se un dipendente guadagna meno di 1,5 volte la paga oraria minima, deve essere pagato per tutti gli straordinari effettuati oltre le 8 ore in una giornata lavorativa.

Tuttavia, se un dipendente guadagna più di 1,5 volte la paga oraria minima, dovrebbe essere retribuito per tutte le ore lavorate oltre le 40 ore settimanali (a meno che non abbia accettato di lavorare 4 turni di 10 ore).

Quali sono i vantaggi e gli svantaggi degli straordinari forzati?

Fare gli straordinari può essere vantaggioso dal punto di vista finanziario, ma ne vale la pena?

Scopriamo i vantaggi e i rischi del lavoro straordinario per aiutarti a scoprire se dovresti lavorare più ore.

Vantaggi del lavoro straordinario

Ci sono alcune situazioni in cui il lavoro straordinario può rivelarsi vantaggioso per i dipendenti. Gli straordinari obbligatori possono fornire alcuni vantaggi positivi per i dipendenti, tra cui:

• Un'opportunità per guadagnare soldi extra. Ovviamente , lavorare per lunghe ore può spesso significare essere pagati di più (1,5 volte o il doppio della tua retribuzione). Quindi, se stai pensando di guadagnare qualche soldo extra, gli straordinari sembrano un'opzione praticabile.
• Un'opportunità per costruire relazioni migliori con i colleghi. Rimanere fino a tardi al lavoro può aiutarti a trascorrere più tempo con altri colleghi che fanno gli straordinari. Accettando progetti extra, puoi collaborare con diversi membri del team e condividere idee e competenze che ti aiuteranno a raggiungere la quota aziendale. Inoltre, quando il tuo collega è in vacanza e devi coprire i suoi compiti, sarà felice di avere un collega affidabile.
• Capacità di acquisire più esperienza e abilità. Lavorando più ore, puoi acquisire più esperienza e migliorare nel tuo lavoro. Più lavori, più impari nuove abilità necessarie per svolgere il lavoro. C'è sempre una migliore possibilità di imparare qualcosa di nuovo se rimani fuori dal tuo normale orario.

Contro del lavoro straordinario

Oltre a numerosi vantaggi, ci sono anche molti svantaggi nell'assumere gli straordinari. Eccone alcuni da tenere in considerazione.

• La tua salute mentale e fisica potrebbe essere a rischio. La tua salute può risentirne a causa dell'assunzione di più ore di lavoro. Ad esempio, potresti ritrovarti molto più stanco o malato. Stare seduti troppo a lungo davanti allo schermo di un computer può portare a problemi di salute mentale come esaurimento, stress e affaticamento e aumentare i problemi di salute fisica (mal di schiena, secchezza e prurito agli occhi o mal di testa).
• La tua vita personale può soffrire. Lavorare con orari eccessivi significa meno tempo per le questioni personali. Può danneggiare i tuoi rapporti con amici e familiari perché non li vedi spesso. Inoltre, rimanere fino a tardi può influire sul tuo equilibrio tra lavoro e vita privata, il che significa meno sonno, meno socializzazione e meno tempo per fare qualcosa di rilassante.
• La tua soddisfazione sul lavoro potrebbe essere ridotta . Se sei soddisfatto del tuo lavoro potresti essere disposto a lavorare per lunghe ore, ma questo può influire negativamente sui tuoi livelli di soddisfazione sul lavoro nel tempo. Quando mangi troppo, potresti perdere passione ed entusiasmo. Di conseguenza, finisci per essere meno produttivo e più frustrato.

Come evitare gli straordinari obbligatori se sei un datore di lavoro

Anche se gli straordinari obbligatori comportano alcuni vantaggi per i datori di lavoro, possono avere un impatto negativo sui datori di lavoro in molti modi diversi, come affrontare le spese più elevate dovute alle tariffe degli straordinari. Ecco perché è importante prendere in considerazione l'implementazione di migliori alternative agli straordinari obbligatori.

Ecco alcuni suggerimenti per aiutarti a evitare di costringere i tuoi dipendenti a rimanere fino a tardi al lavoro.

