Modello di curva di cambiamento a cinque fasi di Kubler-Ross: tutto ciò che devi sapere

Stai attraversando il cambiamento? Un po' confuso? Vuoi semplificare il processo?

Ho quello che fa per te.

Il cambiamento è quasi sempre difficile, ma ci sono modelli di cambiamento progettati da persone che l'hanno già vissuto.

Uno di questi modelli ampiamente utilizzati dalle organizzazioni di tutto il mondo è il modello della curva di cambiamento a cinque fasi di Elisabeth Kubler-Ross.

Essendo basato sulle cinque fasi del lutto, questo modello ha un grande potenziale per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e guardare effettivamente a ciò che accade nella mente dei dipendenti durante il processo di gestione del cambiamento.

Quindi ora, diamo un'occhiata a:

• Che cos'è il modello della curva di cambiamento di Kubler-Ross,
• Alcuni vantaggi e svantaggi del modello Kubler-Ross, e
• Cosa succede in ogni fase, che sono:
  • La fase di negazione
  • La fase della rabbia
  • La fase della contrattazione
  • La fase della depressione
  • La fase di accettazione

Allora, qual è il modello della curva di cambiamento di Kubler-Ross?

Cos'è la curva di cambiamento di Kubler-Ross?

Il modello della curva di cambiamento a cinque fasi di Kubler-Ross è un metodo popolare per comprendere il processo di cambiamento e come le persone rispondono ad esso. Il modello è stato sviluppato dalla psichiatra svizzero-americana Elisabeth Kubler-Ross, che ha presentato per la prima volta le sue idee durante una conferenza nel 1969 dopo aver lavorato per molti anni con malati terminali.

Ciò che è successo è che ha notato che tutti i pazienti sembravano aver attraversato un processo simile in cinque fasi di fronte alla morte e quindi ha avanzato la sua teoria su come questi modelli di comportamento potrebbero essere applicati in altre aree.

Così oggi le tappe del suo modello possono essere applicate a qualsiasi tipo di cambiamento e la loro utilità è stata supportata da numerosi studi.

Questi hanno dimostrato che le persone in genere rispondono al cambiamento in un ordine particolare, sebbene non ci sia un periodo di tempo prestabilito per ogni fase. Inoltre, anche la durata del tempo trascorso in ciascuna fase varia da persona a persona.

Il modello viene in genere applicato alle attività di gestione del cambiamento organizzativo e può essere utilizzato in una vasta gamma di settori diversi per questo scopo.

Ci sono cinque fasi nella curva di cambiamento di Kubler-Ross che fanno parte della risposta naturale delle persone al cambiamento:

• Rifiuto
• Rabbia
• Contrattazione
• Depressione
• Accettazione

Queste fasi possono essere applicate a qualsiasi tipo di cambiamento, sebbene siano tipicamente utilizzate nello sviluppo organizzativo quando si tratta di progetti su larga scala che coinvolgono molte persone.

Le fasi non sono scolpite nella pietra e possono sovrapporsi, con più sentimenti che ti colpiscono contemporaneamente: ecco perché il modello è così utile quando si tratta di cambiare gestione perché consente ai manager di capire come reagiranno i loro team.

Li aiuta anche a identificare eventuali problemi in anticipo prima che si trasformino in problemi reali.

Prima di iniziare a parlare in dettaglio di ciascuna fase e di come utilizzarle nella gestione del cambiamento nella tua organizzazione, diamo un'occhiata ai vantaggi e agli svantaggi del modello di cambiamento di Kubler-Ross.

Vantaggi e svantaggi del modello di cambiamento di Kubler-Ross

La curva di cambiamento di Kubler-Ross è un modello semplice ma efficace che può essere utilizzato per vari tipi di cambiamento.

È popolare nel campo dello sviluppo organizzativo ed è considerato l'approccio di best practice quando si tratta di gestire il cambiamento.

Vantaggi

• Imparziale : le fasi si basano sulle osservazioni di Kubler-Ross e non sono influenzate da alcun settore o organizzazione specifica.

• Obiettivo : poiché si concentra esclusivamente sulle reazioni naturali delle persone al cambiamento, i manager possono essere certi che i loro team risponderanno in modo coerente.

• Applicabile : le fasi possono essere applicate a qualsiasi tipo di modifica, rendendole molto flessibili.

• Facili da usare : sono semplici e facili da capire per i manager. Hanno valore in quanto le persone rispondono in questo modo di fronte ai cambiamenti, quindi è un modello accurato. Poiché è così ampiamente utilizzato, può anche aiutare le persone all'interno di organizzazioni che non hanno familiarità con la curva del cambiamento a capire meglio come potrebbero sentirsi i loro colleghi.

Svantaggi

• Il modello non tiene conto del fatto che gli individui risponderanno in modo diverso : alcuni dipendenti si adatteranno più velocemente di altri, il che potrebbe causare problemi quando si tratta di pianificazione e gestione del tempo.

