Come assumere i dipendenti di un'impresa di pulizie: perché la qualità è re

Gestire un'impresa di pulizie è difficile. Il problema non è trovare clienti. Trovare clienti è la parte facile. Assumere dipendenti di un'impresa di pulizie è molto più difficile che commercializzare un'impresa di pulizie. La sfida molto più grande è trovare e far crescere una forza lavoro di alta qualità.

Trovare persone fantastiche viene ripetutamente segnalato come una delle parti più difficili della gestione e della crescita di un'impresa di pulizie di successo. È stato solo quando ho fondato Neat, un'azienda di pulizie di casa premium, che mi sono reso conto di quanto fosse vero. Una volta che abbiamo imparato come assumere grandi dipendenti di un'impresa di pulizie, la nostra azienda è riuscita a prosperare. Oggi il nostro team di 25 addetti alle pulizie assiste oltre 150 clienti regolari ogni settimana.

'I clienti non vengono prima. I dipendenti vengono prima di tutto. Se ti prendi cura dei tuoi dipendenti, loro si prenderanno cura dei clienti.'
— Richard Branson, fondatore di Virgin Group

Tasso di reclutamento inferiore al 2%.

A giugno del 2019 abbiamo ricevuto 694 domande di lavoro più pulite e abbiamo presentato solo 28 offerte di lavoro. Ciò equivale a un tasso di reclutamento del 4%. In genere, meno del 50% di tutti i nuovi iscritti supererà il nostro mese di prova.

In un mese medio, ci aspetteremmo di aggiungere meno del 2% di tutti i candidati al nostro team di dipendenti dell'impresa di pulizie. A lungo termine, ci avviciniamo effettivamente al livello dell'1%.

Atteggiamento e professionalità trionfano su tutto quando si assumono dipendenti di un'impresa di pulizie

Nel settore delle pulizie, attitudine e professionalità sono le cose più importanti da identificare in un candidato. Qualcuno con 10 anni di esperienza nella pulizia di hotel a 5 stelle ma con un atteggiamento scadente probabilmente non funzionerà. Non importa quanto sia esperto un addetto alle pulizie se si presenta continuamente in ritardo o non si presenta affatto.

Il nostro processo di reclutamento in più fasi mira a testare questi tratti caratteriali in ogni fase per aiutarci ad assumere i migliori dipendenti delle imprese di pulizie. Filtriamo i candidati non idonei investendo il minor tempo possibile.

Costruire una canalizzazione di reclutamento scalabile

Se dovessimo esaminare individualmente i quasi 700 curricula che riceviamo al mese, elencarli nella rosa dei candidati e contattarli individualmente per le interviste, il carico di tempo e di costi sarebbe enorme.

Invece, il nostro approccio consiste nell'usare la tecnologia e l'automazione fino a quando non abbiamo identificato i candidati che potrebbero essere adatti. Solo a questo punto iniziamo a investire tempo e risorse nell'intervista e nell'on-boarding.

Dove trovare grandi candidati?

Cerchiamo candidati da una varietà di siti web di lavoro. Attualmente utilizziamo (o abbiamo utilizzato) tutto quanto segue: Indeed, Facebook, Monster, Reed, Total Jobs, Adzuna, Job Today. Anche i referral dei tuoi attuali addetti alle pulizie sono estremamente efficaci. Diamo bonus ogni volta che ci viene segnalato un nuovo addetto alle pulizie. È importante testare continuamente i tuoi canali di reclutamento poiché le prestazioni possono variare nel tempo.

Man mano che ridimensioni, dovrai tenere traccia dei candidati dalla loro fonte specifica. La maggior parte delle bacheche di lavoro online ti consente di inviare candidati alla pagina di lavoro sul tuo sito web. Utilizza i tag UTM di Google da aggiungere agli URL delle tue pagine web per aiutarti a differenziare le diverse fonti candidate.

Guarda sia il volume di candidature che ricevi sia la qualità (lo definiamo in termini di offerte di lavoro fatte).