Suggerimento n. 1: assumi dipendenti part-time o temporanei

Ogni azienda prima o poi sperimenta carenze di personale e ciò accade più frequentemente a causa di:

• malattia del dipendente,
• meritate vacanze,
• Un aumento della domanda dei clienti durante l'alta stagione, o
• Un progetto speciale che deve essere gestito in modo tempestivo.

Per evitare il burnout dei dipendenti a causa di eccessivi straordinari nei periodi di punta, è meglio assumere personale temporaneo o part-time per gestire il lavoro extra. In effetti, l'assunzione di lavoratori temporanei o part-time potrebbe essere un'opzione migliore rispetto al pagamento degli straordinari.

Gli straordinari obbligatori devono essere pagati a 1,5 volte la tariffa normale, mentre i dipendenti temporanei o stagionali sono esenti dal salario minimo FLSA e dalle disposizioni sulla retribuzione degli straordinari. Inoltre, i dipendenti stagionali non hanno diritto a benefici aziendali, come permessi retribuiti, ferie o assistenza sanitaria. Quindi, quando confronti i costi, ti renderai conto che in realtà stai risparmiando di più.

Suggerimento n. 2: pubblica i turni disponibili per le ore di straordinario

Un altro modo per evitare di imporre gli straordinari è pubblicare i turni di lavoro straordinario e dare ai dipendenti la libertà di scegliere quando intraprendere ore aggiuntive. Questa opportunità consente loro di fare volontariato per gli straordinari invece di essere obbligati a lavorare ore aggiuntive.

Alcuni dipendenti potrebbero essere disposti a fare gli straordinari perché vogliono rispettare la scadenza del progetto o semplicemente vogliono più soldi sui loro stipendi.

Indipendentemente dal motivo, l'opportunità di decidere autonomamente contribuisce a un ambiente di lavoro più felice.

Di conseguenza, i dipendenti avranno maggiori probabilità di rimanere in azienda e saranno grati per la possibilità di guadagnare una retribuzione extra.

Suggerimento n. 3: limitare le distrazioni in ufficio

Tutti sperimentiamo distrazioni sul posto di lavoro almeno una volta al giorno, e talvolta probabilmente più di una volta. Sebbene a volte possano essere una buona cosa, interruzioni come riunioni non pianificate o e-mail continue possono far deragliare la produttività e la concentrazione di un dipendente, rendendo più difficile portare a termine il lavoro in tempo. Ciò può aumentare il tempo necessario per completare le loro attività e, di conseguenza, potrebbe essere necessario richiedere alle persone di fare gli straordinari.

Tuttavia, ci sono alcune cose che puoi fare per eliminare questo problema. Ad esempio, puoi spostare le scrivanie dei tuoi dipendenti in un luogo più tranquillo o affittare uno spazio ufficio chiuso invece di uno spazio aperto.

Inoltre, evita di interrompere il flusso di lavoro di un dipendente con riunioni non pianificate, ma condividi in anticipo i programmi delle riunioni.

Puoi dire ai tuoi dipendenti che non hanno bisogno di rispondere alle e-mail istantaneamente e che possono impostare un tempo fisso per controllare e rispondere alle e-mail.

Suggerimento n. 4: rivalutare il carico di lavoro del dipendente

Quando i dipendenti sono sopraffatti dal lavoro, potrebbero dover rimanere molte ore per finire il lavoro. Tuttavia, gli straordinari costanti possono essere tossici, poiché spesso potrebbero andare a scapito della salute di un dipendente. I dipendenti oberati di lavoro gestiscono più compiti e responsabilità di quanto consentito dal loro ruolo lavorativo, rendendoli più inclini all'esaurimento mentale, al burnout e agli incidenti sul lavoro.

Ad esempio, se stanno lavorando a diversi progetti, i dipendenti potrebbero avere difficoltà a dedicare la giusta quantità di tempo e attenzione a ciascun progetto.

