Il futuro della gestione dei talenti è la tecnologia della diversità, l'apprendimento continuo e la priorità alla salute mentale

Diamo un'occhiata ai recenti dati del sondaggio Capterra per analizzare tre tendenze di gestione dei talenti su cui i leader delle risorse umane devono agire oggi.

Se la pandemia di COVID-19 ci ha insegnato qualcosa, è che non puoi mai sapere veramente cosa accadrà dopo. Caso in questione: subito prima dell'inizio della pandemia, ho fatto alcune previsioni audaci su dove si stava dirigendo la gestione dei talenti negli anni '20. E certo, mentre c'è ancora tempo perché molte di queste previsioni si avverino, non c'è dubbio che gli eventi dell'ultimo anno abbiano alterato significativamente il loro corso.

Ora che siamo quasi a metà del 2021, è tempo di rivalutare. Cosa ha in serbo il futuro della gestione dei talenti dopo un'interruzione che capita una volta ogni secolo? Possiamo ancora essere fiduciosi nelle nostre previsioni?

Utilizzando i dati del sondaggio di Capterra, siamo qui per esaminare tre tendenze di gestione dei talenti che siamo certi che ogni leader delle risorse umane debba conoscere in questo momento. Le organizzazioni (di qualsiasi dimensione) che incorporeranno rapidamente queste tendenze nella loro strategia di gestione dei talenti saranno quelle meglio attrezzate per mantenere una forza lavoro produttiva e impegnata per il prossimo futuro.

L'onere del burnout dei dipendenti riceve un aiuto dedicato

Come tutti nelle risorse umane sanno, il burnout dei dipendenti non è un problema nuovo. Nel 2018, Gallup ha dichiarato che due terzi dei lavoratori a tempo pieno stavano vivendo un esaurimento sul lavoro, che influiva non solo sulla loro salute, ma anche sulle loro prestazioni lavorative.

Ogni soluzione sotto il sole è stata proposta per combattere il burnout, dall'implementazione di interruzioni del lavoro duro, all'incoraggiare i lavoratori a utilizzare più PTO, all'aggiunta di maggiori benefici per il benessere. Secondo Gartner, il 68% delle organizzazioni ha introdotto almeno un nuovo vantaggio per il benessere entro la fine di marzo 2020 per aiutare i dipendenti con burnout all'inizio della pandemia di COVID-19.

Niente di tutto ciò ha aiutato e, in effetti, il problema del burnout è solo peggiorato. Secondo il sondaggio HR in the New Era di Capterra* condotto nel gennaio 2021, il 77% dei dipendenti di piccole imprese negli Stati Uniti che lavorano da casa a causa del COVID-19 ha avuto almeno un certo burnout. Per i lavoratori della Generazione Z di età compresa tra i 18 ei 25 anni, quel numero sale alle stelle al 92%.

La pandemia stessa ha giocato un ruolo qui? Certamente. Ma resta il fatto che le organizzazioni hanno tra le mani un problema di burnout in peggioramento su cui devono agire, o guardare il loro congedo migliore e più brillante per opportunità più accomodanti.

Entra nel chief wellbeing officer (CWO), un ruolo dedicato alla salute mentale dei dipendenti che è apparso per la prima volta nel 2018, ma pensiamo che sarà in quasi un terzo di tutte le organizzazioni entro il 2030.

Il ragionamento è semplice: per ogni ruolo tradizionale nell'organizzazione, il burnout sarà sempre una priorità secondaria rispetto ad altri obiettivi aziendali. Senza che nessuno si concentri esclusivamente sull'implementazione di soluzioni di burnout, sul marketing per i lavoratori e sul monitoraggio della loro efficacia, qualsiasi terreno guadagnato contro il burnout dei dipendenti sarà solo temporaneo prima che l'azienda ricada sulle cattive abitudini.

Come parte della leadership delle risorse umane, un CWO è una risorsa dedicata per affrontare i problemi di salute mentale della forza lavoro, allineare le unità aziendali ai processi di benessere e alla messaggistica e garantire che l'intera organizzazione rimanga impegnata ad affrontare il problema a lungo termine.

