Il modello di cambiamento di Lewin: tutto ciò che devi sapere

Cosa ottieni combinando i pensieri di Kurt Lewin, un veterano della seconda guerra mondiale e rinomato psicologo sociale, con le sue ricerche sul comportamento umano?

Ottieni uno dei modelli più influenti nella psicologia organizzativa: il modello di cambiamento di Lewin .

Il modello descrive tre fasi che le persone attraversano mentre apportano cambiamenti nelle loro vite. Queste fasi sono lo scongelamento , il cambiamento e il ricongelamento .

Comprendere questo processo può aiutarci a capire meglio come promuovere il cambiamento nelle nostre organizzazioni.

Prima di entrare nel merito, puoi anche controllare il modello di gestione delle modifiche in 8 fasi di Kotter e il modello di gestione delle modifiche 7-S di McKinsey.

Qual è il modello di gestione del cambiamento di Lewin?

Il modello di gestione del cambiamento di Lewin è un modello di cambiamento completo che mira a capire perché il cambiamento si verifica e cosa deve essere fatto per fornire il cambiamento nel modo più fluido possibile. Lewin ha sviluppato il modello di cambiamento come un modo per illustrare come le persone reagiscono di fronte a cambiamenti nelle loro vite.

Le tre fasi di questo processo includono lo scongelamento (la persona ha uno stato esistente), lo spostamento o il cambiamento verso nuovi modi di essere e quindi il ricongelamento in un nuovo stato del tutto!

La prima fase del processo coinvolge tutto ciò che è necessario affinché qualcuno diventi pronto e disposto a fare un cambiamento. Questo stato quando non sono ancora commessi o certi è chiamato scongelamento. Ad esempio, potrebbe implicare qualsiasi cosa, dalla scoperta di un problema alla ricezione del via libera all'azione.

Nella seconda fase , le persone effettivamente apportano un cambiamento. Questo implica spostarsi o cambiare, e di solito non è facile! Le persone affrontano una serie di sfide diverse, dall'essere a disagio al sentirsi insicure nel fare cambiamenti.

I dipendenti potrebbero anche sentirsi come se stessero perdendo qualcosa di importante lasciandosi alle spalle le loro vecchie abitudini, che cadrebbero in difficoltà durante questo periodo.

Nella fase finale, le persone sono finalmente in grado di ricongelarsi in un nuovo stato. Questo è quando accettano i loro cambiamenti e sentono che valeva tutta l'energia che è stata incanalata per realizzarli!

Potrebbero anche sentirsi più a loro agio che mai riguardo a ciò che sta succedendo nelle loro vite in questo momento. Quando i dipendenti apportano cambiamenti positivi al lavoro, iniziano a sentirsi motivati ​​e impegnati!

Se tutte e tre le fasi sono state completate con successo, si può dire che il processo di gestione del cambiamento è andato a buon fine!

Il modello di gestione del cambiamento di Lewin può essere applicato a un'ampia gamma di scenari.

Ad esempio, ti aiuta a capire perché alcune persone e organizzazioni sono più motivate dal bisogno di approvazione sociale che da incentivi finanziari e ti insegna come coinvolgere i dipendenti in importanti cambiamenti organizzativi.

Ma per capirlo meglio, diamo uno sguardo più approfondito a ogni passaggio del modello di cambiamento di Lewin.

Spiegazione del modello di gestione del cambiamento di Lewin (passo dopo passo)

Poiché ora sai qual è il modello di gestione del cambiamento di Lewin, esaminiamo ogni passaggio in modo approfondito e vediamo come applicarlo alla tua organizzazione.

Questo modello prevede tre passaggi: sblocco, spostamento e ricongelamento :

Fase I – Scongelamento

Questo primo passo del cambiamento serve a preparare l'organizzazione ad accettare che sono necessari cambiamenti , siano essi finanziari, gestionali o organizzativi. Questo è un passo necessario e può essere raggiunto riconoscendo prima la necessità di cambiamento e poi creandone una consapevolezza tra i dipendenti.

La chiave qui è creare una narrativa avvincente che spieghi perché l'attuale modo di fare le cose non può essere continuato.

Questo è più facile da comunicare quando puoi indicare numeri di vendita in calo, scarsi risultati finanziari, sondaggi sulla soddisfazione dei clienti negativi o altri dati simili.

