Comprendere la differenza tra leadership e management

Spesso parliamo di leadership e gestione in modo intercambiabile, ma non tutti i manager sono leader e non tutti i leader sono manager. Come puoi distinguerli? È più facile di quanto pensi.

Dichiarazione di non responsabilità: questo scrittore ha frequentato una scuola di specializzazione per la gestione della leadership, inutile dire che ho alcuni semestri alle spalle per aiutarmi a capire la differenza. Non ti annoierò con i dettagli della teoria del conflitto, degli approcci psicodinamici e dei pregiudizi cognitivi, ma mandami un messaggio su LinkedIn se vuoi saperne di più. :)

Ecco la cosa numero uno che devi sapere: i manager possono essere leader, ma i leader non devono necessariamente essere manager . Ecco perché.

Cosa definisce un manager?

I manager sono spesso supervisori che delegano il lavoro ai subordinati per portare a termine un lavoro o un progetto. Uno avrà quasi sempre il termine "manager" nel titolo e sarà responsabile delle prestazioni di un individuo o di una squadra.

La maggior parte dei manager non viene assunta a causa delle loro capacità di leadership, ma piuttosto delle loro prestazioni: alcuni dei migliori manager che hanno la capacità di generare entrate e raggiungere gli obiettivi aziendali sono, in realtà, dei leader scadenti.

Cosa definisce un leader?

Un leader è qualcuno che, indipendentemente dalla propria posizione e potere, lavora per elevare i membri del proprio team. I leader funzionano come allenatori, condividendo le proprie capacità, incoraggiando gli altri a crescere e condividendo il merito con la propria squadra.

I leader possiedono tutte queste qualità, che non tutti i manager hanno nel loro arsenale:

• Intelligenza emotiva
• Gestione dei conflitti
• Un atteggiamento positivo
• Trasparenza
• Creatività
• Flessibilità

Stili di leadership 101

I leader sono spesso definiti dai loro tratti, ma un grave difetto dietro questa teoria è la presunzione che le qualità di leadership siano un insieme di abilità fisso. Non solo questo limita i potenziali leader che non possiedono determinate abilità, ma impedisce anche ai leader che hanno queste abilità innate di migliorarle.

Ecco i principali stili di leadership e come possono essere sviluppati:

Leadership autorevole e autocratica

Uno stile di leadership autorevole/autocratico è importante quando una squadra o un individuo ha bisogno di "imparare le corde" o di essere guidato meglio attraverso un progetto o un'attività. Ad esempio, i membri potrebbero essere nuovi di zecca per il team o per l'attività in corso e hanno bisogno di formazione durante tutto il processo. Questo è anche noto come dirigere la leadership . La maggior parte dei manager ha una solida conoscenza di questo stile di leadership in quanto è utile per delegare compiti e garantire il progresso. I direttori istruiscono sui modi per svolgere al meglio il compito, comprendendo il livello di abilità di ogni individuo e stabilendo norme e direzioni.

Leadership partecipativa e democratica

La leadership partecipativa/democratica è impiegata al meglio quando un leader conosce e si fida del proprio team, sia per esperienza che per connessione personale. Ciò consente al team di ritagliarsi il proprio percorso senza essere esplicitamente guidato attraverso di esso. Questi leader spesso fungono da coach e mentori , fornendo guida e ragionamento mentre i dipendenti lavorano. Questo è lo stile di leadership più pratico, che tiene conto degli errori e dell'apprendimento man mano che i dipendenti crescono.

I leader partecipativi possono adottare uno stile di leadership combinato di direzione e coaching , dando libertà, direzione di alto livello e definizione di obiettivi fornendo feedback e consentendo alle persone di stabilire il proprio ritmo. Se gli ideali della squadra differiscono, tuttavia, ciò può portare a conflitti interpersonali e un calo delle prestazioni. Uno stile di regia è importante qui per mantenere la squadra in attività e allineata alle aspettative.