Tutto ciò per dire, se sei un'azienda in crescita con un grave problema di burnout, un CWO potrebbe essere il rimedio che stai cercando.

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Le aziende affrontano frontalmente il divario di competenze

Secondo un sondaggio Gartner, la priorità assoluta per i leader delle risorse umane nel 2021 è sviluppare capacità e competenze critiche nei propri dipendenti. Quando ti immergi nel triste stato di sviluppo del talento in questo momento, non è difficile capire perché.

Quando si tratta di reclutamento e assunzione (il primo percorso che la maggior parte delle organizzazioni cerca per portare al proprio interno competenze importanti), le aziende non trovano ciò di cui hanno bisogno per avere successo a lungo termine. Gartner ha scoperto che solo il 16% dei nuovi assunti possiede tutte le competenze necessarie per i ruoli attuali e futuri.

Incolpare i requisiti di competenze in continua evoluzione man mano che le organizzazioni costruiscono verso il futuro del lavoro, o i costi in rapido aumento dei percorsi di apprendimento tradizionali come i diplomi universitari, ma le nuove assunzioni non stanno apportando tutte le competenze necessarie come una volta.

Anche assumere un ruolo passivo e incoraggiare il talento interno a sviluppare competenze importanti non ha funzionato. Quasi la metà (49%) dei dipendenti delle piccole imprese nel sondaggio Risorse umane di Capterra nel sondaggio New Era afferma di non aver appreso nuove competenze durante la pandemia di COVID-19 e solo il 17% ha appreso nuove competenze da solo.

Che piaccia o no, le aziende di tutte le forme e dimensioni dovranno assumere un ruolo più attivo nello sviluppo delle competenze di quanto non abbiano mai avuto se vogliono competere per andare avanti. Fortunatamente, ci sono strumenti e tecniche a loro disposizione più convenienti che mai:

• I sistemi software di mentoring possono aiutare le organizzazioni a formalizzare, digitalizzare e tenere traccia delle relazioni mentore-allievo, mentre le piattaforme di apprendimento sociale offrono ai lavoratori gli strumenti per sviluppare i propri contenuti di e-learning, ciascuno con l'obiettivo di consentire il trasferimento delle competenze da un dipendente all'altro.
• Le microcredenziali di organizzazioni come Udemy e Coursera offrono un percorso di accreditamento più breve, più agile e più conveniente rispetto ai tipici titoli di studio universitari. I manager possono assegnare microcredenziali ai dipendenti che si allineano alle esigenze delle competenze del team e tenerne traccia attraverso un sistema di gestione dell'apprendimento (LMS).
• Che stiano scrivendo un'e-mail o cercando un vantaggio in un sistema CRM, l'apprendimento nel flusso di lavoro richiede intelligenza artificiale (AI) e integrazioni con i sistemi di apprendimento per fornire contenuti eLearning ai dipendenti nel momento esatto in cui ne hanno bisogno. Ciò garantisce che i lavoratori possano apprendere costantemente e costantemente sul lavoro.

Se sei un leader delle risorse umane o un altro professionista delle risorse umane, è tempo passato riunirsi con i responsabili di reparto e la dirigenza aziendale per implementare gli strumenti e i contenuti di cui la tua azienda ha bisogno per supportare l'apprendimento continuo. Senza di essa, quelle temute lacune di competenze continueranno solo a crescere.

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Diversità e inclusione (D&I) trovano un amico nella tecnologia

Dopo anni di discussioni, i lavoratori sono sempre più ansiosi di vedere i loro datori di lavoro effettivamente camminare sulla strada della diversità e dell'inclusione (D&I). Nel sondaggio sull'impatto delle risorse umane COVID-19 di Capterra** condotto nell'agosto 2020, il 46% dei leader delle risorse umane ha affermato di aver sentito una maggiore pressione da parte della propria forza lavoro per diventare più diversificata e inclusiva rispetto agli anni precedenti. Solo l'8% afferma di sentire meno pressione di prima.

