Il nuovo mondo del lavoro: approfondimenti dal CHRO della più grande associazione di risorse umane del mondo

Il CHRO della più grande associazione di risorse umane del mondo condivide le sue opinioni sul nuovo mondo del lavoro e su cosa significa per i leader delle risorse umane.

Come si presenta il futuro del lavoro? E come possono i dirigenti del capitale umano lungimiranti, in particolare nelle piccole e medie imprese, preparare le loro aziende ad avere successo con la forza lavoro di oggi e di domani?

Abbiamo incontrato Jim Link, Chief Human Resources Officer della Society for Human Resource Management (SHRM), per avere le sue opinioni sul futuro del lavoro. Link vede tre grandi tendenze emerse negli ultimi anni:

1. Un crescente divario di competenze

2. Culture aziendali in evoluzione

3. Un riconoscimento atteso da tempo di una crisi di salute mentale

Abbiamo discusso degli aggiustamenti che le aziende devono apportare per navigare in questo mondo del lavoro cambiato. La visione di Link offre scorci del futuro ma include anche consigli immediati per adattarsi ai cambiamenti culturali e generazionali nella forza lavoro e incorporare la tecnologia per gestire la sfera sempre più complicata della gestione dei talenti.

Diamo un'occhiata a ciascuna tendenza a sua volta e in che modo le aziende possono navigare con successo in queste aree.

1. Il divario di competenze sta solo peggiorando

I dirigenti aziendali sanno che per diversi anni non ci sono state abbastanza persone nella forza lavoro per soddisfare le richieste dei datori di lavoro. Ora, Link vede un problema nuovo ma correlato che crea un'arma a doppio taglio: le persone che le aziendepossonotrovare spesso non hanno le competenze giuste.

Link suggerisce che una delle soluzioni più innovative è ripensare a cosa significhi un'abilità ed eliminare i requisiti di laurea o certificato non necessari. Crede che siano davvero competenza, abilità e capacità che sono necessarie per svolgere un lavoro, non una credenziale. In effetti, Link vede l'imminente "morte della descrizione del lavoro".

Mentre i datori di lavoro ripensano e ridefiniscono le competenze, Link vede anche una "rifacimento delle competenze trasversali" all'orizzonte.

"Alcuni muscoli delle abilità sociali che si sono atrofizzati durante la pandemia, quando il lavoro da casa era la norma, stanno acquisendo nuovamente importanza man mano che i lavoratori tornano in ufficio: capacità come influenzare, negoziare e guidare quando non si è visibili ."

Jim Link

Direttore Risorse Umane

Altrettanto fondamentali sono le competenze più ampie come il pensiero critico e il ragionamento analitico e numerico. Link crede che le persone veramente intelligenti e capaci che possiedono queste competenze fondamentali avranno successo in qualsiasi azienda perché hanno una solida base e possono ricevere qualsiasi conoscenza del settore e compiti di cui hanno bisogno per svolgere bene il proprio lavoro.

Mentre i datori di lavoro affrontano una crisi dei lavoratori senza precedenti, Link vede l'opportunità di una soluzione molto più ampia, sistemica e duratura al modo in cui pensiamo ad abilità, competenza e capacità nelle organizzazioni. "L'idea che ora stiamo coinvolgendo persone qualificate in ruoli con background molto vari e misti per aiutare a promuovere l'innovazione, l'appartenenza, la collaborazione e l'apprendimento in un'organizzazione, questo è il nirvana", afferma.

2. I lavoratori più giovani richiedono un'esperienza più personalizzata

L'abilità non è l'unico elemento del lavoro che viene riesaminato. Riconoscendo i diversi atteggiamenti delle giovani generazioni nella forza lavoro e uno spostamento generale del potere dal datore di lavoro al dipendente, le organizzazioni si rendono conto che devono cambiare culturalmente per adattarsi.

Fornire l'ambiente in cui i dipendenti vogliono lavorare sembra diverso anche da pochi anni fa. Link vede quattro elementi principali emergere man mano che queste nuove culture aziendali prendono forma: culturedell'apprendimento, dell'appartenenza, della collaborazione e dell'innovazione .

Link spiega che anche le organizzazioni progressiste stanno iniziando a abbandonare l'approccio unico per tutti e si sforzano di personalizzazione e individualizzazione durante l'esperienza lavorativa.

Ci sono prove del mondo reale che le strategie della cultura aziendale cambiata stanno funzionando. Link osserva che una "zuppa perfetta" è possibile per le organizzazioni per mantenere persone impegnate e qualificate. La ricetta è fornire feedback, apprendimento e flessibilità e circondare i dipendenti con altri colleghi intelligenti e laboriosi. In un tale ambiente, i dipendenti sono più coinvolti, ottengono risultati migliori e rimangono più a lungo. Di conseguenza, i datori di lavoro vedono un aumento della produttività e dell'innovazione.

