Jean Parchewsky dari Vendasta tentang keterlibatan karyawan dan strategi retensi

Dari jurusan psikologi di University of Saskatchewan hingga VP of People Operations di sebuah perusahaan teknologi di kampung halamannya, Jean Parchewsky telah menggunakan pelajaran dari gelarnya sepanjang kariernya. Dia membawa perspektif bisnis dan hasrat untuk orang-orang ke dalam perannya. Dia menggabungkannya dengan cara yang tidak terduga dan sangat efektif yang dapat dicerminkan oleh pemilik bisnis dalam perjalanan mereka sendiri dengan keterlibatan karyawan dan retensi karyawan.

Temukan langkah-langkah untuk merekrut talenta digital untuk memenuhi kebutuhan agensi Anda yang sedang berkembang dengan "Panduan agensi untuk merekrut talenta digital".

Menggabungkan kewirausahaan dengan sumber daya manusia

Tidak semua jalan lurus ke titik. Parchewsky mengikuti hasratnya untuk menjadi VP of People Operations di Vendasta.

“Saya selalu memiliki hasrat untuk berwirausaha. Saya terus berkata pada diri sendiri bahwa saya tidak perlu memonetisasi semuanya, tetapi, apa pun yang saya lakukan, saya tidak bisa tidak memikirkan angkanya. Ketika saya masih muda dengan kios limun, saya berpikir 'jika saya menjual sebanyak ini selama sebulan, ini adalah berapa banyak yang dapat saya hasilkan dan ini adalah berapa banyak yang dapat saya hasilkan selama setahun.' Proses pemikiran saya selalu berorientasi pada tujuan dengan cara itu."

Dapat dikatakan bahwa bisnis dan kewirausahaan ada dalam darah Parchewsky. Kombinasi pola pikir ini dengan fungsi SDM telah membantu Vendasta dengan baik selama masa jabatannya di sini.

“Saat Anda menggabungkan naluri bisnis dengan sisi orang, Anda dapat mulai melihat bagaimana melibatkan karyawan agar bersemangat tentang strategi bisnis sangat membantu dalam retensi. Di situlah Anda dapat memiliki banyak kesuksesan bisnis.

Seperti apa kombinasi ini dalam praktiknya? Perekrutan strategis untuk mendapatkan orang yang tepat untuk peran yang tepat pada waktu yang tepat untuk menguntungkan bisnis. Ini terutama penting dalam perekrutan untuk posisi kepemimpinan.

"Sepanjang karir saya, sebelum Vendasta, ketika saya menjadi manajer regional penjualan, pada akhirnya saya menjawab pertanyaan, 'Bagaimana kita mendorong pengalaman pelanggan dan tentu saja pendapatan melalui perekrutan orang-orang hebat?' Orang-orang ini harus peduli dengan apa yang kami lakukan dan menggunakan semangat itu untuk melayani pelanggan kami dengan cara yang benar."

Jika Anda telah mempekerjakan orang-orang yang bersemangat yang peduli dengan bisnis dan pelanggan Anda, Anda dapat mundur selangkah dari gaya manajemen tradisional.

“Pendapatan adalah metrik lagging yang muncul di akhir saat sisanya dilakukan dengan benar,” jelas Parchewsky.

Mendorong keterlibatan dan retensi karyawan

Parchewsky menunjukkan bahwa penting untuk mempertimbangkan peran pengembangan dan evolusi karier dalam keterlibatan karyawan.

“Di ruang pemasaran digital, cara kerja orang telah berubah, terutama dengan semua yang terjadi selama pandemi. Saya telah berada di Vendasta selama delapan tahun dan ini merupakan delapan tahun yang sangat berbeda di mana saya dapat memanfaatkan bakat yang berbeda, menghadapi tantangan yang berbeda, dan bekerja dengan orang yang berbeda,” jelas Parchewsky.

Intinya, Anda perlu memberi karyawan ruang untuk menghadapi tantangan, bekerja lintas fungsi, dan terus berkembang dalam peran dan karier mereka di bisnis Anda. Keterlibatan dan kepuasan dalam peran adalah faktor yang menyebabkan retensi karyawan.