Per preparare adeguatamente l'organizzazione, devi iniziare dalle sue fondamenta: devi mettere in discussione le idee, i valori, gli atteggiamenti e i comportamenti che definiscono la tua azienda . Utilizzando un'analogia costruttiva, è necessario valutare ed essere preparati a modificare le attuali fondazioni poiché potrebbero non sostenere piani aggiuntivi. In caso contrario, l'intera struttura potrebbe crollare.

Questo è generalmente l'aspetto più impegnativo e stressante del processo di cambiamento.

Quando inizi a modificare il " come sono fatte le cose ", sbilancia tutti e tutto .

Potresti suscitare forti reazioni da parte delle persone, che è esattamente ciò che deve essere fatto.

Spingendo l'azienda a riesaminare i suoi valori fondamentali, si crea effettivamente una crisi (gestita), che può fornire una forte motivazione per cercare un nuovo equilibrio. Senza questo incentivo, non sarai in grado di ottenere il consenso e il coinvolgimento necessari per apportare un vero cambiamento.

Fase II – Cambiamento

Una volta che l'organizzazione è pronta a muoversi, devi iniziare ad agire in base alle tue idee.

È necessario eliminare qualsiasi resistenza attualmente esistente concentrandosi su vittorie a breve termine e una chiara strategia di comunicazione.

Perché indovina un po'? Quando le persone sono incerte sul cambiamento, spesso fanno delle scelte basate sulle loro paure piuttosto che anticipare guadagni o ricompense.

Per ottenere supporto e slancio, devi essere in grado di dimostrare che la tua idea ha un valore pratico per l'organizzazione. In genere lo farai mostrando in che modo può contribuire in qualche modo all'aumento della produttività o all'aumento della performance finanziaria.

Per aumentare ulteriormente il buy-in, usa una strategia di "vendita" sugli influencer chiave piuttosto che cercare di convincere tutti in una volta. Se riesci a coinvolgere le persone giuste, ti aiuteranno a promuovere le tue idee e coinvolgere gli altri.

È anche importante celebrare pietre miliari e vittorie lungo il percorso, che rafforzeranno la convinzione delle persone di fare progressi mentre si sentono bene con se stesse in generale.

Questo dovrebbe essere fatto pubblicamente quando possibile in modo da generare più slancio tra coloro che non sono stati ancora conquistati.

Fase III – Ricongelamento

La fase finale del modello di cambiamento di Lewin è il ricongelamento, quando l'organizzazione passa dall'apportare modifiche al “ business as usual ” (il nuovo status quo).

Ciò significa che tutti hanno accettato le modifiche e si impegnano a mantenerle.

Il modo migliore per farlo è utilizzare una strategia di "consolidamento" in cui ti prendi del tempo per rivedere ciò che è stato realizzato finora, celebrare i successi e risolvere eventuali problemi in sospeso che potrebbero essere emersi lungo il percorso.

Se tutto è andato bene, la tua organizzazione ora è molto più forte di prima e più capace di affrontare le sfide future.

Se non hai avuto successo durante una o entrambe le fasi precedenti, è fondamentale fare un passo indietro per effettuare un'autovalutazione al fine di capire dove le cose sono andate storte in modo da poter apportare le modifiche necessarie per la prossima volta. Ciò consentirà alla tua organizzazione di imparare dai propri errori anziché ripeterli.

E come rafforzate le vostre precauzioni verso un cambiamento eseguito meglio per la prossima volta?

Ecco alcuni suggerimenti che ti aiuteranno a implementare con successo una modifica:

– È necessario creare una rete di supporto continua all'interno della propria organizzazione, che includa sia i partecipanti attivi che i nuovi sostenitori (ovvero coloro che potrebbero non capire ancora perché si è verificato il cambiamento ma sono disposti ad assecondarlo).

– Devi implementare nuovi comportamenti e sviluppare abitudini che sosterranno la tua idea . Ciò include la modifica di processi, routine e "regole del gioco" in modo da rafforzare le azioni desiderate. Ad esempio, se desideri che le persone siano più innovative o creative, adatta il loro sistema di ricompensa in modo che siano motivate a correre i rischi associati al provare nuove idee.

– Devi creare un senso di urgenza attorno alla tua idea mostrando come potrebbe essere messa a rischio se le persone non agissero in modo rapido o deciso. Ciò contribuirà a mantenere le persone concentrate sul proprio lavoro e a renderle meno propensi a ricadere nelle vecchie routine che hanno contribuito in parte ai problemi iniziali affrontati.

