Incontra la forza lavoro post-pandemica: 5 tendenze che definiscono il futuro del lavoro dopo il COVID

Abbiamo intervistato quasi 1.000 dipendenti di piccole imprese e abbiamo scoperto che la "nuova normalità" della vita lavorativa dopo il COVID-19 è familiare per certi versi, ma inaspettata per altri.

Circa una volta ogni decennio, accade qualcosa che sconvolge lo status quo della forza lavoro statunitense. La Grande Recessione del 2008 ha portato a quella che oggi conosciamo come la "gig economy". Più recentemente, gli anni 2010 hanno visto le aziende doversi adattare a una nuova generazione di lavoratori: la Generazione Z.

E nel 2021 le aziende dovranno fare i conti con le conseguenze di una scossa che conosciamo fin troppo bene: la pandemia di COVID-19.

Sulla scia del COVID-19, le aziende, in particolare le piccole imprese, dovranno affrontare una nuova normalità. Le esigenze e le priorità dei dipendenti sono cambiate. Alcuni problemi di gestione dei talenti sono stati alleviati, mentre altri sono stati aggravati.

Per capire meglio come il COVID-19 ha influenzato il futuro del lavoro, Capterra ha intervistato quasi 1.000 dipendenti di piccole imprese negli Stati Uniti. Da questi dati, abbiamo trovato cinque tendenze della forza lavoro che avranno un impatto significativo sulle piccole imprese nel 2021 e oltre.

Se sei un piccolo imprenditore o manager, continua a leggere per scoprire quali sono queste tendenze e come puoi lavorare al loro interno per mantenere una forza lavoro produttiva e coinvolta.

Trend n. 1: i dipendenti restano al loro posto

Cosa sta succedendo?

Prima della pandemia, i dipendenti lasciavano sempre più il lavoro. Ecco un grafico che mostra la percentuale della forza lavoro statunitense che ha lasciato volontariamente il lavoro ogni anno dal 2011 al 2019:

Una differenza dell'11% in otto anni potrebbe non sembrare molto, ma ricorda, questo grafico rappresenta circa 160 milioni di lavoratori negli Stati Uniti. L'uno per cento è 1,6 milioni di persone!

Allora, perché stava succedendo questo? L'enorme quantità di posti di lavoro, per dirne una. Il numero di offerte di lavoro ha raggiunto il record di 7,3 milioni entro il 2019. Un altro è stato il compenso. A fronte di salari stagnanti nel loro attuale lavoro, i lavoratori hanno scoperto di avere maggiori possibilità di aumentare la loro paga andando da qualche altra parte. (Ho scritto di più sul motivo per cui i dipendenti si licenziavano così tanto qui: "Perché i dipendenti lasciano il lavoro nelle piccole imprese").

Ora, ecco lo stesso grafico con il 2020 aggiunto:

Quella caduta nel 2020? Questo è il COVID-19. Poiché l'economia ha subito una recessione e le opportunità di lavoro si sono prosciugate, i lavoratori che sono stati in grado di evitare i licenziamenti hanno deciso di rimanere. Il risultato è stato il numero più basso di dipendenti che hanno lasciato il lavoro negli Stati Uniti in cinque anni e una brusca inversione di tendenza all'abbandono che sarebbe sicuramente proseguita senza una pandemia.

Ma ecco il kicker: i dipendenti hanno intenzione di rimanere fermi per un po'. Questo secondo il nostro sondaggio, in cui solo il 25% dei dipendenti delle piccole imprese afferma di voler lasciare il lavoro che hanno ora quando la pandemia sarà finita.

Il mercato del lavoro in diminuzione sta giocando un ruolo qui, sicuramente, ma abbiamo anche imparato che ai dipendenti delle piccole imprese piace semplicemente dove si trovano. In effetti, l'84% dei dipendenti delle piccole imprese negli Stati Uniti afferma che la pandemia di COVID-19 ha reso loro il loro lavoro e il loro datore di lavoro più o meno lo stesso o più rispetto a prima della pandemia. Solo il 16% afferma di apprezzare meno il proprio lavoro e il datore di lavoro.