Karyawan dan peran berubah karena bisnis itu sendiri berubah. Pertumbuhan Vendasta sedang berlangsung seperti halnya agensi digital, dan sepanjang perjalanan bisnis ini, kami telah merekrut pemimpin di berbagai bidang sesuai kebutuhan. Penting untuk menyadari bagaimana orang baru di peran tingkat manajemen dapat mengubah dinamika budaya dalam bisnis, tetapi tidak jarang budaya tim berubah seiring pertumbuhan bisnis.

“Lihatlah evolusi produk Vendasta dan bagaimana kami telah beralih dari produk dasar menjadi mari membangun platform, membangun pasar, menjadi mengakuisisi perusahaan lain yang dapat kita tambahkan ke dalam visi kita. People Ops juga berubah seperti itu. Budaya perusahaan Anda akan terlihat berbeda ketika Anda berada di 100 orang versus 300. Apa yang Anda berikan kepada karyawan berubah, dan program yang Anda butuhkan di tempat berubah.”

Bagi Parchewsky, pendorong pribadi dalam meningkatkan proses untuk mendorong keterlibatan karyawan, bagaimana dia menghargai waktu.

“Saya sangat bersemangat tentang orang-orang yang hidup sepenuhnya dan tidak menyisihkan waktu begitu saja. Anda hanya mendapatkan sejumlah waktu untuk dihabiskan bersama orang-orang penting dalam hidup Anda.

“Kami hanya mendapat satu kesempatan. Saya tahu orang-orang menerima begitu saja betapa singkatnya hidup ini. Waktu yang Anda habiskan untuk bekerja dan bersama kolega Anda adalah bagian yang sangat besar. Jadi, Anda perlu mencintai apa yang Anda lakukan dan dengan siapa Anda melakukannya. Anda akan menghabiskan lebih banyak waktu dengan rekan kerja Anda daripada dengan orang tua Anda, lebih banyak dari pasangan Anda, dan lebih banyak dari anak-anak Anda dari waktu ke waktu. Hal itu menginspirasi saya karena kami dapat memberikan dampak pada kehidupan orang lain,” kata Parchewsky.

Mempekerjakan dengan baik adalah salah satu cara terbaik untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan pada akhirnya retensi karyawan. Kecocokan yang tepat akan terintegrasi dengan mulus ke dalam bisnis Anda dan hanya menjadikannya lebih baik dengan kehadiran, ide, dan semangat mereka untuk pekerjaan mereka. Lakukan penelitian, ajukan pertanyaan wawancara yang tepat, pikirkan baik-baik lowongan pekerjaan Anda, dan periksa calon karyawan secara menyeluruh. Semakin rajin Anda selama proses perekrutan, semakin besar peluang Anda untuk menemukan orang yang tepat untuk berkontribusi pada budaya kerja dan tim yang ada daripada mengambilnya.

Karyawan yang merasa betah dalam bisnis Anda dengan kolega dan budaya mereka akan setia. Lihatlah proses perekrutan sebagai cara pertama Anda dapat membuat perbedaan dalam kehidupan orang menjadi lebih baik.

“Saya merasa bahwa saya telah mampu memberi kembali dan memperbaiki kehidupan orang melalui perbaikan tempat mereka bekerja dan hubungan yang dapat mereka jalin di sini,” kata Parchewsky.

Tantangan apa yang akan dihadapi perusahaan pada tahun 2023?

Setiap departemen memiliki tantangannya masing-masing, tetapi sumber daya manusia memiliki beberapa tantangan besar yang harus diselesaikan sejak tahun 2020. Parchewsky menyoroti dua tantangan besar yang masih dihadapi hingga saat ini:

1. Lingkungan kerja: Perdebatan hybrid vs. di kantor
2. Kompensasi dan meningkatnya biaya peran dengan pekerjaan jarak jauh

Lingkungan kerja

“Seluruh perdebatan tentang hybrid versus in office adalah salah satu tema tersulit untuk dikerjakan saat ini. Mencoba memutuskan apa yang terbaik untuk perusahaan versus apa yang terbaik untuk karyawan itu sulit. Tidak ada yang memiliki jawaban pasti saat ini; namun, orang menginginkan jawaban. Saya rasa ini akan berhasil dan kami harus terus mencoba menyeimbangkannya saat kami terus maju, ”jelas Parchewsky.