Il nostro processo di reclutamento in 7 fasi per assumere dipendenti di grandi imprese di pulizie

Poiché attitudine e professionalità sono le sfaccettature fondamentali che cerchiamo nei nuovi assunti, il nostro processo pone l'onere sul candidato. Come rispondono alle domande del colloquio? Chiamano all'ora giusta per il colloquio telefonico? Chiamano anche? Quanto tempo impiegano per rispondere a un'offerta di lavoro?

Usiamo tutte queste domande e molte altre per identificare se un candidato è adatto alla nostra organizzazione. Un'assunzione scadente può potenzialmente causare mal di testa molto maggiori in futuro, quindi dobbiamo assicurarci di assumere solo il meglio.

1. Modulo di domanda online: dato il volume di domande che riceviamo, non esaminiamo individualmente le domande, ma le indirizziamo tutte al nostro modulo di domanda di lavoro online. Lì facciamo domande sulla loro esperienza e per confermare che sono soddisfatti dei requisiti dei lavori. Ad esempio, richiediamo ai nostri addetti alle pulizie di viaggiare all'interno di determinate aree per lavoro, in modo che coloro che vogliono lavorare solo localmente non si adattino a noi. Utilizziamo un software chiamato Typeform che ci consente di reindirizzare i candidati a diverse pagine di "Grazie" dopo che hanno inviato le loro domande in base alle risposte che hanno fornito. Per selezionare automaticamente un candidato, definisci come vorresti che un candidato prescelto risponda alle tue domande e quindi, in base a tali condizioni, puoi inviarlo a una pagina diversa. Con il nostro modulo, selezioniamo automaticamente circa il 30% dei candidati.
2. Auto-programmazione del colloquio: una volta selezionato un candidato, utilizziamo un altro software chiamato Calendly per incorporare del codice in quella pagina Web e questo consente loro di prenotare in una fascia oraria specifica per un colloquio telefonico. Ancora una volta questo ci consente di risparmiare molto tempo ed evita le e-mail avanti e indietro che cercano di trovare un momento adatto per una chiamata. Una volta che un candidato prenota una volta, riceve un'e-mail di conferma e invia un promemoria di 24 ore. Anche in questo caso tutto ciò avviene automaticamente senza un solo minuto del nostro tempo.
3. Intervista telefonica: l'industria delle pulizie è nota per i candidati che non si presentano ai colloqui. Questo può essere un'enorme perdita di tempo per i datori di lavoro, quindi utilizziamo un paio di trucchi per ridurlo al minimo. In primo luogo, chiediamo ai candidati di chiamarci piuttosto che chiamarli noi. Incredibilmente, solo il 20% dei candidati che prenoteranno un colloquio telefonico ci chiamerà. Non è del tutto chiaro se dimentichino o scelgano di non chiamare. Affidando l'onere al candidato, evitiamo di perdere tempo a fare chiamate che non si connettono. Se un candidato ci chiama al momento giusto, siamo abbastanza sicuri che sia ansioso di saperne di più sul lavoro e può seguire le istruzioni, una parte importante del lavoro! In secondo luogo, dato che solo 1 candidato su 5 effettivamente chiama, prenotiamo “quintupli” ogni fascia oraria. Pertanto, uno slot per colloquio telefonico alle 11:00 avrà effettivamente fino a 5 candidati prenotati per lo stesso tempo. Quindi, in media, ci aspetteremmo che venga effettuata 1 chiamata. Ancora una volta questo ci fa risparmiare tempo in attesa. E anche se riceviamo 2 chiamate contemporaneamente, possiamo richiamare il 2° candidato poco dopo. Questo generalmente non è un problema, ma per noi è un enorme risparmio di tempo.
4. Offerta di lavoro: in un mercato del lavoro ristretto, una volta trovato un ottimo candidato devi muoverti rapidamente. Nel 99% dei casi, alla fine del colloquio sappiamo se vogliamo offrire loro un posto. Se lo facciamo, glielo diciamo lì e poi, e diciamo loro cosa succede dopo. Di solito, questo implica che inviamo loro un contratto via e-mail e una richiesta di sottoporsi a un controllo dell'identità. A circa il 30% dei candidati con cui parliamo viene offerta una posizione.
5. Risposta all'offerta di lavoro: Penseresti che una volta fatta un'offerta, il nostro lavoro sarebbe finito! Tuttavia, continuiamo ancora a testare il candidato prima di integrarlo. Diciamo loro esplicitamente che devono firmare i contratti e inviare copie del loro documento d'identità entro 24 ore. Se un candidato non raggiunge questa linea temporale, anche per noi questa è una bandiera rossa. O questo è un problema nel seguire le istruzioni, non avere i documenti pertinenti o nella loro disponibilità ad accettare il lavoro. In ogni caso, questo è il nostro spunto per passare al prossimo candidato.
6. 1 mese di prova: come nuovo assunto, sei quasi arrivato ora! Hai iniziato il tuo primo lavoro ma ora devi superare il tuo mese di prova. Alla fine del primo mese di una nuova assunzione, esaminiamo nuovamente con attenzione la professionalità e l'atteggiamento, nonché le valutazioni dei clienti. Sono puntuali al lavoro? Hanno preso giorni di malattia? Qual è il loro atteggiamento generale nei confronti del feedback? Spesso scopriremo che meno del 50% dei nuovi iscritti riesce a superare questa prova.