Con le piccole imprese destinate a godere di livelli di fidelizzazione che non vedevano da anni, devono trarne vantaggio.

Cosa dovrebbero fare le piccole imprese adesso

Conosci tutti quei grandi progetti di gestione dei talenti che continui a rimandare perché non sei sicuro che i tuoi dipendenti rimarranno abbastanza a lungo da renderli utili? Con i segnali che i dipendenti non saranno così ansiosi di spostarsi per il prossimo futuro, ora è il momento di dare un'occhiata di nuovo a quei progetti a lungo termine. Progetti come:

• Apprendimento e sviluppo : investi in risorse e sistemi di apprendimento per far decollare il tuo programma di apprendimento e sviluppo (L&D) dei dipendenti. (Scopri perché "È ora che le piccole imprese si assumano il compito di migliorare la propria forza lavoro").
• Pianificazione della successione: chi sono i leader di domani nella tua organizzazione? Identifica quei dipendenti di livello inferiore che si mostrano promettenti, quindi collabora con loro per definire i loro obiettivi di carriera, metterli in contatto con i mentori e elaborare un piano per salire nell'azienda. (Per ulteriori informazioni su come pianificare la successione, leggi "Le aziende devono fare meglio nello sviluppo dei loro manager").
• Trasformazione digitale delle risorse umane: le aziende che digitalizzano e prendono decisioni basate su dati concreti sono preparate meglio per una crescita e un successo a lungo termine. A tal fine, se stai ancora utilizzando file cartacei e fogli di calcolo per gestire la tua forza lavoro, ora è il momento di modernizzare. (Non sei sicuro di essere pronto per un tale salto? Dai un'occhiata a "La tua azienda è pronta per una trasformazione digitale delle risorse umane?").

Anche se il turnover dei dipendenti diminuisce solo leggermente nella tua attività, trattenere anche un solo dipendente di valore che altrimenti avrebbe lasciato l'azienda può fornire enormi vantaggi se investi nel loro successo a lungo termine.

Trend n. 2: lavorare da casa non va da nessuna parte

Cosa sta succedendo?

Prima della pandemia, solo il 7% dei dipendenti delle piccole imprese negli Stati Uniti nel nostro sondaggio lavorava da casa. Quando il COVID-19 ha colpito, quel numero è balzato al 37%. Un altro modo per leggere questo: molti lavoratori che non avevano mai lavorato da casa prima hanno improvvisamente avuto un assaggio dell'esperienza dell'anno scorso.

Gli è piaciuto quello che hanno visto.

In effetti, ai dipendenti delle piccole imprese che abbiamo intervistato è piaciuto così tanto lavorare da casa durante la pandemia che la stragrande maggioranza di coloro che hanno effettuato la transizione al lavoro da casa l'anno scorso (86%) afferma che preferirebbe lavorare da casa a almeno una parte del tempo in cui la pandemia è finita. Quasi tre su quattro (74%) preferirebbero lavorare da casa almeno la metà delle volte. Questi numeri erano simili in tutte le fasce d'età e le situazioni di vita.

Anche la preferenza per il lavoro da casa a tempo pieno è cresciuta. A giugno 2020, il 17% di coloro che lavorano da casa a causa del COVID-19 ha dichiarato che vorrebbe lavorare da casa in modo permanente quando la pandemia sarà finita. A gennaio 2021, come mostra il grafico sopra, quel numero era del 23%.

23%. Quasi uno su quattro. Questo non è solo significativo negli Stati Uniti. Abbiamo inviato il nostro sondaggio ai dipendenti di piccole imprese in altri otto paesi del mondo e gli Stati Uniti hanno la percentuale più alta di coloro che desiderano lavorare da casa a tempo pieno.