Menurut Forbes, menawarkan opsi jarak jauh dan hybrid kini menjadi strategi untuk mempertahankan talenta karena perusahaan tidak mampu kehilangan karyawan yang tidak ingin bekerja penuh waktu. Ada keuntungan dan kerugian dari ketiga lingkungan kerja tersebut, hybrid, di kantor, dan sepenuhnya jarak jauh, dan ini tentang menemukan keseimbangan yang tepat untuk bisnis dan tim Anda.

Sebagai orang yang percaya pada hubungan pribadi, Parchewsky mengakui bahwa dia percaya pada nilai hubungan karyawan secara langsung: “Terhubung dengan orang-orang di lingkungan kantor itu penting, tetapi saya senang bahwa kita juga dapat memiliki fleksibilitas untuk menjadi hibrid.”

Dia melanjutkan dengan menjelaskan, “Satu masalah dengan jarak jauh sepenuhnya adalah Anda hanya akan dibatasi untuk berinteraksi dengan orang-orang yang berinteraksi dengan Anda di Google Hangouts. Ini mungkin berarti Anda tidak dapat mengangkat tangan untuk berbagai hal yang mungkin Anda minati atau mengembangkan karier Anda secepat mungkin di perusahaan SaaS yang sedang berkembang. Anda harus dapat melihat interaksi tersebut untuk mengangkat tangan Anda.”

Kompensasi

“Membuka tenaga kerja, terlebih lagi, untuk pekerjaan jarak jauh telah mendorong band kompensasi sehingga biaya peran meningkat,” kata Parchewsky. “Meskipun ini adalah cara korporat untuk melihatnya, ada harga untuk peran, sama seperti harga rumah di pasar perumahan. Misalnya, jika ada kejenuhan perumahan entry-level, harga rumah-rumah itu turun karena jumlahnya sangat banyak sehingga kurang berharga. Dan ketika ada ceruk dan rumah yang sulit ditemukan, rumah itu akan mahal. Hal yang sama dapat dikatakan untuk peran pekerjaan.

Aman untuk mengatakan biaya peran pekerjaan tertentu telah meningkat karena perubahan tenaga kerja. Namun, biaya peran tertentu, terutama yang membutuhkan keterampilan atau keahlian khusus, telah meningkat karena sifat khusus dari keterampilan tersebut dan tingginya permintaan untuk itu. Ini menunjukkan bahwa pasar kerja menjadi lebih kompetitif, dengan peran tertentu menuntut gaji yang lebih tinggi.

“Pemasaran adalah contoh bagus dari peran yang benar-benar terspesialisasi dan sekarang sangat kompetitif karena rangkaian keterampilan khusus seperti SEO, gen permintaan, dan spesialisasi lain yang tidak Anda temukan di mana-mana. Itu menaikkan harga peran ini, ”kata Parchewsky.

“Kami harus bersikap strategis dalam bertanya pada diri sendiri, 'Bagaimana kami membayar jumlah tertinggi untuk beberapa peran ini sehingga kami dapat mempertahankannya dan tidak mengeluarkan uang terlalu banyak? Bagaimana kita mendorong profitabilitas sehingga kita dapat terus mempertahankan diri sebagai sebuah perusahaan dan menjadi sukses? Dan bagaimana kita menyeimbangkannya dengan tekanan untuk menaikkan upah?'”

Ada banyak pertanyaan yang perlu dijawab. Bersikaplah strategis dalam menentukan harga peran dan apa yang dibutuhkan bisnis Anda. Pengembangan keterampilan dianggap sebagai mata uang terbaru, ada berbagai hal yang dapat Anda tawarkan kepada karyawan selain kompensasi.

Apa yang membuat strategi retensi karyawan yang kuat?

Pengunduran diri Hebat dan "berhenti diam-diam" telah menjadi topik populer di platform seperti LinkedIn di masa lalu. Ini masih menjadi masalah yang memengaruhi banyak bisnis di industri teknologi dan pemasaran digital.

