3 esempi di benchmarking delle risorse umane da un vero professionista delle risorse umane

Stai ottenendo il massimo valore dai tuoi dati sulle risorse umane? Potresti pensare di esserlo, ma se non stai eseguendo il benchmarking, probabilmente non lo sei.

Il benchmarking delle risorse umane è una strategia che contestualizza le metriche delle risorse umane della tua organizzazione confrontandole con quelle di un altro concorrente, con uno standard del settore o con i tuoi risultati degli anni precedenti. È uno dei modi più efficaci per mettere in prospettiva le prestazioni della tua organizzazione, motivo per cui molti professionisti delle risorse umane si sottopongono al processo di benchmarking almeno una volta all'anno.

Uno di questi professionisti delle risorse umane è Alexander Strubbe, Chief Communication and People Officer per Enamel Dentistry, un'organizzazione di servizi dentali, o DSO, con sette sedi (e oltre) nell'area di Austin, in Texas. Ho intervistato Strubbe per avere un'idea di come si avvicina al benchmarking e lo utilizza per informare le decisioni aziendali della sua organizzazione.

Nel corso dei suoi quasi tre anni con l'organizzazione, Strubbe ha introdotto cambiamenti che hanno avuto un impatto positivo sulla proposta di valore per i dipendenti (EVP) di Enamel, tutti ispirati dalla pratica del benchmarking.

Sia che tu stia eseguendo il benchmarking da anni e abbia bisogno di un aggiornamento, sia che tu stia solo imparando il benchmarking e tutti i suoi vantaggi, i tre esempi riportati di seguito dal processo di successo di Strubbe ti aiuteranno a mettere a punto la tua strategia di benchmarking.

Il primo venerdì di ogni mese, Strubbe invia un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti:

Faccio loro domande del tipo: "Come valuteresti il ​​tuo stress lavorativo?" e "Come valuteresti il ​​supporto dei supervisori?"

Alessandro Strubbe

Chief Communication and People Officer presso Enamel Dentistry

I dipendenti scelgono un numero su una scala per indicare come si sentono rispetto ai diversi aspetti del loro ambiente di lavoro, trasformando così un'informazione tipicamente qualitativa in dati quantitativi. Strubbe confronta quindi le risposte in ciascuna delle sedi di Enamel, consentendogli di vedere chiaramente quali risposte dei dipendenti si discostano abbastanza dalla media da richiedere ulteriori indagini.

In genere, i KPI delle risorse umane come il tasso di assenteismo, il costo per assunzione e il tasso di turnover sono le prime cose che vengono in mente quando si pianifica il processo di benchmarking, ma in queste metriche manca qualcosa di molto prezioso: l'input dei dipendenti.

Vedete, mentre è facile confrontare le cifre numeriche tra loro, non raccontano l'intera storia.

Ad esempio, un alto tasso di assenteismo è spesso collegato a un basso coinvolgimento dei dipendenti, ma in realtà potrebbe significare che il mese scorso è scoppiata l'influenza nel tuo ufficio e molti lavoratori hanno dovuto dichiararsi malati. Oppure, se nella tua organizzazione sono presenti pochi genitori che lavorano, potrebbero dover chiamare a causa di eventi imprevisti come giorni di neve a scuola o il loro bambino è stato esposto al COVID-19 e deve essere messo in quarantena a casa per 10-14 giorni.

Tutto questo per dire che non capirai veramente lo stato della tua forza lavoro senza informazioni qualitative. E se ti stai chiedendo come puoi confrontare questo tipo di dati soggettivi, prendi una pagina dal libro di Strubbe: Trasformalo in metriche quantificabili .

Come accennato in precedenza, Strubbe confronta i risultati dei sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti tra ciascuna delle sedi di Enamel. In questo esempio, Strubbe sta creando un set comparativo aggregando le informazioni provenienti da più posizioni del suo DSO, il che è molto più efficace che cercare di confrontare questi risultati del sondaggio con i dati di benchmarking esterni che emergono dal processo di rilevamento completamente diverso di un'altra organizzazione.