Quando si tratta di lavorare da casa, il genio non può essere rimesso nella bottiglia. Le piccole imprese dovranno adattarsi a una nuova realtà in cui la possibilità di lavorare da casa non è solo un bel vantaggio, ma un'aspettativa.

Cosa dovrebbero fare le piccole imprese adesso

Per attrarre e trattenere i migliori talenti in futuro, le piccole imprese dovranno implementare una politica flessibile di lavoro da casa per quei dipendenti che possono lavorare da remoto, anche quando è sicuro tornare in ufficio o in un altro luogo di lavoro. Se tu fossi una di quelle aziende che si affrettano all'inizio della pandemia per mettere insieme una politica praticabile, ora è il momento di mettere a punto un piano più permanente e sostenibile.

Ecco alcuni suggerimenti:

• Finalizzare le "cose ​​da fare" e "non fare" della tua politica di lavoro da casa. Se desideri che i dipendenti lavorino da casa solo per un determinato numero di giorni alla settimana o richiedi loro di essere in ufficio per determinate riunioni o attività, scopri ora queste regole in modo che i lavoratori abbiano una chiara comprensione di cosa è consentito e cosa non è consentito .
• Riesaminare come vengono gestiti i dipendenti remoti. Come la maggior parte dei manager ha appreso nel 2020, la gestione dei dipendenti remoti comporta la sua giusta dose di sfide uniche. I manager devono dare un'occhiata a come stanno trattando questi lavoratori. A tal fine, scopri come gestire efficacemente i team remoti in tre passaggi e come far sentire i dipendenti remoti inclusi come parte del team.
• Esamina il tuo stack tecnologico per il lavoro a distanza . Se hai avuto difficoltà a mantenere la collaborazione e il coinvolgimento con la tua forza lavoro remota che desideri con il software che hai, potrebbe essere il momento di eseguire l'aggiornamento. Scopri quali tipi di sistemi sono vitali per supportare le politiche di lavoro a distanza con "5 sistemi software per un lavoro a distanza efficace". Se hai un budget limitato, consulta la nostra guida ai migliori sistemi software gratuiti per il lavoro a distanza.

Trend n. 3: il burnout è peggiorato

Cosa sta succedendo?

Sebbene il passaggio al lavoro da casa sia stato gradito, non ha risolto un problema pervasivo di gestione dei talenti: il burnout dei dipendenti. Semmai, la transizione ha peggiorato le cose.

Definito dall'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) come una sindrome derivante da "stress cronico sul posto di lavoro che non è stato gestito con successo", il burnout può comportare una minore produttività e coinvolgimento e un maggiore turnover. All'inizio del 2020, Gallup ha scoperto che il 76% dei dipendenti sperimenta il burnout almeno in parte.

Un anno dopo, il 77% dei dipendenti di piccole imprese negli Stati Uniti che sono passati al lavoro da casa a causa della pandemia ci dice che stanno ancora vivendo almeno un po' di esaurimento. Per il contesto globale, solo l'Italia ha segnalato un numero maggiore di dipendenti delle piccole imprese che soffrono di burnout nella nostra indagine.

Il burnout è particolarmente importante tra i lavoratori più giovani. Ecco la percentuale di dipendenti di piccole imprese negli Stati Uniti che hanno riportato il burnout per fascia di età:

Cosa sta causando questo? Guardando indietro al nostro rapporto sul burnout dei dipendenti del 2019, vediamo che la principale causa di burnout secondo coloro che lo sperimentano è lavorare fino a tardi o nei fine settimana.

Ed è esattamente ciò che sta accadendo più spesso ora che i dipendenti lavorano da casa. Alla domanda se hanno svolto determinate attività lavorando a casa rispetto a lavorare in un ufficio o in un altro luogo di lavoro, i dipendenti delle piccole imprese hanno il 6% in più di probabilità di dire di lavorare di più prima o dopo il normale orario di lavoro a casa e il 9% in più di probabilità di lavorare su fine settimana.