Si tratta del valore, non del costo

Probabilmente stai pensando che questo processo sembra eccessivamente prolisso e complicato semplicemente per assumere un nuovo dipendente di un'impresa di pulizie. E in un certo senso hai ragione.

Il nostro obiettivo, tuttavia, è creare un servizio di alta qualità, che abbia un prezzo elevato rispetto ad altri concorrenti. Pertanto il nostro servizio è quello che richiede la qualità del servizio per giustificare il sovrapprezzo.

Una volta che hai trovato i migliori detergenti, tendono a rimanere a lungo, ci indirizzano altri ottimi detergenti e, cosa interessante, aiutano in modo significativo nel marketing.

La tua forza lavoro come canale di marketing

Oltre a fare il lavoro, i tuoi addetti alle pulizie sono in realtà una parte fondamentale della tua strategia di marketing. Se hai un ottimo addetto alle pulizie, dillo ai tuoi amici. Il marketing del passaparola è uno dei più potenti canali di acquisizione dei clienti in circolazione.

In Neat, circa il 15% dei nostri nuovi clienti proviene da referral. Quindi migliore è la tua forza lavoro, più conveniente sarà il tuo marketing. Inoltre, è molto più probabile che un lead cliente proveniente da un referral si converta rispetto a un lead freddo che non ha mai sentito parlare della tua azienda prima.

La sfida del reclutamento

Lo dico spesso: crediamo che il reclutamento sia in realtà più difficile del marketing dei clienti nel nostro settore. Tuttavia, questo non vuol dire che non investiamo nel marketing dei clienti. Facciamo e continueremo a spendere molte migliaia al mese su canali di marketing sia online che offline. Tuttavia, vediamo il reclutamento e il marketing come due facce di un'altalena, che richiedono entrambi investimenti, analisi e test costanti.

Proprio come facciamo per il marketing dei clienti, testiamo costantemente nuovi canali di reclutamento sia online che offline. Testiamo diversi testi pubblicitari, diverse scale retributive. Testiamo anche diversi formati di intervista. Quindi, ad esempio, stiamo attualmente testando se le interviste telefoniche possono essere efficaci quanto quelle faccia a faccia. Testiamo costantemente tutto. Se trascuri uno di questi due canali, questo finirà per soffocare la tua crescita.

Spero che questo sia utile. Sarei felice di sentire il tuo feedback o di rispondere a qualsiasi domanda tu abbia. Sentiti libero di contattarmi direttamente all'indirizzo [email protected] o tramite il nostro sito Web all'indirizzo www.neatservices.co.uk.

Sean Parry è il fondatore di Neat Services, un'impresa di pulizie domestiche con sede a Londra, Regno Unito, che pulisce centinaia di case ogni settimana.

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