• Il modello si basa su osservazioni , quindi potrebbero non esserci prove scientifiche sufficienti per essere considerato un modello affidabile da alcune persone, in particolare quelle della professione medica che si basano su dati empirici quando prendono decisioni.

• Non è chiaro in che modo le fasi siano influenzate l'una dall'altra : ad esempio, qualcuno che reagisce con rabbia continuerà a sentirsi depresso? Alcune persone potrebbero anche non passare attraverso tutte le fasi.

Ora che abbiamo esaminato i vantaggi e gli svantaggi della curva di cambiamento di Kubler-Ross, vediamo come puoi effettivamente utilizzarla quando gestisci il cambiamento nella tua organizzazione.

Modello della curva di cambiamento di Kubler-Ross – spiegato passo dopo passo

Il modello Change Curve può essere applicato a qualsiasi tipo di cambiamento che sta avvenendo all'interno di un'organizzazione.

Ciò significa che questo approccio potrebbe essere utilizzato in diversi scenari come:

• Una nuova strategia è stata implementata dal team di leadership aziendale;
• Impegnarsi con partner esterni su un progetto;
• Apportare modifiche ai processi interni dei dipendenti;
• Cambiare il modo in cui le persone comunicano tra loro.

Le fasi della curva di cambiamento possono essere applicate a qualsiasi tipo di cambiamento, sebbene siano tipicamente utilizzate in progetti su larga scala che coinvolgono molte persone.

Si concentrano su come gli individui e i team all'interno delle organizzazioni reagiscono in modo naturale. È importante non cercare di costringere i dipendenti a passare attraverso le fasi troppo rapidamente poiché ciò può causare problemi.

Ora esaminiamo ogni fase in dettaglio e ti diamo alcuni suggerimenti su come utilizzarli all'interno della tua organizzazione.

Fase di negazione: cosa fare quando le persone hanno paura del cambiamento?

La prima fase che le persone attraverseranno di fronte a un cambiamento è la negazione.

Potrebbero provare a ignorarlo o fingere che non ci sia niente di sbagliato, il che potrebbe impedire loro di voler impegnarsi nel processo di apportare modifiche.

All'interno delle organizzazioni, questo è più evidente nei dipendenti che cercano di rimandare qualsiasi azione ritardando attività semplici come non rispondere alle e-mail o annullare le riunioni.

Se questo inizia a verificarsi all'interno della tua organizzazione, è importante cercare di aumentare la consapevolezza dei dipendenti riguardo al cambiamento, facendo loro capire cosa stanno cercando di negare e perché .

Poiché la negazione può essere un modo per proteggere le persone dal fare cambiamenti per paura che accada qualcosa di brutto, è probabile che svilupperanno un'opinione negativa del cambiamento se le costringerai a fare una mossa troppo rapidamente.

Se le persone negano i cambiamenti in corso all'interno della tua organizzazione, avvicinati con calma e con una mente aperta poiché questo potrebbe essere il loro modo di far fronte a ciò che sta accadendo intorno a loro.

Fase della rabbia: come gestisci la resistenza e i dipendenti arrabbiati?

La fase successiva che le persone attraversano dopo aver negato un cambiamento è la rabbia .

Questa è spesso una reazione naturale all'interruzione che si è verificata nelle loro vite e può essere vista come un'estensione della negazione. Durante questa fase, le persone possono scagliarsi contro chiunque ritengano coinvolto nel cambiamento: manager, colleghi o persino clienti/clienti.

Quando si gestiscono i dipendenti durante questa fase, è importante cercare di ascoltarli poiché questa è una reazione naturale.

Tuttavia, assicurati di non riaccendere la rabbia su di loro o di consentire loro di continuare se diventano offensivi – ricorda che queste reazioni non sono personali ma sono legate a ciò che è successo nella loro vita.

Se le persone iniziano a diventare aggressive durante questa fase, dovrai iniziare a pensare a come gestirle al meglio.

Fase di contrattazione: come mantenere i dipendenti concentrati sul cambiamento?

La fase successiva che le persone attraverseranno di fronte a un cambiamento è la contrattazione.

In questa fase, i dipendenti cercheranno di modificare il piano di cambiamento in modo che la maggior parte delle cose rimanga la stessa.

Questo può essere visto come un modo per i dipendenti di far fronte a ciò che sta accadendo e può anche essere dovuto al timore di non sapere come affrontare il cambiamento.

All'interno delle organizzazioni, questo si vede principalmente nei dipendenti che cercano di trovare compromessi, come voler implementare le modifiche per un periodo di tempo più lungo o suggerire che siano fatte per fasi.

Soprattutto durante questa fase, assicurati di mantenere i dipendenti concentrati sui cambiamenti rafforzando il motivo per cui stanno avvenendo , cosa deve accadere per implementarli con successo e come influenzerà tutti in modo positivo.

È probabile che questa fase avvenga all'inizio di un cambiamento, quindi è importante non lasciare che i dipendenti si illudano nel pensare che saranno in grado di mantenere le cose come sono: questo potrebbe portare a un problema ancora più grande in seguito.