To avoid such incidents, employers should prioritize the most urgent tasks and delegate assignments between coworkers accordingly. This will help them avoid scheduling frequent overtime shifts.

Tip #5: Talk with your employees in advance

Clear communication gives employees the information they need to contribute to the company's success.

So, when overtime shifts are necessary, it's best to set up a meeting with employees and explain that scheduling overtime was not an easy decision to make.

Tell them how their work is critical in handling the increased demand during busy times or when a special project is coming up. That way, you're more likely to attract empathy, and your employees will be more willing to help you get through the peak season.

Invece di imporre esplicitamente il lavoro straordinario, crea una cultura di comunicazione aperta in cui tutti possano condividere come si sentono riguardo alle lunghe ore di lavoro. Se i tuoi dipendenti mostrano segni di esaurimento, assicurati di offrire ricompense che funzionino contro l'esaurimento, come pause extra o tempo libero retribuito (PTO) al termine dell'intensa stagione.

Come evitare gli straordinari obbligatori se sei un dipendente

Anche se non esiste una legge che proibisca specificamente gli straordinari obbligatori, ci sono ancora alcune cose che puoi fare prima di accettare il lavoro straordinario.

Suggerimento n. 1: parla con i tuoi colleghi

È una buona idea parlare con i tuoi colleghi per scoprire se stanno provando le stesse sensazioni e gli stessi effetti degli straordinari forzati. In tal caso, potete sottoporre il problema al vostro datore di lavoro come gruppo.

La comunicazione aperta è un fattore chiave nella creazione di una cultura aziendale in cui i dipendenti si sentano incoraggiati a discutere onestamente di tutte le questioni relative al posto di lavoro. Le discussioni di gruppo dei dipendenti sono sempre più efficaci nella lotta per impedire a se stessi di lavorare troppo. A volte, i datori di lavoro non si rendono conto che gli straordinari eccessivi possono ridurre l'efficienza e la produttività dei propri dipendenti e aumentare il rischio di infortuni e problemi di salute.

Suggerimento n. 2: controlla il tuo contratto di lavoro

Questo suggerimento è applicabile solo a specifiche categorie di lavoratori.

Ad esempio, se lavori in base a un contratto collettivo, assicurati di contattare il tuo agente di affari per scoprire se nel tuo contratto è presente una clausola sugli straordinari. Diversi contratti collettivi prevedono clausole diverse, quindi è sempre meglio andare sul sicuro.

Ad esempio, alcuni contratti stabiliscono che ai dipendenti è generalmente vietato lo straordinario obbligatorio o potrebbero aver fissato un limite al numero di ore di straordinario che un dipendente può svolgere durante una determinata settimana. Inoltre, l'Americans with Disabilities Act afferma che tutte le persone con disabilità hanno limiti agli straordinari. Pertanto, dovrebbero essere ragionevolmente sistemati in conformità con le loro condizioni mediche.

Suggerimento n. 3: esamina la politica della tua azienda

Un'altra cosa che dovresti fare come dipendente non esente è leggere la politica della tua azienda sugli straordinari obbligatori. Osservare da vicino la politica della tua azienda ti aiuterà a capire se a volte ti può essere chiesto di fare straordinari.

Tali situazioni possono includere:

• Portare a termine un progetto importante,
• Rispettare scadenze ravvicinate, o
• Aiutare gli altri membri del team.

La politica dell'azienda ti aiuterà anche a capire:

• Quanto sarai retribuito per tutte le ore lavorate in aggiunta alle ore di lavoro regolarmente programmate,
• Se il tuo supervisore ti darà un preavviso ragionevole per il periodo di straordinario richiesto,
• Se hai il diritto di rifiutare gli straordinari se hai un motivo valido, e
• Quale azione disciplinare verrà intrapresa se ti rifiuti di fare straordinari (es. licenziamento).

Conoscere ogni aspetto del tuo contratto di lavoro ti aiuterà a riconoscere se il tuo datore di lavoro abusa delle normative sugli straordinari.

