8 benchmark delle risorse umane che dovresti monitorare e come calcolarli
Pubblicato: 2022-05-07Avvia la tua strategia di benchmarking delle risorse umane calcolando queste 8 metriche essenziali.
Le informazioni sono più preziose quando c'è un contesto intorno ad esse. Ad esempio, potrei dirti che il tempo è perfetto oggi, ma senza specificare che sto parlando del tempo qui ad Austin, in Texas, quelli di Mawsynram potrebbero guardare fuori dalla finestra una pioggia incessante chiedendosi come potrei dire una cosa del genere.
È un esempio sciocco, ma illustra perché il benchmarking è una pratica così necessaria per i leader delle risorse umane: fornisce un contesto che aiuta a mettere in prospettiva il modo in cui opera e si comporta la propria organizzazione.
Se sei un professionista delle risorse umane interessato a determinare in che modo gli sforzi del tuo dipartimento sono all'altezza di quelli della concorrenza, questa guida è un ottimo punto di partenza. In esso, forniremo una panoramica di otto metriche HR che puoi utilizzare per dare il via alla tua iniziativa di benchmarking, incluso come calcolarle, cosa significano e perché sono importanti.
Che cos'è il benchmarking delle risorse umane?
Il benchmarking delle risorse umane è il processo di confronto delle principali metriche delle risorse umane della tua organizzazione con quelle di aziende simili . Il benchmarking può anche comportare il confronto delle metriche attuali con i risultati degli anni precedenti.
Attraverso il benchmarking, i leader delle risorse umane ottengono un contesto che li aiuta a misurare meglio i successi e gli insuccessi della loro funzione. Sono anche in grado di tracciare connessioni più chiare tra gli sforzi delle risorse umane e le prestazioni aziendali complessive e, idealmente, mostrare come le pratiche delle risorse umane influenzano il successo della loro organizzazione.
Quali metriche dovrebbero essere incluse nel processo di benchmarking delle risorse umane?
Ogni organizzazione dovrebbe avere il proprio approccio al benchmarking delle risorse umane che includa le metriche per loro più importanti. Ad esempio, un'azienda in rapida crescita potrebbe essere preoccupata per il rapporto tra risorse umane e dipendenti, mentre un'organizzazione più consolidata avrà probabilmente già in mente un organico target per il proprio dipartimento delle risorse umane.
Di seguito, abbiamo identificato otto metriche HR spesso incluse nei dati di benchmarking che puoi utilizzare come punto di partenza per definire la tua strategia.
Tasso di assenteismo
Calcolato tramite la formula precedente, il tasso di assenteismo rappresenta la percentuale di giorni lavorativi in cui si sono verificate assenze non pianificate. Le assenze non pianificate si verificano quando un dipendente dichiara di essere malato o no, il che significa che le ferie e i giorni personali non dovrebbero essere inclusi. Puoi calcolare il tasso di assenteismo per un gruppo più ampio (come un dipartimento o anche l'intera forza lavoro) facendo la media della somma del tasso di assenteismo di ciascun individuo.
Perché il tasso di assenteismo è importante: le assenze non pianificate sono un evento normale all'interno di qualsiasi forza lavoro, ma quando il tasso di assenteismo è troppo alto può comportare una minore produttività. Questo perché il dipendente a cui manca il lavoro dovrà essere coperto da un collega o recuperare il ritardo al suo ritorno, entrambi fattori che possono portare a un calo del morale.
I dipendenti con tassi di assenteismo anormalmente elevati possono avere a che fare con un problema personale, un conflitto sul posto di lavoro o un esaurimento. Se la tua organizzazione ha gruppi di risorse dei dipendenti (ERG), dovresti fornire al tuo dipendente informazioni su come accedere a questa risorsa per supportarlo senza oltrepassare un confine.
Tasso di turnover volontario
Quasi tutti i team delle risorse umane tengono traccia del tasso di turnover della propria organizzazione, ma il turnover volontario è particolarmente interessante perché si verifica quando le persone lasciano l'organizzazione alle loro condizioni, il che significa che non dovresti includere nel calcolo coloro che sono stati licenziati o ritirati.
I dipendenti possono scegliere di lasciare un'azienda per un'opportunità con vantaggi e compensi migliori o per vantaggi come il lavoro flessibile o a distanza. Nella peggiore delle ipotesi, i lavoratori potrebbero andarsene a causa di un manager inefficace o di un ambiente di lavoro tossico.