Per migliorare la propria situazione D&I, le aziende hanno cercato soluzioni molto pubblicizzate, come quote di assunzione per la diversità, formazione sui pregiudizi impliciti e pubblicazione di rapporti sulla trasparenza D&I. Ma stanno anche cercando sempre di più una nuova fonte di aiuto: la tecnologia.

Alla domanda su quali programmi o iniziative avevano implementato o intendevano implementare per promuovere la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro, i leader delle risorse umane nel nostro sondaggio hanno citato l'uso di strumenti software D&I più di qualsiasi altra soluzione oltre alle quote di assunzione.

Acquistato come strumento autonomo o trovato come set di funzionalità in una varietà di soluzioni di suite per l'acquisizione di talenti e le risorse umane, il software può migliorare D&I in diversi modi:

• Gli strumenti di descrizione del lavoro possono analizzare gli annunci di lavoro per individuare un linguaggio distorto e suggerire alterazioni che possono attrarre persone in cerca di lavoro più diversificate
• Gli strumenti di ricerca dei candidati possono eseguire la scansione di fonti di dati online disponibili pubblicamente (di solito siti di social media) per trovare diversi candidati che soddisfano i requisiti per un ruolo specifico
• Gli strumenti di valutazione dei candidati possono avere una "modalità di assunzione alla cieca" che oscura le informazioni identificabili dai profili dei candidati in modo che le aziende possano prendere decisioni di assunzione più imparziali
• Gli strumenti di analisi delle risorse umane possono analizzare i dati relativi alle decisioni di assunzione, gestione delle prestazioni e promozione, comprese quelle prese per il consiglio di amministrazione, per individuare pregiudizi e disuguaglianze

Le aziende stanno imparando a proprie spese che D&I richiede uno sforzo concertato tra i team e i processi di gestione dei talenti. Anche questi strumenti software di D&I emergenti possono sicuramente aiutare e, con il 60% dei leader delle risorse umane che pianifica di implementarli, riteniamo che la grande maggioranza delle aziende utilizzerà questa tecnologia prima piuttosto che dopo. Non ti uniresti a loro?

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Preparati oggi, benefici domani

L'HR può avere la sensazione di far girare un mucchio di piatti contemporaneamente e sperare che nessuno di loro cada. Il futuro della gestione dei talenti non farà che intensificare quella sensazione. Allo stesso tempo, le organizzazioni devono impegnarsi in uno sforzo concertato per eliminare il burnout e migliorare D&I, devono anche investire risorse per garantire che i propri dipendenti abbiano le competenze necessarie per supportare l'azienda a lungo termine.

Tutto può sembrare un po' scoraggiante, ma niente panico. Per prima cosa: aggiungi ai preferiti il ​​blog sulla gestione dei talenti di Capterra per essere sempre aggiornato sulle ultime tendenze e best practice delle risorse umane. Facciamo costantemente ricerche e pubblichiamo articoli utili per aiutare i leader delle risorse umane come te.

Quando sei alla ricerca di un aggiornamento software, vai alla pagina della categoria del software di gestione dei talenti di Capterra. Lì puoi leggere le recensioni software di utenti reali, confrontare caratteristiche e prezzi e trovare tutto ciò di cui hai bisogno per acquistare il software giusto per la tua azienda.

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Metodologia di indagine

*Il Capterra HR in the New Era Survey 2021 è stato condotto a gennaio 2021. Abbiamo intervistato 922 lavoratori di piccole imprese con 2-500 dipendenti negli Stati Uniti. Abbiamo formulato le domande per garantire che ogni intervistato comprendesse appieno il significato e l'argomento in questione.

**Il Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 è stato condotto nell'agosto 2020. Abbiamo intervistato 123 "leader" delle risorse umane, definiti come CHRO, vicepresidenti delle risorse umane, direttori delle risorse umane, manager delle risorse umane o qualsiasi altro ruolo con responsabilità di leadership delle risorse umane negli Stati Uniti imprese basate. Abbiamo formulato le domande per garantire che ogni intervistato comprendesse appieno il significato e l'argomento in questione.