Strubbe attinge anche dalla sua rete professionale per raccogliere informazioni sulle prestazioni e sui processi di altri studi dentistici al fine di giudicare in che modo Enamel è all'altezza:

Trovare dati di benchmarking esterni pertinenti e accurati è una delle maggiori sfide per i professionisti delle risorse umane che navigano nel processo di benchmarking. La maggior parte delle aziende mantiene le proprie metriche delle risorse umane sotto chiave, il che rende difficile seguire la strada del benchmarking competitivo. Il benchmarking competitivo è il processo di confronto della tua azienda con una serie di concorrenti utilizzando una raccolta di parametri.

In alternativa, puoi sborsare per un rapporto di benchmarking da un istituto di ricerca rispettabile o utilizzare le informazioni fornite dal tuo fornitore di software di analisi delle risorse umane (se ne hai uno). Ma entrambe queste opzioni possono essere costose e non c'è alcuna garanzia che i dati che riceverai provengano da un'organizzazione comparabile nella stessa regione, di dimensioni simili e con un modello di business simile al tuo.

Fortunatamente, come evidenziato dalle pratiche di Strubbe, non ci sono regole rigide su come o da dove dovresti reperire dati di benchmarking comparativo.

Se Strubbe utilizzasse i dati dei suoi concorrenti come standard di confronto durante il benchmarking, una cosa risalterà subito: il costo dei premi totali di Enamel I premi totali sono la combinazione di vantaggi, compensi e ricompense che i dipendenti ricevono dalle loro organizzazioni. Ciò può includere salari e bonus, nonché riconoscimenti, flessibilità sul posto di lavoro e opportunità di carriera. è molto più alto di quello di un tipico studio dentistico.

A prima vista, questo potrebbe essere allarmante: quale leader delle risorse umane sarebbe d'accordo con spese significativamente più alte (e apparentemente inutili) rispetto ai loro concorrenti?

Quando Strubbe si è unito per la prima volta a Enamel, ha fatto di tutto per avere un 1 × 1 con ogni singolo dipendente. Da quelle conversazioni ha appreso alcune cose, una delle quali è stata che il loro attuale pacchetto di vantaggi lasciava un po' a desiderare.

Proveniente da un background in tecnologia, Strubbe conosceva tutti i vantaggi che valgono la pena di fare un lavoro, come i permessi retribuiti (PTO) e i piani pensionistici, ma anche cose come le gite aziendali e un ufficio rifornito di snack.

Quindi, Strubbe ha spinto per migliori benefici per i dipendenti e, attraverso i suoi sforzi, Enamel ha introdotto 13 nuovi vantaggi tra cui un pool di congedi per malattia, piani 401 (k), modalità di lavoro flessibili per i lavoratori amministrativi ed eventi trimestrali a livello di organizzazione. Inoltre, ogni nuovo assunto riceve una borsa del regalo il primo giorno e i dipendenti ricevono uno sbiancamento dentale gratuito il giorno del loro compleanno.

I risultati? Turnover inferiore, un incarico medio dei dipendenti più lungo e Smalto che ha triplicato le dimensioni della loro attività negli ultimi tre anni.

Trova il tuo successo attraverso il benchmarking con queste risorse aggiuntive

L'approccio di Strubbe al benchmarking dimostra che non esiste un processo valido per tutti che ogni azienda può adottare e con cui avere successo. Usa gli esempi del processo di Strubbe per ispirare il tuo approccio e per ulteriore aiuto nella creazione del tuo processo di benchmarking, dai un'occhiata a questo contenuto correlato sul nostro blog:

• Analisi comparativa delle risorse umane: una guida per principianti
• 8 benchmark delle risorse umane che dovresti monitorare e come calcolarli

Il benchmarking è molto più semplice con il software HR giusto in atto: ad esempio, Strubbe utilizza ADP Workforce Now per tenere traccia delle analisi delle persone di Enamel. E alcune piattaforme HR ti offrono persino l'accesso a dati di benchmarking del settore che altrimenti non avresti.