– È necessario stabilire una serie chiara di metriche che possano essere utilizzate come metodo continuo per misurare il successo e mostrare chiaramente quanti progressi vengono compiuti. Ciò contribuirà anche a mantenere lo slancio in futuro poiché le persone sapranno a cosa mirano e dove si trovano in relazione ad esso.

– Devi essere pronto per la resistenza delle persone disponendo di una strategia che possa aiutarti a superarla. Ciò significa coinvolgere coloro che potrebbero essere stati resistenti fin dall'inizio, nonché sviluppare attività di "ponte" che porteranno a bordo nuovi sostenitori in modo rapido ed efficace.

Domande a cui dovresti rispondere prima di iniziare un'iniziativa di cambiamento per il massimo successo

Scongelare

Determina cosa deve cambiare

• Qual è il problema?
• Come dobbiamo agire ora?
• Cosa dobbiamo cambiare e come si è verificato il problema?
• Assicurarsi che vi sia un forte sostegno da parte dell'alta dirigenza.
• Com'è la situazione attuale?
• Su chi faremo affidamento per il supporto?
• Come si sente l'alta dirigenza rispetto a questo cambiamento e cosa si può fare per garantire che partecipino attivamente alla sua realizzazione?

Crea il bisogno di cambiamento

• Perché abbiamo bisogno di cambiare e qual è la minaccia di non cambiare?
• Come puoi farlo nel modo più rapido ed efficiente possibile in modo che tutti sentano un senso di urgenza nel farlo accadere?
• Quali sono alcune attività o azioni che aiuteranno a coinvolgere le persone con la tua idea e mostreranno loro come aiuterà a migliorare il loro lavoro e l'azienda nel suo insieme?
• Come possiamo incorporare queste attività nella nostra strategia generale in modo che siano efficaci, ma senza distrarre da ciò che è veramente importante in questo momento?

Gestisci e comprendi i dubbi e le preoccupazioni che le persone hanno riguardo al cambiamento

• Chi potrebbe resistere a questa idea?
• Quali sono alcune delle loro preoccupazioni e come possono essere affrontate in modo efficace in modo che tu possa andare avanti con il tuo piano mentre mostri anche alle persone perché è necessario che facciano qualcosa di diverso affinché l'intera azienda abbia successo?
• In che modo queste preoccupazioni possono essere affrontate in un modo che aiuti a rimuovere la resistenza al cambiamento e consenta alle persone di concentrarsi su come vogliono che l'intera azienda vada avanti?
• Qual è il piano per superare questa resistenza, assicurarsi che non si ripeta e mantenere lo slancio in avanti in modo da continuare con i cambiamenti giusti?
• Come possiamo far andare avanti le persone con questo cambiamento, anche se ci vuole del tempo per farlo e non avviene rapidamente o facilmente?

Modificare

Comunica il cambiamento

• In che modo i cambiamenti che stai apportando avranno un impatto sulle persone e cosa avranno bisogno di sapere?
• Chi deve essere coinvolto in questo processo in modo che sia il più efficace possibile per tutti gli interessati?
• Di quali informazioni hanno davvero bisogno i tuoi dipendenti o le parti interessate per continuare a lavorare in modo efficace?
• Come comunicherete queste informazioni e con quale frequenza?
• Quali sono alcune attività o elementi della tua strategia di comunicazione che potrebbero distrarre da ciò che è veramente importante in questo momento se non vengono implementati correttamente?
• Qual è il piano per mantenere lo slancio in futuro in modo da continuare con i giusti cambiamenti in modo efficace nonostante gli ostacoli che potresti incontrare lungo il percorso?

Sfatare le voci e affrontare le preoccupazioni

• Quali sono alcune delle questioni chiave o delle domande che le persone hanno su cosa sta succedendo e come possono essere affrontate in modo efficace?
• Come puoi dissipare le voci o affrontare le preoccupazioni in modo efficiente in modo che le persone non debbano preoccuparsi che le cose vadano storte, ma invece sentirsi a proprio agio con i cambiamenti che viene loro chiesto di apportare?
• Come puoi affrontare queste preoccupazioni in un modo che mostri alle persone perché i cambiamenti che stai apportando sono necessari e dove si inseriscono nel quadro più ampio?
• Come puoi superare queste preoccupazioni in un modo che non permetta ai problemi di peggiorare e causare più danni, ma invece li aiuti a risolverli rapidamente?

