Il feedback continuo non può funzionare senza l'apprendimento continuo

Fornire feedback più frequenti ai dipendenti non significa nulla se non dispongono degli strumenti per migliorare a un ritmo simile.

Sono finiti i giorni in cui le aziende aspettavano le revisioni annuali delle prestazioni per far sapere ai lavoratori come stavano. Oggi, le aziende diffondono sempre più la gestione delle prestazioni durante tutto l'anno con frequenti check-in dei manager e feedback continui.

Sarebbe folle dire che questo cambiamento è una cosa negativa: i dipendenti bramano più feedback, dopotutto, e Gartner ha scoperto che fornire un feedback più continuo può migliorare le prestazioni fino al 12%.

Ma la realtà è che il feedback continuo non può funzionare senza un apprendimento continuo. I dipendenti non possono migliorare alla stessa velocità con cui ricevono feedback se non dispongono di strumenti e processi di formazione aggiornati. Nel tempo, il feedback continuo diventa meno attuabile e la crescita delle prestazioni ristagna.

I leader delle risorse umane e i formatori aziendali hanno la responsabilità di fornire ai dipendenti gli strumenti per soddisfare le aspettative che cambiano frequentemente. Ecco perché, con l'aiuto del rapporto Gartner "La gestione delle prestazioni in tempo reale ha bisogno di apprendimento continuo", abbiamo raccolto tre suggerimenti su come promuovere l'apprendimento continuo nella tua organizzazione (ricerca completa disponibile per i clienti Gartner).

Promuovi l'apprendimento continuo nella tua organizzazione con questi 3 suggerimenti

1. Allineare i materiali di formazione con le competenze, non con la conformità

Allo stesso tempo, i dipendenti chiedono più feedback, chiedono anche più guida. Vogliono sapere quale materiale di formazione ha la tua azienda che può aiutarli a sviluppare competenze importanti e sostenere evidenti debolezze.

Dare ai dipendenti i mezzi per trovare e accedere rapidamente ai materiali di formazione è fondamentale per l'apprendimento continuo (e qualcosa di cui parlerò più avanti), ma lo è anche avere i giusti materiali di formazione in primo luogo.

Sfortunatamente, molti cataloghi di corsi aziendali sono troppo incentrati sulla conformità (ad es. formazione sulla sicurezza informatica o revisioni del codice di condotta) e non sufficientemente concentrati sulla creazione di competenze. Se sei su questa barca, questa è la prima cosa che deve cambiare.

Ma come fai a sapere a quali competenze dare la priorità? Ci sono alcuni strumenti che puoi sfruttare:

• Specifiche del lavoro. Come parte del processo di assunzione, la tua azienda dovrebbe aver documentato le specifiche del lavoro per ogni ruolo, specificando i requisiti minimi per la posizione. Usali! Trova le esigenze di competenze comuni in tutta l'azienda.
• Profili o matrici di competenze . Se si dispone di un sistema di gestione delle prestazioni che consente ai manager di creare profili delle competenze dei propri dipendenti, tali dati possono essere incredibilmente utili per decidere a quali contenuti di formazione dare la priorità.
• Sondaggi. Non fa mai male chiedere. Chiedi ai manager di esaminare i loro team per scoprire quali competenze sono più desiderosi di sviluppare.

Un esempio di matrice di competenze in Cornerstone Performance ( Fonte )

2. Aumenta il tuo LMS con strumenti aggiuntivi

I sistemi di gestione dell'apprendimento (LMS) sono progettati per digitalizzare la formazione aziendale e semplificare l'amministrazione. Sai cosa non sono progettati per fare? Rendi l'apprendimento facilmente visibile, accessibile e digeribile per i lavoratori.

Laddove il tuo LMS potrebbe deluderti, tuttavia, altre piattaforme che si integrano con il tuo LMS possono recuperare il gioco, fornendo funzioni vitali per supportare l'apprendimento continuo. Ecco tre tipi di piattaforme che dovresti considerare di implementare:

Software di apprendimento mobile

Il software di apprendimento mobile può prendere i tuoi materiali di formazione e ridurli alle dimensioni di uno smartphone, ottimizzando anche il contenuto per i dispositivi mobili in modo che i lavoratori non debbano fare frustranti pizziche e zoom.

Vuoi che i dipendenti facciano più formazione al di fuori dell'ufficio? Il software di apprendimento mobile è essenziale.

Software di microapprendimento

Invece di allontanare i dipendenti dal lavoro per consumare ore di formazione alla volta, il software di microlearning consente di scomporre i materiali di formazione da fornire ai lavoratori in piccoli frammenti da 5 a 10 minuti.

Se contestualizzati a specifiche esigenze lavorative, i dipendenti possono consumare più facilmente queste microlezioni nel momento in cui ne hanno bisogno.

Un corso di microlearning in Traineaze (Fonte)

Software della piattaforma di esperienza di apprendimento (LEP).

Uno sviluppo più recente nello spazio della tecnologia di apprendimento, il software LEP funge da portale frontale che si trova in cima al tuo LMS per offrire agli studenti maggiore visibilità e opzioni di organizzazione con i tuoi contenuti di formazione.

Oltre a percorsi di apprendimento personalizzati che consigliano automaticamente i contenuti più rilevanti a ciascun utente, i LEP consentono anche ai lavoratori di condividere facilmente i materiali di formazione che preferiscono tra loro e di contribuire con i propri contenuti generati dagli utenti (UGC).

3. Scomporre i silos tra le prestazioni, l'apprendimento e la pianificazione della successione

Man mano che il feedback continuo diventa più popolare, i processi di gestione dei talenti un tempo isolati hanno iniziato a confondersi e sovrapporsi. Nella tua organizzazione, probabilmente avrai notato che le revisioni delle prestazioni, l'apprendimento e lo sviluppo dei dipendenti e la pianificazione della successione non avvengono in sequenza, ma contemporaneamente. Questi processi si stanno confondendo anche nel software.

Invece di combattere questo cambiamento, abbraccialo. Allineando strettamente questi processi e affrontando lo sviluppo dei dipendenti in modo olistico, l'esperienza dei dipendenti migliora e sarai più in grado di supportare l'apprendimento continuo.

Che aspetto ha in pratica? In primo luogo, potrebbe significare implementare una suite di gestione dei talenti più completa in cui le applicazioni per le prestazioni, l'apprendimento e la pianificazione della successione si intrecciano più strettamente. Potrebbe anche significare lavorare con i manager per allineare meglio le metriche delle prestazioni individuali con gli obiettivi aziendali generali e i percorsi di promozione.

Certo, questo sarà diverso da un'organizzazione all'altra, ma la mentalità è la stessa: nuovi quadri per la valutazione e lo sviluppo di lavoratori agili e interconnessi diventeranno vitali per soddisfare le esigenze di dipendenti, manager e aziende.

Vuoi saperne di più?

Il passaggio da una formazione non frequente sulla conformità a una cultura dell'apprendimento continuo non avviene dall'oggi al domani. Ma se hai già implementato un sistema per fornire un feedback più continuo, devi ai tuoi dipendenti fornire loro gli strumenti e il supporto che consentiranno loro di soddisfare queste aspettative.