Leadership del laissez-faire

La leadership laissez-faire è appropriata in un ambiente in cui il team può lavorare in modo indipendente senza una leadership pratica durante tutto il processo, ad esempio quando un team lavora sotto lo stesso manager da anni e comprende le aspettative e le esigenze dello stile di lavoro.

Un leader del laissez-faire fornisce uno stile di guida di supporto , consentendo ai dipendenti l'autonomia di prendere le proprie decisioni e indirizzare eventuali feedback o domande al leader. Essere laissez-faire significa anche che un leader delegante (un manager in questo caso) fornirebbe una leadership "senza mani", consentendo al dipendente di prendere tutto ciò che ha imparato dal proprio manager per completare i compiti a portata di mano. I dipendenti riferiscono al manager solo quando hanno bisogno di ulteriore assistenza o hanno un problema. Il ruolo del leader in quest'ultima istanza è semplicemente il supporto, non la direzione.

Perché la leadership è importante?

Le persone in generale apprezzano e realizzano il loro lavoro in relazione alla partecipazione, alla ricompensa e al successo. I manager di successo che sono anche leader tengono a mente obiettivi chiari: creare opportunità, scoprire il potenziale dei dipendenti, incoraggiare la crescita e affrontare gli ostacoli. Questo stile di gestione è in sintonia con le esigenze di un individuo, consentendo flessibilità di stile di lavoro e personalità. Questo è un motivatore personale in cui i dipendenti si sentono supportati sia all'interno che all'esterno del posto di lavoro e consente loro di lavorare per ottenere risultati alle proprie condizioni. In definitiva, questo migliora il coinvolgimento dei dipendenti .

Esempi di leadership efficace

Leadership adattiva

Nel mio primo tirocinio universitario, il mio supervisore, editore di una testata giornalistica di celebrità, ha iniziato con uno stile di leadership autorevole, poiché questa è stata la mia prima esperienza professionale. Non solo mi ha insegnato come svolgere il mio ruolo in modo efficiente, ma anche come lavorare in modo professionale. Mi ha aiutato a identificare le mie capacità più forti: nella scrittura, nei social media e nelle interviste ai soggetti per la segnalazione. Una volta che ho imparato le basi, è passata a uno stile di leadership più partecipativo, dandomi più indipendenza ma con supervisione e feedback regolari.

Il mio supervisore di tirocinio sapeva come adattare al meglio il suo stile di leadership in base alla mia familiarità e ai risultati conseguiti nel ruolo. Fornendo una leadership dirigente che mi guidasse attraverso ciò che dovevo sapere per esibirmi bene, alla fine è stata in grado di allontanarsi da un ruolo di guida, concentrarsi maggiormente sul tutoraggio e iniziare uno stile di leadership di coaching che mi garantisse l'autonomia di cui avevo bisogno per me stesso -motivare e fare un buon lavoro.

Leadership basata sui bisogni

La mia consulente accademica universitaria non era la mia manager, ma ha lavorato come una forte leader per istruirmi durante la mia carriera accademica. Mi ha aiutato a situarmi nella mia carriera accademica, a concentrarmi sull'automotivazione, a mostrare le mie capacità di ricerca e scrittura e a ritagliarmi il mio percorso professionale. Ha praticato uno stile di leadership di supporto del laissez-faire, in cui ho preso le mie decisioni ed esplorato i miei percorsi, quindi mi sono avvicinato a lei con domande e ho cercato un feedback diretto. I nostri incontri sono stati designati per aiutarmi a navigare nella mia carriera accademica e professionale, consolidando la mia fiducia per entrare nel mondo del lavoro.

La sua familiarità con il mio lavoro accademico e la fiducia nelle mie capacità hanno offerto una maggiore autonomia sin dall'inizio. Incorporare un livello di fiducia nel mio lavoro e permettermi di adottare il mio approccio sono sempre stati motivatori per me, e questi leader lo hanno capito e si sono assicurati di dare la priorità alla mia autonomia nel loro lavoro con me.