Potenzia l'azione

• Come puoi consentire alle persone di essere parte del processo di cambiamento e non solo partecipanti passivi?
• Quali sono alcune attività o azioni che aiuteranno le persone a sentirsi parte del processo di cambiamento e possono influenzare attivamente ciò che accade invece di sentirsi semplicemente dire cosa fare?
• Come puoi responsabilizzare queste persone in un modo che mostri loro come i loro piani, idee o preoccupazioni si adattano alla tua strategia generale in modo da poter andare avanti collettivamente?

Ricongela ️

Ancorare i cambiamenti nella cultura

• Come verranno comunicati questi cambiamenti allo staff e qual è il modo migliore per farlo?
• Come puoi ancorare questi cambiamenti nella tua cultura in modo che le persone non si sentano come se stessero cambiando costantemente ciò che ci si aspetta da loro?
• Come puoi assicurarti che queste modifiche non siano solo una soluzione temporanea, ma una parte del modo in cui farai le cose andando avanti?
• Come puoi assicurarti che questi cambiamenti siano completamente integrati nella tua cultura aziendale e non vengano costantemente modificati in modo che le persone sappiano come agire indipendentemente da ciò che viene loro chiesto nelle diverse situazioni?

Sviluppare i modi per sostenere il cambiamento

• Qual è il modo migliore per sostenere il cambiamento andando avanti in modo che diventi parte di ciò che fai come organizzazione?
• Come puoi sviluppare pratiche sostenibili che aiutino a mantenere tutti concentrati su questi cambiamenti e in che modo avranno un impatto positivo su tutti i soggetti coinvolti, piuttosto che farli sentire come se ci fosse un'altra cosa a cui pensare?
• Cosa puoi fare per sostenere questo cambiamento ed evitare di tornare costantemente al tavolo da disegno, ma invece farlo diventare parte del tuo processo che va avanti?
• Crea un sistema di ricompense che rafforzi il cambiamento che vuoi vedere.
• Quali sono alcune altre cose che possono essere fatte per mantenere questi cambiamenti in avanti in modo che le persone non si sentano obbligate a fare qualcosa, ma invece diventino consapevoli che fa parte di ciò che guida l'azienda?

Stabilire un sistema di feedback

• Quali sono alcuni modi in cui puoi misurare il successo di queste modifiche in modo che le persone possano dire se sono effettivamente efficaci e come vuoi essere informato su di esse?
• In che modo questo processo di cambiamento si inserirà nella tua struttura di reporting settimanale/mensile al fine di rendere tutti responsabili di ciò che sta accadendo?
• Quali sono alcune attività che ti aiuteranno a valutare il successo di questi cambiamenti e come sarà questo ciclo di feedback andando avanti?
• Come puoi stabilire un sistema di feedback che assicuri alle persone di sapere a cosa stanno lavorando e come possono misurare il loro successo in base a ciò che viene loro chiesto?
• Quali sono alcune attività che dovresti fare per determinare se questi cambiamenti stanno effettivamente funzionando come previsto, in modo che le persone non si sentano come se stessero sempre indovinando l'impatto di ciò che stanno facendo?

Adeguare la struttura organizzativa ove necessario

• Quali sono alcuni modi per adattare la struttura organizzativa per accogliere questi cambiamenti?
• In che modo è necessario modificare le strutture di reporting in modo che tutte le persone coinvolte in questo sforzo di cambiamento non solo si sentano come se stessero portando un carico di lavoro aggiuntivo, ma anche che sia necessario e parte integrante del raggiungimento dei propri obiettivi generali per il futuro?
• Quali sono alcuni obiettivi che assicurano che la struttura organizzativa sia impostata in modo da consentire alle persone di avere successo e come verrà adattata se è necessario cambiare le cose?
• Come puoi adattare l'attuale sistema organizzativo in modo che questi cambiamenti non impongano più lavoro a tutte le persone coinvolte senza avere un impatto sulle loro prestazioni complessive o sulla loro retribuzione?
• Cos'altro puoi fare per adattare il tuo attuale sistema organizzativo per aiutare le persone a raggiungere i loro obiettivi andando avanti, invece di farle sentire come se ci fosse un'altra cosa che devono fare senza ottenere nulla dall'accordo?

Festeggia il successo!

