3 sfide per i professionisti delle risorse umane da affrontare nel 2022

Come professionista delle risorse umane, negli ultimi anni hai avuto molto da gestire (sì, stiamo parlando della crisi sanitaria globale). E mentre ci piacerebbe dirti di rilassarti e rilassarti perché le cose stanno rallentando, la verità è che c'è sempre una nuova serie di sfide per i professionisti delle risorse umane dietro l'angolo.

La buona notizia è che puoi iniziare a preparare il tuo team delle risorse umane per le sfide in arrivo e, leggendo questa guida, hai già un vantaggio.

Di seguito, abbiamo identificato tre sfide per cui i professionisti delle risorse umane dovrebbero prepararsi nel nuovo anno. Ricco di risorse utili, questo articolo è stato creato per darti una panoramica di queste sfide e di come affrontarle con successo.

Sfida n. 1: i reclutatori hanno bisogno di aiuto per tenere il passo con un rapido turnover

Ci sono buone probabilità che tu abbia sentito l'anno scorso denominato "The Great Resignation" e "Talent Wars". Questi moniker sono stati scelti a causa del movimento dei dipendenti che lasciano volontariamente il lavoro quest'anno. Questa tendenza è ancora in corso e, in effetti, il Bureau of Labor Statistics ha riferito che 4,4 milioni di americani hanno lasciato il lavoro questo settembre.

All'inizio di quest'anno, abbiamo intervistato 300 dipendenti con responsabilità di reclutamento e abbiamo chiesto loro di valutare la difficoltà di trovare, attrarre e reclutare persone in cerca di lavoro su una scala da 1 (per niente difficile) a 7 (estremamente difficile). La maggioranza (65%) ha scelto un 5 o superiore.

Nel complesso, la maggior parte delle aziende sta sperimentando più opportunità di lavoro del solito e, a causa di una diffusa carenza di talenti, i reclutatori stanno lottando per ricoprire quei ruoli nella loro tipica finestra temporale di assunzione.

Come supportare i reclutatori durante una carenza di talenti:

• Inizia la pianificazione della forza lavoro. La pianificazione strategica della forza lavoro è un processo guidato dai professionisti delle risorse umane per determinare le esigenze di personale attuali e future in base agli obiettivi organizzativi. Un'efficace pianificazione della forza lavoro può aiutarti a evitare di essere coinvolto nel fuoco incrociato della guerra per i talenti.
• Investi in una piattaforma di reclutamento. Secondo il nostro sondaggio, la mancanza di risorse per il reclutamento è uno dei primi tre fattori che ostacolano gli sforzi di reclutamento. La nostra directory del software di reclutamento contiene quasi 700 prodotti, inclusi oltre 100 strumenti gratuiti.
• Diversificare la provenienza dei candidati. Se il tuo pool di talenti sembra più superficiale che mai, considera di cambiare posto dove stai cercando i candidati. I sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) possono aiutarti a trovare candidati qualificati da una varietà di siti di bacheche di lavoro.

Sfida n. 2: i leader delle risorse umane devono aiutare i dipendenti ad apprendere rapidamente nuove competenze

Oggi, i bisogni di competenze si evolvono rapidamente. In effetti, Gartner segnala che il numero totale di competenze richieste per un singolo lavoro aumenta del 6,3% annuo (contenuto completo disponibile per i clienti).

Il reclutamento e l'assunzione sono i punti in cui la maggior parte delle organizzazioni cerca per prima cosa per acquisire nuove competenze, ma considerando che solo il 16% dei nuovi assunti ha le competenze necessarie per i ruoli attuali e futuri, è necessario un altro approccio.

In "3 previsioni sicure per il futuro della gestione dei talenti", prevediamo che entro il 2025 metà delle nuove competenze in un'organizzazione verranno sviluppate internamente anziché assunte dall'esterno. Tuttavia, la formazione tradizionale dei dipendenti non sempre colma le lacune di competenze in modo sufficientemente rapido, perché nel momento in cui la formazione viene creata ed erogata, le esigenze di competenze sono cambiate.

Questo è il motivo per cui i professionisti delle risorse umane devono capire quali competenze sono necessarie per raggiungere il successo aziendale oggi (e in futuro) e come acquisirle e applicarle in modo tempestivo. Un'analisi del divario di competenze aiuterà con la prima parte e strategie e strumenti di formazione efficaci renderanno possibile quest'ultima.