Leadership ciclica

Ecco un esempio del mondo reale: in Hubspot, i leader derivano dalla leadership: l'azienda è orgogliosa della propria cultura di leadership e i dipendenti lo elogiano senza sosta . I dipendenti di Hubspot sono spesso noti sia come "leader di pensiero" sul campo che come leader indipendenti che passano a grandi cose all'interno del settore. Ciò ha reso Hubspot un ambiente di lavoro sicuro e accogliente, investendo nel contempo nei migliori talenti e garantendo che la leadership sia a livello di settore, anche dopo che i dipendenti hanno lasciato Hubspot. A volte può essere opprimente (non sembra che tutto riguardi il marchio in questi giorni?), ma è un caso di studio interessante su come una forte leadership può sviluppare una moltitudine di leader innovativi e di successo.

Doti di leadership

Autonomia nella leadership

Anche in uno stile di leadership dirigente, l'autonomia può essere concessa, o almeno dedotta. Una collega che ammiro adotta un approccio che i miei compagni di squadra hanno soprannominato "The On Ramp": quando nota che un membro del team non ha avuto la possibilità di contribuire con le proprie opinioni o idee, lo segue nella conversazione dicendo: mi piacerebbe avere la tua opinione qui. Anche un collega nuovo di zecca ha la possibilità di contribuire quando ciò accade, offrendo un senso di legittimità e sicurezza che stabilisce fiducia reciproca e un po' di autonomia.

Intelligenza emotiva  

La capacità di percepire, gestire e regolare le emozioni è fondamentale sia per le interazioni faccia a faccia che per quelle virtuali e la forza lavoro emergente bilancia questi due ambienti in modo uniforme. L'intelligenza emotiva aiuta i leader a guidare la loro influenza. Rimanere calmi, anche sotto pressione, aiuta a motivare una squadra e consolida anche la legittimità. Ciò consente prestazioni massime con relazioni più forti e una comunicazione chiara.

Che aspetto ha l'intelligenza emotiva in una forza lavoro remota, però? L '"effetto disinibizione online" afferma che il comportamento è meno contenuto in un ambiente virtuale. Comprendere questa teoria e applicare l'intelligenza emotiva a uno spazio di lavoro virtuale introduce un livello di empatia. Questo può aiutare a prevenire i conflitti interpersonali, ma c'è anche un'opportunità unica per l'intelligenza emotiva di consentire a un leader di osservare lo stile di lavoro di un membro del team e adattarsi ad esso. Un membro del team che richiede uno stile di leadership più di coaching può chattare con il proprio leader durante il giorno per ottenere il supporto di cui ha bisogno senza che qualcuno "si guardi alle spalle" mentre lavora.

Leadership motivante

In un'intervista del 2017 con Marketing News , Katie Burke, vicepresidente della cultura di HubSpot, afferma: "Le persone davvero intelligenti e straordinarie vogliono lavorare con colleghi che ammirano davvero in un ambiente che li sfida. Questo è un po' il fulcro di una cultura aziendale". Una leadership che comprende, è flessibile e lavora con i propri dipendenti mantiene alti i livelli di motivazione, aiutando i team ad avere successo.

Per questo è importante l'intelligenza emotiva, bilanciata con diversi stili di leadership e di lavoro: questa fluidità trascende generazioni, background emotivi, esperienze professionali, culture e motivazioni, concentrandosi sull'individuo. Essere flessibili e premurosi consente ai leader di trovare ciò che funziona meglio per ogni membro del team, che funziona meglio per il team in generale.

Trasparenza

La trasparenza è un fattore motivante chiave nel posto di lavoro di oggi, che tu sia un manager, un leader o un singolo collaboratore. Ciò richiede una comprensione dell'intelligenza emotiva: la trasparenza è offerta al meglio con un'emozione regolata. Essere trasparenti conferisce un senso di fiducia tra i subordinati e i loro leader o manager e dice loro che vengono trattati come adulti e si fidano di informazioni sensibili. La trasparenza, quindi, offre autonomia ai lavoratori, consentendo loro di formarsi le proprie opinioni, prendere le proprie decisioni e capire come stanno influenzando l'organizzazione nel suo insieme.