Perché il tasso di turnover volontario è importante: il fatturato è costoso, quindi se i dipendenti lasciano la tua attività a un tasso molto più alto di quello dei tuoi concorrenti, la mossa più intelligente è cercare di determinare il motivo e apportare le modifiche necessarie per migliorare la fidelizzazione.
Condurre interviste come parte del processo di offboarding è un modo efficace per scoprire le fonti di fatturato della tua organizzazione. Puoi anche sviluppare una serie standard di domande per valutare se c'è qualcosa che avrebbe potuto essere fatto diversamente per incoraggiare le persone ad alte prestazioni a rimanere, come ad esempio: “ Cosa offre la tua nuova posizione che ha influenzato la tua decisione di andartene?
Tempo di riempimento
Il tempo di riempimento è una metrica che rappresenta il numero di giorni tra l'apertura di una richiesta di lavoro e l'assunzione di un candidato per la posizione. Come mostra la formula sopra, puoi calcolare il tempo medio di riempimento della tua organizzazione dividendo la somma del tempo di riempimento per più posizioni per il numero di posizioni occupate.
Perché il tempo di riempimento è importante: il tempo di riempimento è utile per determinare la velocità con cui si muove la funzione di reclutamento della tua organizzazione rispetto ad altre aziende del tuo settore. Come best practice, vuoi che il tuo tempo di riempimento sia pari a quello dei tuoi concorrenti in modo da non perdere candidati di qualità a causa di un lento processo di reclutamento e colloquio.
Preoccupato per il tempo medio di riempimento? Sfoglia la nostra directory del sistema di monitoraggio dei candidati per trovare uno strumento che ti aiuti ad automatizzare il processo di reclutamento.
Entrate per FTE
Le entrate per FTE (impiegato a tempo pieno) sono una metrica piuttosto autoesplicativa che collega il capitale umano della tua organizzazione alla sua produzione di entrate. È preferibile un reddito elevato per FTE perché rappresenta una forza lavoro produttiva ed efficiente.
Perché le entrate per FTE sono importanti: le entrate per FTE sono una metrica particolarmente importante per gli sforzi di pianificazione strategica. Ad esempio, un professionista delle risorse umane può utilizzare le entrate per FTE per individuare un intervallo di personale ideale che mantenga alti i profitti della propria organizzazione.
Se le tue entrate per FTE sono inferiori a quelle che vorresti, considera l'assunzione di lavoratori a tempo determinato come un modo per ridurre i costi del lavoro. Puoi saperne di più sui lavoratori contingenti e se questa strategia di lavoro è adatta alla tua attività con il nostro contenuto: Il personale contingentato è adatto alla tua organizzazione?
Costo per noleggio
Poiché il reclutamento è una responsabilità chiave della funzione HR di ogni azienda, non sorprende che il costo per assunzione si presenti spesso come benchmark HR. Il costo per assunzione rappresenta la spesa media di reclutamento sostenuta per una singola nuova assunzione. Le spese interne come gli stipendi del reclutatore, i costi del software e le commissioni di segnalazione dei dipendenti sono incluse in questo calcolo oltre alle spese esterne come le spese pubblicitarie e di marketing.
Perché il costo per assunzione è importante: il costo per assunzione prende in considerazione tutte le spese coinvolte nel processo di assunzione e reclutamento, motivo per cui viene utilizzato per valutare l'efficacia in termini di costi dei tuoi sforzi di assunzione. Ad esempio, se il costo per assunzione della tua organizzazione è superiore a quello dei tuoi colleghi, puoi controllare le spese di reclutamento per determinare cosa contribuisce a questo e come ottimizzare per il futuro.
L'automazione del processo di reclutamento può aiutare a ridurre il costo per assunzione. Con un'automazione efficace, i reclutatori possono dedicare più tempo a intervistare i candidati e meno tempo a compiti noiosi come pubblicare annunci in diverse bacheche di lavoro e programmare screening telefonici. Ottieni un vantaggio nell'automazione del tuo processo sfogliando la rosa dei candidati Capterra 2022 per il reclutamento di software.
Benefici in percentuale dello stipendio
Benefici e stipendio fanno entrambi parte della retribuzione totale del tuo dipendente. Nel calcolo, la spesa totale per i benefici dovrebbe includere i costi assicurativi, i contributi pensionistici, i congedi retribuiti (come i giorni di ferie o il congedo parentale), i benefici obbligatori per legge come la previdenza sociale e la retribuzione supplementare come i bonus e gli straordinari.