Come migliorare, velocemente:

• Condurre un'analisi del divario di competenze. Un'analisi del divario di competenze è uno strumento per determinare il divario tra le competenze che i tuoi dipendenti hanno oggi e le competenze di cui hanno bisogno per la tua organizzazione per raggiungere i suoi obiettivi in ​​futuro. Visita la nostra guida, "Un modo migliore per eseguire un'analisi del divario di competenze", per una panoramica di questo processo e consigli su come eseguire ogni passaggio.
• Usa il microlearning come strumento di formazione. Il microlearning è un modo a basso costo per fornire formazione ai tuoi dipendenti. È più facile creare contenuti di microlearning che creare un corso di formazione formale ed è anche più veloce da completare per i dipendenti, il che lo rende un'ottima opzione per quando è necessario trasmettere rapidamente nuove conoscenze ai dipendenti. Per ulteriori informazioni, consulta "3 esempi di microlearning di successo da cui imparare".
• Trova la giusta piattaforma di apprendimento. Un sistema di gestione dell'apprendimento (LMS) può aiutarti a creare e amministrare contenuti di formazione per i tuoi dipendenti. Alcune di queste piattaforme sono persino dotate di una propria libreria di corsi predefiniti. Se non disponi già di un LMS o di un altro strumento di formazione, inizia la ricerca con "5 piattaforme di apprendimento digitale per aiutare a colmare le lacune nelle competenze aziendali".

Sfida n. 3: i dipendenti sono esauriti e disimpegnati

I dipendenti ne hanno passate tante negli ultimi tempi. Non stiamo solo parlando di affrontare una crisi sanitaria globale, stiamo anche parlando del perno verso ambienti di lavoro ibridi e remoti, il movimento contro il razzismo e il flusso costante di turnover volontario che hanno caratterizzato gli ultimi due anni.

Sentirsi disimpegnati in queste circostanze è comprensibile. E anche se gli eventi di cui sopra non hanno colpito direttamente un dipendente, l'effetto a catena del loro impatto può comunque portare a burnout e modificare l'affaticamento La stanchezza del cambiamento è un senso generale di apatia o rassegnazione passiva verso i cambiamenti organizzativi che si traduce in un minore coinvolgimento e produttività dei dipendenti. in tutta la tua forza lavoro.

Il burnout e la fatica del cambiamento riducono il coinvolgimento, la produttività e persino la fidelizzazione dei dipendenti. Ad esempio, Gartner ha rilevato che solo il 15% dei dipendenti affaticati dichiara un'elevata intenzione di rimanere nelle proprie organizzazioni, rispetto al 34% dei dipendenti non affaticati (contenuto completo disponibile per i clienti).

Se ti stai chiedendo come evitare che fattori di stress esterni influiscano sul coinvolgimento dei dipendenti nella tua organizzazione, non puoi. Ma puoi promuovere una cultura aziendale di empatia, comprensione e flessibilità, che è ciò di cui i dipendenti hanno bisogno più di ogni altra cosa in questo momento.

Come supportare i tuoi dipendenti:

• Scopri come si sente la tua forza lavoro. Ti consigliamo di leggere "5 segni di burnout dei dipendenti che non stai rilevando". Puoi anche condurre un sondaggio e chiedere ai tuoi dipendenti di condividere il loro livello di esaurimento o di cambiamento della fatica, oltre a ciò che ritengono li aiuterebbe a sentirsi più coinvolti.
• Coinvolgi i tuoi dipendenti in iniziative di cambiamento. In tempi di interruzione, un approccio dall'alto verso il basso può essere la risposta facile, ma non è il più efficace. Dai un'occhiata a "Come ridurre il rischio di affaticamento del cambiamento dei dipendenti" di Gartner per saperne di più su come coinvolgere i dipendenti nei periodi di cambiamento.

Ora: trasforma le sfide in opportunità affrontandole a testa alta

Anche se non è mai piacevole pensare alle sfide che ci attendono, così facendo preparerai meglio il tuo team delle risorse umane a rispondere a queste ultime.

Se è evidente che una o più di queste tendenze stanno avendo un impatto sulla tua organizzazione, non aspettare per affrontarle. Inizia a implementare le modifiche oggi stesso e uscirai davanti ai tuoi concorrenti che non lo fanno.

Se ti è piaciuto, c'è altro da leggere sul nostro blog sulla gestione dei talenti. Siamo costantemente alla ricerca e alla pubblicazione di articoli che trattano le ultime tendenze e best practice delle risorse umane per aiutare i leader delle risorse umane proprio come te.

Metodologia di indagine

Il Capterra Recruiting Strategy Survey è stato condotto nel luglio 2021. Abbiamo raccolto 300 risposte da lavoratori con responsabilità di reclutamento presso datori di lavoro statunitensi. L'obiettivo di questo sondaggio era scoprire quanto le aziende stanno lottando con il reclutamento e le assunzioni e quali soluzioni hanno preso in considerazione per migliorare i risultati di reclutamento e assunzione.

Il Capterra HR in the New Era Survey 2021 è stato condotto a gennaio 2021. Abbiamo intervistato i lavoratori di piccole imprese statunitensi con da due a 500 dipendenti. Le risposte sono un campione rappresentativo (per età e sesso) della popolazione statunitense. Abbiamo formulato le domande per garantire che ogni intervistato comprendesse appieno il significato e l'argomento in questione.