Il confine tra vita lavorativa e vita familiare è stato offuscato più che mai nell'ultimo anno e i lavoratori, in particolare i lavoratori più giovani, stanno lottando.

A peggiorare le cose, una parte significativa di questi lavoratori esauriti sta lottando in silenzio. Alla domanda se hanno discusso della propria salute mentale e del proprio benessere con il proprio datore di lavoro dall'inizio della pandemia di COVID-19, il 36% di coloro che soffrono di burnout afferma di non averlo fatto.

È giunto il momento che le piccole imprese affrontino le cause del burnout nella loro organizzazione, raggiungano in modo proattivo i lavoratori più colpiti e migliorino le loro risorse per la salute mentale.

Cosa dovrebbero fare le piccole imprese adesso

Sebbene la pandemia stessa sia stata un fattore di stress per molti, ciò non assolve completamente le piccole imprese dalla colpa del burnout. Il passaggio al lavoro da casa ha portato molti dipendenti a lavorare troppo più che mai. I manager e i leader delle risorse umane devono fare uno sforzo concertato per fornire un vero sollievo o guardare la loro forza lavoro post-pandemia continuare a lottare.

Ecco come puoi affrontare con successo il burnout dei dipendenti nella tua organizzazione:

• Scopri quali sono i sintomi del burnout. Non tutti i segni di esaurimento sono evidenti e, se riesci a prenderlo abbastanza presto, puoi intervenire prima che peggiori. Per assistenza qui, dai un'occhiata a "5 segni di burnout dei dipendenti che non stai rilevando".
• Implementa diversi modi in cui i dipendenti possono parlare di problemi. I dipendenti non sono sempre a proprio agio nel discutere la propria salute mentale con il proprio manager. L'implementazione di diverse strade per i lavoratori per sollevare problemi di burnout (riunioni individuali, sondaggi anonimi, programmi di assistenza ai dipendenti, ecc.) può garantire che ogni lavoratore possa essere ascoltato. Offriamo suggerimenti su come convincere i dipendenti ad aprirsi sul burnout qui.
• Dai una pausa ai lavoratori. Più di ogni altra cosa, i dipendenti esauriti vogliono solo più tempo libero. Concedi loro più tempo libero retribuito (PTO) e incoraggiali a usarlo. Se non puoi, almeno fermati per compiti come rispondere alle e-mail e incoraggia tutti, dall'amministratore delegato in giù, a rispettarli per rompere con una cultura di superlavoro.

Trend n. 4: il divario di competenze sempre più ampio

Cosa sta succedendo?

Il divario di competenze, il divario tra le competenze che i dipendenti hanno e quelle di cui le aziende hanno bisogno per avere successo, era già un grande argomento di discussione prima della pandemia. Uno studio condotto da SHRM nel 2019 ha rilevato che l'83% dei reclutatori aveva difficoltà a trovare candidati al lavoro adatti con le competenze necessarie, con la maggioranza che affermava che la carenza di competenze era peggiorata negli ultimi due anni.

Mentre le aziende hanno lottato per rimanere a galla nel 2020, lo sviluppo delle competenze è passato in secondo piano. Alla domanda se finora hanno sviluppato nuove abilità lavorative durante la pandemia di COVID-19, quasi la metà (49%) dei dipendenti delle piccole imprese afferma di non averlo fatto.

In opposizione alla tendenza al burnout di cui sopra, questa mancanza di sviluppo delle competenze si verifica maggiormente con i lavoratori più anziani, in particolare quelli di età pari o superiore a 55 anni: un segmento in crescita della forza lavoro e uno che ha ricevuto un quarto della formazione che i lavoratori più giovani ricevono, secondo il studio più recente sull'invecchiamento della forza lavoro del Senato degli Stati Uniti.