Inoltre, alcune aziende hanno politiche che vietano di lavorare più di 40 ore settimanali. In tali casi il datore di lavoro non dovrebbe forzare gli straordinari.

Suggerimento n. 4: esamina le leggi e i limiti federali e statali

Come già sapete, i regolamenti sugli straordinari sono predeterminati dalla FLSA. Tuttavia, alcuni stati hanno regolamenti aggiuntivi sugli straordinari.

Alcuni stati, tra cui l'Alaska, la California o il Massachusetts, limitano il numero di ore di lavoro dei dipendenti di determinate professioni. Ad esempio, i dipendenti che lavorano in occupazioni che possono essere dannose per la loro sicurezza devono avere restrizioni sul numero di ore che possono lavorare.

Questo gruppo comprende:

• Piloti,
• Camionisti,
• lavoratori delle centrali nucleari,
• Lavoratori delle ferrovie e
• Personale marittimo.

Ecco perché è importante familiarizzare con le leggi statali sul lavoro per vedere come potrebbero influenzare la tua occupazione. Comprendere i requisiti legali per gli straordinari è fondamentale anche per ricevere la tariffa esatta per gli straordinari nel tuo stato (1,5 volte la tua paga normale o il doppio se vivi in ​​California, ad esempio). Inoltre, poiché non tutti gli stati hanno leggi specifiche sugli straordinari, i datori di lavoro dovrebbero seguire sia le leggi federali che quelle statali.

Suggerimento n. 5: negoziare i termini e le condizioni degli straordinari in anticipo

Dopo aver acquisito familiarità con le leggi statali in materia di regolamenti sugli straordinari, il momento migliore per negoziare la clausola sugli straordinari (termini e condizioni) del tuo contratto sarebbe durante il processo di assunzione.

Ad esempio, puoi chiedere al tuo datore di lavoro di fornirti ulteriori informazioni su:

• L'importo della retribuzione che riceverai per gli straordinari obbligatori,
• Il periodo di preavviso che riceverai prima di iniziare gli straordinari obbligatori,
• Il compenso per l'assistenza all'infanzia, il pendolarismo o altri costi derivanti da straordinari obbligatori,
• A quanto tempo compensativo hai diritto (il numero di giorni liberi concessi invece della retribuzione degli straordinari),
• Chi approva gli straordinari, e
• Come discutere gli straordinari con il tuo manager.

Dopo che tutto è stato messo per iscritto, dovresti sapere come rispettare i limiti o le restrizioni sugli straordinari.

Tieni traccia delle ore di straordinario con Clockify

Tenere traccia delle ore dei dipendenti, compresi gli straordinari, è importante per qualsiasi azienda.

Questa abitudine ti aiuta a farti un'idea migliore di quante ore i tuoi dipendenti impiegano in un determinato giorno, settimana o mese.

Inoltre, il monitoraggio del tempo ti consente di rimanere aggiornato sulle leggi e sui regolamenti statali sul lavoro e di fornire un equo compenso a ciascun dipendente.

Uno dei modi più efficienti per farlo è utilizzare un tracker degli straordinari dei dipendenti come Clockify.

Come soluzione di monitoraggio del tempo, Clockify può aiutarti a monitorare:

• Quando ogni dipendente inizia e termina il proprio turno di lavoro,
• Quante ore lavora ogni dipendente al giorno e
• Chi fa gli straordinari e quante ore.

Come abbiamo già accennato, i dipendenti dovrebbero essere adeguatamente retribuiti per tutte le ore lavorate. Quando ogni dipendente tiene traccia delle ore che dedica ai progetti, sarai in grado di calcolare tutte le ore di straordinario e pagarle di conseguenza.

Pertanto, Clockify può aiutarti a rimanere dalla parte giusta delle regole salariali per gli straordinari.

Inoltre, avere dati in tempo reale permette di tenere sotto controllo i costi degli straordinari. Avendo registrazioni dettagliate, avrai una migliore comprensione di quale dipendente o progetto sta accumulando il maggior numero di ore di straordinario.

Domande frequenti sugli straordinari obbligatori

Di seguito rispondiamo ad alcune delle domande più comuni riguardanti gli straordinari obbligatori.