Perché i vantaggi in percentuale dello stipendio sono importanti: dagli anni '90, i datori di lavoro utilizzano i vantaggi in percentuale dello stipendio per stimare il valore della retribuzione totale dei propri dipendenti. Ad esempio, la retribuzione base di un dipendente potrebbe essere di $ 50.000, ma quando includi il valore dei benefici che gli vengono forniti, il valore della sua retribuzione totale potrebbe essere più vicino a $ 65.000 e avere una retribuzione totale media elevata rende la tua attività attraente datore di lavoro.
Rapporto tra risorse umane e dipendenti
Il rapporto HR/dipendente offre un modo rapido per confrontare l'organico del personale HR con l'organico totale della forza lavoro. È importante notare che dovresti includere i lavoratori delle risorse umane nel calcolo del numero totale di dipendenti nella tua organizzazione. Le stime degli anni precedenti mettono il rapporto HR-dipendente target a 1,4 professionisti delle risorse umane ogni 100 dipendenti.
Perché il rapporto tra risorse umane e dipendenti è importante: man mano che un'azienda cresce, dovrebbe crescere anche il suo dipartimento delle risorse umane. Ad esempio, vengono introdotti nuovi requisiti di conformità a 10, 25 e 50 dipendenti. Questo rapporto aiuta a rispondere alla domanda su quanti professionisti delle risorse umane ha bisogno la tua azienda, perché puoi confrontare il rapporto della tua organizzazione con il benchmark stabilito dal tuo settore.
La pianificazione della forza lavoro, una funzione delle risorse umane strategiche, può aiutarti ad anticipare le esigenze di assunzione della tua organizzazione nei prossimi due o cinque anni. Se non conosci le risorse umane strategiche, non perdere il nostro contenuto: Che cos'è la pianificazione strategica delle risorse umane? Una guida per la tua attività.
Rapporto spese/spese operative per le risorse umane
Il rapporto tra spese per le risorse umane e spese operative rappresenta le spese per le risorse umane dell'organizzazione come percentuale delle spese operative totali per un anno fiscale. Per calcolare questo rapporto tramite la formula sopra, assicurati di includere tutte le spese nel budget delle risorse umane, come gli stipendi e i benefici del personale delle risorse umane, nonché i fondi assegnati al reclutamento, alla gestione dei talenti, alla formazione, alla pianificazione della successione, al coinvolgimento della forza lavoro e ai dipendenti pianificazione del benessere.
Le spese operative dovrebbero includere le retribuzioni e i costi dei benefici della tua azienda, nonché le spese di affitto, tasse sulla proprietà, utenze, forniture per ufficio, manutenzione, ammortamento e pubblicità.
Perché è importante il rapporto spese/spese operative per le risorse umane: questo rapporto rivela quanto la tua organizzazione sta investendo nella sua funzione delle risorse umane. Non dovrebbe sorprendere il fatto che la valutazione della spesa in ogni dipartimento aziendale sia una pratica necessaria per ogni organizzazione e questo rapporto fornisce un contesto utile ai fini del budget.
La matematica ti fa male il cervello? Affida questi calcoli a un esperto.
Sebbene abbiamo incluso le formule per queste importanti metriche delle risorse umane in modo che tu possa calcolarle da solo, questa non è la tua unica opzione. Gli strumenti di analisi delle risorse umane sono un tipo di software di business intelligence in grado di aggregare enormi quantità di dati da tutti i tuoi sistemi (come la piattaforma del libro paga e il sistema di monitoraggio dei candidati), elaborarli e analizzarli per tendenze significative.
Alcuni strumenti hanno anche capacità di benchmarking integrate, quindi puoi confrontare i tuoi dati attuali con i risultati precedenti senza dover rintracciare le informazioni perse da tempo o fare calcoli.
Se sei interessato al software di analisi delle risorse umane, o davvero a qualsiasi strumento software, puoi ottenere un elenco di prodotti su misura per le esigenze della tua organizzazione rispondendo al nostro quiz. Oppure sfoglia la nostra directory del software di analisi delle risorse umane per avere un'idea degli strumenti disponibili.
Strumenti e suggerimenti Capterra
Per quanto le risorse umane siano essenziali per il successo di un'azienda, garantire finanziamenti aggiuntivi per il tuo dipartimento non è un compito facile. Sai che le risorse umane non si limitano a garantire che i tuoi dipendenti siano pagati in tempo e che le normative di conformità vengano seguite: si tratta di creare una forza lavoro felice, sana e di successo .
Per fare questo, devi essere preparato per gli ostacoli che ti si presentano. Assicurati che il tuo team sia al passo con la lettura dei nostri contenuti: 3 sfide da affrontare per i professionisti delle risorse umane nel 2022 .