3. La pandemia ha creato una crisi di salute mentale

La terza tendenza che Link vede è che le aziende stanno finalmente riconoscendo una crisi di salute mentale che non mostra segni di cedimento e stanno deliberatamente lavorando per cancellare lo stigma intorno alla discussione dell'argomento.

Il collegamento rileva i dati SHRM ^{[ 1 ]} che mostrano che più di un terzo delle persone intervistate afferma che la propria salute mentale è in una situazione peggiore rispetto a prima della pandemia.

E quel numero aumenta notevolmente per le donne e le persone di colore. Le aziende non possono più ignorare questa crisi e Link ritiene che i gestori del capitale umano dovrebbero guidare la carica.

Link suggerisce che le aziende progressiste dovrebbero "utilizzare ogni strumento emotivamente intelligente nella cassetta degli attrezzi per garantire che le loro persone stiano bene e che siano in grado di portare tutto se stesse al lavoro".

Gli strumenti tecnologici HCM possono aiutare a facilitare i necessari cambiamenti sul posto di lavoro

La trasformazione digitale ci ha fornito strumenti di intelligenza artificiale e apprendimento automatico attualmente utilizzati nelle prime fasi della gestione del capitale umano (HCM) per guidare le metodologie di approvvigionamento, il reclutamento e la selezione, il tutto nel tentativo di combattere l'onnipresente divario di competenze. Link osserva che questi strumenti aiutano le aziende a trovare competenze e capacità che non derivano necessariamente da una laurea e possono anche prevedere con incredibile precisione le capacità e il potenziale di una persona e se dureranno all'interno di un'organizzazione.

Strumenti nuovi e avanzati ancora in fase di sviluppo funzionerebbero nel mezzo del ciclo di vita dei dipendenti, dove funzionano creando un ciclo di feedback costante. Link spiega che monitorano e raccolgono informazioni, valutano le lacune, impiegano persone con le giuste competenze per colmare rapidamente tali lacune e, quindi, migliorare le prestazioni. Prendono anche in considerazione il feedback di colleghi, supervisori e clienti. Il risultato è una prestazione migliore e più competente.

Ma affinché questi nuovi strumenti siano efficaci, un'azienda deve disporre di un ampio sistema HCM che funzioni lungo tutto il ciclo di vita dei dipendenti, dall'assunzione alla separazione. Ciò consentirà alle tendenze di emergere chiaramente in modo che gli algoritmi possano funzionare con un alto grado di prevedibilità. Link prevede che queste soluzioni saranno rilasciate entro pochi anni e adottate in modo diffuso entro cinque-sette anni.

Link ritiene che i prossimi strumenti HCM saranno trasformativi, ma abbiamo del lavoro da fare per sfruttarne appieno il potenziale.

Cosa possono fare oggi i datori di lavoro delle piccole imprese?

Il futuro è luminoso, ma cosa possono fare i datori di lavoro in questo momento per assicurarsi che ogni dipendente abbia una buona esperienza e voglia rimanere e crescere all'interno dell'azienda? Link fornisce tre buoni consigli:

1. Ottieni le basi giuste.Assicurati che la retribuzione dei dipendenti e la retribuzione totale siano in linea con le aspettative e con i tuoi concorrenti.

2. Garantire un approccio personalizzato per ogni dipendente.Dai loro un feedback e aiutali ad adattarsi e crescere.

3. Pensa in termini di esperienze .I lavoratori più giovani, in particolare, vogliono raccogliere esperienze, quindi assicuratevi di parlare la loro lingua e di formulare sfide e progressi all'interno dell'azienda in questo contesto.

Le piccole e medie imprese hanno un vantaggio interessante, secondo Link, perché le loro dimensioni significano che la personalizzazione è più facile e più organica. La visibilità per tutti i dipendenti è maggiore e ci sono maggiori opportunità di rivestire molti ruoli e affrontare più sfide in una fase precedente della carriera.

Come possono i datori di lavoro prepararsi per il futuro?

Guardando al futuro, abbiamo chiesto a Link di condividere alcuni consigli su cosa dovrebbero fare i professionisti HCM per ottenere e rimanere in vantaggio nella corsa ai talenti. Vi lasciamo con i suoi tre consigli principali:

1. Persegui la personalizzazione.La taglia unica non funziona più.

2. Ripensa a come selezioni le persone da inserire nella tua organizzazione.Concentrati su abilità, competenza e capacità anziché su una laurea o altre credenziali.

3. Destigmatizzare i problemi di salute mentale sul posto di lavoro.In qualità di leader delle risorse umane, guida la carica in questo importante lavoro.