Quei dipendenti che hanno appreso le competenze durante la pandemia non hanno necessariamente appreso nemmeno le competenze di cui le piccole imprese hanno bisogno. Ecco un confronto tra le prime cinque competenze che i dipendenti delle piccole imprese hanno affermato di aver sviluppato durante il COVID-19 con le prime cinque competenze di cui i leader delle piccole imprese prevedevano di aver bisogno nei prossimi sei mesi ad agosto:

Mentre competenze come lo sviluppo web e di app e la sicurezza informatica sono in linea con le aspettative delle piccole imprese, altre esigenze di competenze come la gestione dei progetti e della rete non sono state affrontate. Conclusione: il divario di competenze tra la forza lavoro post-pandemia sta solo crescendo. Le piccole imprese dovrebbero prestare attenzione.

Cosa dovrebbero fare le piccole imprese adesso

Con le piccole imprese che l'anno scorso hanno speso una media di $ 1.678 per studente in formazione, lo sviluppo delle competenze può sicuramente essere un progetto costoso da intraprendere. Ma non deve essere. Ecco alcune cose che puoi fare per colmare le lacune di competenze della tua azienda senza spendere troppo:

• Eseguire un'analisi del divario di competenze. Qual è il divario di competenze più evidente nella tua organizzazione e con quali lavoratori? Usando solo un po 'di matematica e un foglio di calcolo Excel, puoi scoprirlo.
• Fai uso di tutoraggi. Se una manciata di lavoratori ha un'abilità di cui potresti usare di più, distribuisci la ricchezza e istituisci tutoraggi tra coloro che hanno le competenze di cui hai bisogno con coloro che ne sono privi. Esistono persino sistemi software per aiutare in questo e coinvolgere meglio i dipendenti nei programmi di tutoraggio.
• Esamina i sistemi software di formazione gratuiti e open source. Sebbene possano mancare della sofisticatezza e dei limiti superiori di una soluzione a pagamento, i sistemi di gestione dell'apprendimento (LMS) gratuiti e open source possono comunque fornire tutto ciò di cui una piccola impresa ha bisogno per promuovere un maggiore sviluppo delle competenze. Abbiamo elencato le prime 11 opzioni qui.

Trend n. 5: la Gen Z è sopraffatta dagli strumenti di lavoro

Cosa sta succedendo?

Non c'è dubbio che la tecnologia abbia svolto un ruolo fondamentale nel passaggio al lavoro a distanza nell'ultimo anno. Nonostante tutta la "stanchezza dello zoom" e lo stress di dover apprendere nuove app e sistemi, questa transizione semplicemente non sarebbe stata possibile per una grossa fetta della forza lavoro statunitense nemmeno 10 anni fa.

Ma c'è un aspetto negativo in tutta questa digitalizzazione, e sta emergendo in modo più evidente nella Gen Z. In breve, sono sopraffatti da troppi strumenti di lavoro digitali.

Alla domanda su quanti strumenti digitali utilizzano per i diversi aspetti del proprio lavoro, la maggior parte dei dipendenti di piccole imprese di età compresa tra 18 e 25 anni afferma di utilizzare più strumenti per qualsiasi cosa, dall'organizzazione personale, all'archiviazione di file e persino all'apprendimento e allo sviluppo. È emerso un modello chiaro secondo cui più giovane è un lavoratore, più è probabile che utilizzi più strumenti digitali al lavoro.

Essendo i "nativi digitali" quali sono, non sorprende che la Gen Z graviti sull'utilizzo degli strumenti digitali al lavoro e si senta più a suo agio. Ma più strumenti utilizzano questi lavoratori, più password devono destreggiarsi e più interfacce utente devono imparare e ricordare come navigare. Sta diventando troppo? I nostri dati suggeriscono che lo è.

Alla domanda su quanto siano sopraffatti dalla quantità di strumenti che stanno utilizzando per il lavoro, quasi tre lavoratori della Gen Z su quattro (71%) affermano di essere almeno un po' sopraffatti, la percentuale più alta tra i gruppi di età che abbiamo intervistato.