Fase di depressione: ecco cosa dovresti fare quando le persone perdono motivazione

La fase successiva che le persone attraversano di fronte a un cambiamento è la depressione.

Ciò è particolarmente vero se si lavora con dipendenti che fanno parte dell'organizzazione da molto tempo e sono abituati a continuare le cose come hanno sempre fatto.

Questa fase inizia quando le persone iniziano a perdere motivazione o sembrano completamente disinteressate a ciò che accade intorno a loro.

Quando si gestiscono i dipendenti in questa fase, la prima cosa da ricordare è che questi sentimenti sono probabilmente dovuti alla depressione e non all'antipatia personale per te o per la tua organizzazione – questo può essere particolarmente vero se qualcuno lavora in un'organizzazione da molti anni.

Durante questo periodo, assicurati di monitorare attentamente i loro progressi poiché potrebbe sembrare che stiano facendo meno di prima (e probabilmente lo sono).

Inoltre, dovrai essere empatico e di supporto durante questa fase poiché i dipendenti potrebbero diventare depressi a causa dei cambiamenti in atto.

Questo è un momento difficile per le persone, quindi assicurati di evitare qualsiasi giudizio negativo o reazione verso i loro sentimenti: ricorda che questi sentimenti non riguardano ciò che sta accadendo esternamente , ma riguardano ciò che sta accadendo internamente .

Ciò su cui devi concentrarti durante questa fase è fare tutto il possibile per "alleviare il dolore" dei tuoi dipendenti, ridurre l'attrito e mostrare loro che la nuova realtà sembra molto migliore di quella precedente.

Fase di accettazione: come convincere i dipendenti ad abbracciare il cambiamento?

Una volta che le persone hanno attraversato tutte queste fasi, alla fine raggiungeranno la fase finale che è l'accettazione.

In questa fase, le persone si sentiranno a proprio agio con il cambiamento poiché si sono abituate e hanno accettato che ora fa parte della loro vita.

Di conseguenza, le persone inizieranno a concentrarsi sui vantaggi del nuovo cambiamento e su come farlo funzionare all'interno della propria organizzazione. I dipendenti avranno anche una migliore comprensione di ciò che deve essere fatto e di come possono contribuire.

Ciò è più evidente nei dipendenti che mostrano entusiasmo e volontà di contribuire al successo dell'azienda.

È importante non dimenticare che le persone dovranno attraversare questa fase per poter andare avanti e abbracciare il cambiamento.

Allora, cosa dovresti fare durante questa fase?

Durante questo periodo, dovrai assicurarti che i dipendenti abbiano lo spazio e il tempo per essere coinvolti nei cambiamenti : fornisci loro tutte le informazioni di cui hanno bisogno, consenti loro di prendere parte al processo decisionale e dai loro una possibilità per esprimere eventuali preoccupazioni che potrebbero avere.

In qualità di manager, durante questa fase, dovrai assicurarti che i dipendenti sentano che le loro opinioni vengono apprezzate e che i loro suggerimenti vengano ascoltati.

Le persone lavorano con mentalità diverse durante questa fase, quindi assicurati di monitorare attentamente i loro progressi.

È probabile che gli atteggiamenti differiscano durante questa fase: alcune persone lo accetteranno, altri potrebbero rifiutarlo.

Soprattutto, ricorda che questa fase è quella finale che consentirà alle persone di andare avanti e abbracciare il cambiamento.

Conclusione

Il modello della curva di cambiamento a cinque fasi di Kubler-Ross è estremamente efficace nella comprensione del processo di cambiamento.

Seguendo queste cinque fasi, leader e manager possono aiutare i dipendenti ad affrontare i cambiamenti nella loro organizzazione.

È importante ricordare che il cambiamento è inevitabile . E lo è anche il coinvolgimento dei dipendenti, purché tu sappia come utilizzare il giusto modello di gestione del cambiamento al massimo delle sue potenzialità.

Speriamo che questo sia quello giusto per te

Domande frequenti

Qual è la teoria di Kubler-Ross?

Sviluppato dalla psichiatra Elisabeth Kubler-Ross negli anni '60, il modello Kubler-Ross si riferisce alle 5 fasi del dolore che le persone attraversano dopo aver perso una persona cara. Nel mondo degli affari odierno, tuttavia, questo modello viene utilizzato per comprendere e far fronte al comportamento dei dipendenti quando è difficile ottenere l'adesione.

Perché il modello Kubler-Ross è utile da utilizzare durante il processo di cambiamento strategico all'interno di un'azienda?

Poiché il modello Kubler-Ross esamina i comportamenti e non le azioni dei dipendenti, può essere un buon modo per valutare la situazione in cui si trova un'azienda durante un processo di gestione del cambiamento.

Quali sono le 5 fasi del cambiamento implicite nel modello Kubler-Ross?

Le cinque fasi del modello della curva di Kubler-Ross sono; rifiuto, rabbia, contrattazione, depressione e, infine, accettazione.