• Quali sono alcuni modi per celebrare il successo di questi cambiamenti?
• Come ricompenserai le persone coinvolte per ciò che hanno fatto per aiutare a trasformare questo cambiamento in realtà?
• Quali sono alcuni modi per celebrare questo cambiamento in modo che le persone si sentano come se valga la pena dedicare tempo e sforzi, piuttosto che semplicemente qualcosa che hanno dovuto fare perché lo ha detto la direzione?
• Come puoi assicurarti che questi cambiamenti non siano visti solo come un peso, ma qualcosa di cui le persone vogliono davvero far parte?
• Come puoi celebrare il successo di questi cambiamenti in modo che tutte le persone coinvolte si sentano come se non fossero le sole a fare il loro meglio, ma sentano che ciò che fanno è importante e influisca sugli obiettivi generali dell'azienda?

Cosa c'è di buono in questo modello?

Diamo un'occhiata ad alcuni dei vantaggi offerti dal modello di gestione del cambiamento di Lewin:

È un approccio proattivo alla gestione del cambiamento

Invece di combattere costantemente contro il respingimento, puoi utilizzare questo modello come un modo efficace per controllare il turno

Puoi creare cambiamenti sostenibili che fanno parte della cultura della tua azienda andando avanti

Le persone non devono sentirsi come se fossero sempre in una modalità di recupero o stessero apportando modifiche solo per soddisfare l'ultima moda del management

Questo modello aiuta a garantire che le persone sentano che il cambiamento è parte di ciò che guida la tua azienda, piuttosto che qualcosa che devi fare

Si concentra sulle persone come fonte di cambiamento e apprendimento

Il modello di gestione del cambiamento di Lewin è un ottimo modo per gestire il cambiamento quando si tratta di progetti di cambiamento su larga scala . Si concentra sulle persone come la risorsa più preziosa per il futuro, il che aiuta a garantire che coloro che sono coinvolti nell'attuazione dei cambiamenti si sentano come se non fossero lì solo per lo spettacolo, ma facessero parte di ciò che rende la tua azienda di successo.

Cosa c'è di male in questo modello?

Quando si tratta degli svantaggi del modello di gestione del cambiamento di Lewin, il più grande è che il modello non si presta bene per iniziative di cambiamento rapido oa breve termine.

È meglio utilizzato come parte di progetti a lungo termine in cui stai cercando di implementare cambiamenti culturali sostenibili e apportare modifiche che fanno parte degli obiettivi generali della tua azienda e di ciò che rappresenta.

Può essere complicato da implementare, soprattutto se non si dispone degli strumenti e delle risorse di gestione del cambiamento adeguati.

Finché sei d'accordo con un approccio più lento quando si tratta di iniziative di gestione del cambiamento, questo modello può essere un ottimo strumento per aiutarti a fare il cambiamento.

Tuttavia, se desideri qualcosa che produca risultati rapidi e guidi rapidamente il cambiamento , potrebbe non essere l'opzione migliore.

Conclusione

Il modello di gestione del cambiamento di Lewin è uno dei migliori modelli che puoi utilizzare per aiutare a gestire iniziative di cambiamento su larga scala.

Si concentra sulle persone come la risorsa più preziosa, il che aiuta a garantire che le persone coinvolte si sentano come se svolgessero un ruolo importante in ciò che rende la tua azienda di successo e quindi hanno maggiori probabilità di abbracciare questi cambiamenti senza provare risentimento o resistenza.

Puoi anche utilizzare questo modello per assicurarti che le modifiche che stai implementando siano sostenibili e che facciano parte degli obiettivi generali della tua azienda per il futuro.

Tieni presente che un modello di cambiamento non è qualcosa di cui puoi leggere solo una volta e aspettarti di ricordare tutto in seguito. Richiede un impegno serio e continuo se vuoi che funzioni in modo efficace per la tua azienda e aiuti a fare la differenza che tutti sperano.

Quindi, si spera, quando arriverà il giorno, rivisiterai questo articolo e garantirai il successo

Domande frequenti

Quali sono le 3 fasi del cambiamento di Lewin?

Il modello di cambiamento di Lewin si concentra su 3 fasi che sono: sblocco, modifica e ricongelamento.

Perché usare il modello di cambiamento di Lewin?

Il modello di cambiamento di Lewin si presta alle aziende ea tutti coloro che desiderano implementare un processo di cambiamento per aiutare il cambiamento a rimanere, prendendo le persone come risorsa e focalizzandosi prima di tutto sul cambiamento.