I dipendenti dovrebbero obbligare o no? Scopriamolo.

Gli straordinari obbligatori sono etici?

Secondo le regole FLSA, attualmente non esiste un limite al numero di ore di straordinario che un dipendente può svolgere durante una determinata settimana.

Tuttavia, la California è un'eccezione a questa regola, dove i dipendenti non possono essere disciplinati o licenziati per essersi rifiutati di lavorare più di 72 ore alla settimana. D'altra parte, i dipendenti nel Maine non devono lavorare “più di 80 ore di straordinario in un periodo di 2 settimane consecutive”.

Tuttavia, richiedere ai dipendenti di lavorare più di quanto possano gestire è generalmente disapprovato perché queste ore di lavoro aggiuntive possono avere un impatto significativo sulla salute e sul benessere di un dipendente.

Nell'odierno mercato delle assunzioni, i dipendenti apprezzano l'equilibrio tra famiglia e carriera, quindi la maggior parte non è entusiasta all'idea di lavorare più ore del minimo richiesto.

Devo dire di no agli straordinari?

I datori di lavoro possono penalizzare i dipendenti che si rifiutano di fare straordinari se non vi sono prove evidenti che ciò costituisca una minaccia per la loro sicurezza e salute.

Quindi, finché sei pagato 1,5 volte la tua tariffa normale, non puoi dire NO al lavoro straordinario. Tuttavia, se non puoi fare gli straordinari, è meglio dichiarare le tue ragioni al tuo supervisore o manager (ad esempio doveri familiari e di assistenza all'infanzia o essere un membro del sindacato).

Quanto preavviso è richiesto per gli straordinari obbligatori?

Non ci sono leggi che specificano quanto tempo prima del programma degli straordinari i dipendenti devono essere informati al riguardo.

Infatti, i datori di lavoro possono richiedere ai dipendenti di lavorare più di 40 ore senza alcun preavviso. Tuttavia, alcune professioni e industrie hanno restrizioni sul numero di ore che un dipendente può lavorare. Ad esempio, i dipendenti di autotrasporti, compagnie aeree, miniere e ferrovie non sono autorizzati a lavorare ore aggiuntive perché ciò potrebbe rappresentare un rischio per la loro stessa sicurezza.

Conclusione: sebbene lo straordinario obbligatorio sia legale, non è necessariamente etico

I datori di lavoro di solito applicano gli straordinari come metodo per affrontare l'aumento del carico di lavoro o la carenza di talenti. Anche se lavorare fuori orario potrebbe ritorcersi contro i dipendenti (e persino le aziende), è perfettamente legale per i datori di lavoro chiedere ai dipendenti di fare gli straordinari.

Alcuni dipendenti preferiscono fare gli straordinari per vari motivi, come ad esempio:

• Costruire relazioni con i colleghi,
• Più soldi, o
• Orgoglio e piacere nel lavoro.

Indipendentemente dai motivi alla base, il rovescio della medaglia è che gli straordinari obbligatori possono rivelarsi ingiusti. Può danneggiare sia i dipendenti che le aziende, causando ogni tipo di problema di salute. Di conseguenza, l'azienda potrebbe subire assenteismo, turnover dei dipendenti e un aumento del rischio di infortuni dei dipendenti.

Tutto sommato, le aziende dovrebbero adeguare l'orario di lavoro per promuovere l'equilibrio tra lavoro e vita privata, riducendo così al minimo le implicazioni non etiche degli straordinari obbligatori.

️ Il tuo datore di lavoro ti programma regolarmente per il lavoro straordinario? C'è qualcosa che si potrebbe fare per evitare gli straordinari obbligatori? Sentiti libero di condividere con noi alcuni suggerimenti e alternative agli straordinari obbligatori all'indirizzo [email protected] per avere la possibilità di essere presente in questo o in uno dei nostri prossimi articoli. E, se ti è piaciuto questo post del blog, condividilo con qualcuno che potrebbe trovarlo utile.