Poiché le piccole imprese continuano a digitalizzare il modo in cui operano, i leader delle piccole imprese dovranno essere più attenti a quali strumenti implementano e come li implementano per evitare di sovraccaricare i loro lavoratori più giovani.

Cosa dovrebbero fare le piccole imprese adesso

In realtà c'è un termine per il burnout del software che la Gen Z sta attualmente vivendo: "technostress". I pericoli del tecnostress per le piccole imprese che vanno avanti sono reali: se i lavoratori ne vengono sopraffatti, ogni nuovo strumento che acquisti per rendere la tua forza lavoro più produttiva ed efficiente verrà utilizzato in modo sempre meno efficace.

Per garantire che ogni strumento sia utilizzato al massimo delle sue potenzialità, ecco alcuni consigli su come aiutare i giovani lavoratori a evitare lo stress tecnologico.

• Fai un audit tecnologico della tua attività . L'obiettivo principale di questo audit è scoprire eventuali sovrapposizioni tra i vari strumenti utilizzati dai dipendenti. Se più strumenti servono allo stesso scopo, potrebbe essere il momento di eliminarne uno.
• Investi in un gestore di password. Parte dello stress con così tanti strumenti digitali è ricordare così tante password. Con un gestore di password, i lavoratori devono solo ricordare una password principale per accedere a tutti gli strumenti dell'azienda. (Puoi dare un'occhiata ad alcuni gestori di password più votati qui.)
• Non implementare tutte le funzionalità in una volta. Sebbene si sia tentati di lanciare tutto in una volta tutto ciò che un nuovo strumento offre ai tuoi dipendenti, un'implementazione graduale che inizia con le funzionalità più necessarie è migliore per aiutare i dipendenti a familiarizzare con il sistema.

Per ulteriori suggerimenti, dai un'occhiata a "La technostress sta bruciando la tua forza lavoro? 5 cose da fare al riguardo.”

C'è di più da dove viene

Dove saranno le piccole imprese tra cinque anni? E 50? Anche se può essere stressante pensare a tutti i cambiamenti che ci attendono, specialmente dopo un anno che è stato quasi interamente definito dal cambiamento, questo è più di un semplice esercizio di riflessione. Più possiamo prevedere con precisione ora, meglio sarai preparato. Abbraccia l'opportunità.

Siamo grandi fan delle previsioni basate sui dati qui a Capterra. Se lo sei anche tu, ti consigliamo vivamente di dare un'occhiata a questi articoli aggiuntivi.

Metodologia di indagine

Il Capterra HR in the New Era Survey 2021 è stato condotto a gennaio 2021. Abbiamo intervistato i lavoratori di piccole imprese con 2-500 dipendenti nei seguenti paesi:

• Germania (1.098 risposte)
• Regno Unito (1.050 risposte)
• Canada (1.012 risposte)
• Francia (1.001 risposte)
• Italia (1.000 risposte)
• Spagna (999 risposte)
• Brasile (994 risposte)
• Stati Uniti (922 risposte)
• Paesi Bassi (883 risposte)

Le risposte sono un campione rappresentativo (per età e sesso) della popolazione di ciascun paese. Abbiamo formulato le domande per garantire che ogni intervistato comprendesse appieno il significato e l'argomento in questione.

Il Capterra COVID-19 Consumer & Employee Impact Survey 2020 è stato condotto nel giugno 2020 per comprendere come le priorità e le preferenze delle persone, come consumatori, dipendenti e pazienti, siano cambiate a causa del COVID-19. Abbiamo intervistato 232 dipendenti che costituiscono un campione rappresentativo (per età e sesso) della popolazione statunitense. Abbiamo formulato le domande per garantire che ogni intervistato comprendesse appieno il significato e l'argomento in questione.