Di luar kompensasi, Parchewsky berkonsultasi dengan topik terkenal dalam psikologi dan bisnis yang dikenal sebagai Hierarki Kebutuhan Maslow. Dia menjelaskan, “Untuk menghindari berhenti secara diam-diam dan orang-orang meninggalkan Anda untuk pesaing Anda, dalam hierarki kebutuhan, kompensasi penting untuk dilakukan dengan benar tetapi kemampuan untuk memberi nilai dan memberi pengaruh adalah yang utama.

(Sumber: Sodexo)

“Bayar cukup sehingga Anda mengambil kompensasi dari meja dan Anda memukul di mana Anda bisa di pasar. Tetapi memenuhi kebutuhan yang di atas itu sangat penting untuk meringankan berhenti dengan tenang. Manajer kami adalah garis depan bagi semua karyawan. Jadi, program apa yang dapat kami lakukan untuk mengangkat manajer kami sehingga membuat karyawan merasa dihargai, berpengaruh, dan didengar?”

Dalam bisnis yang lebih besar, penting untuk memberdayakan karyawan tingkat manajemen untuk membuat perbedaan bagi tim mereka karena merekalah yang paling mengenal orang-orangnya. Program-program yang berdampak besar di Vendasta antara lain:

• Menjalankan pertemuan satu lawan satu mingguan dengan bawahan langsung untuk mengerjakan pengembangan karyawan
• Penilaian triwulanan di mana karyawan dan manajer mereka mengisi formulir serupa secara mandiri dan dapat berkumpul untuk mendiskusikan jawaban mereka
• Bangun jalur menuju promosi

Parchewsky berkata, "Untuk retensi, miliki jalur bagi karyawan untuk berkembang, miliki jalur bagi mereka untuk tumbuh, dan pastikan Anda atau manajer bertemu dengan mereka untuk membicarakan jalur pertumbuhan mereka dalam bisnis."

Bagaimana mempromosikan budaya perusahaan yang efektif dan menarik

“Budaya hanyalah norma perusahaan, bagaimana keputusan sehari-hari dibuat, dan bagaimana karyawan membawa diri mereka sendiri saat tidak ada orang di dalam ruangan,” Parchewsky berbagi.

Terutama dengan perusahaan baru, membangun budaya sangat penting untuk mengetahui siapa Anda dan apa yang Anda wakili. Mengetahui hal-hal itu dapat membantu dalam membuat keputusan perekrutan yang tepat, yang kemudian memengaruhi retensi karyawan di kemudian hari.

“Jika Anda adalah perusahaan muda, tetapkan nilai-nilai Anda, bagaimana Anda akan berperilaku sebagai bisnis, dan kemudian gunakan itu untuk memutuskan bagaimana Anda akan merekrut. Tanyakan pada diri sendiri, 'Apa yang membuat karyawan sukses bersama kami?' Cara lain untuk melihatnya adalah dengan mengidentifikasi siapa karyawan utama Anda, sama seperti Anda mendefinisikan pelanggan utama Anda.”

Mendefinisikan budaya perusahaan mengarah pada perekrutan yang tepat, yang mengarah pada keterlibatan karyawan dan pada akhirnya retensi karyawan. Parchewsky menjelaskan bahwa bisnis perlu meluangkan waktu dan upaya untuk menyusun strategi perekrutan seputar budaya perusahaan.

Apa yang harus dilakukan jika Anda kesulitan dengan retensi atau keterlibatan karyawan

Tidak jarang berurusan dengan masalah retensi saat ini. Parchewsky menguraikan sejumlah cara untuk memerangi pengunduran diri.

1. Lakukan wawancara keluar
   • Pahami mengapa orang keluar dan kategorikan jawaban ini.
2. Bangun program untuk mencegah pengunduran diri lebih lanjut karena alasan umum
3. Melakukan survei keterlibatan
   • Hubungi karyawan secara rutin dan anonim untuk memahami perasaan mereka tentang bisnis atau peran mereka—apa pun yang harus Anda ketahui untuk meningkatkan program keterlibatan.
4. Menindaklanjuti
   • Sampaikan kekhawatiran, ide, dan apa pun yang menonjol dalam survei anonim atau wawancara keluar dalam format publik. Karyawan perlu tahu bahwa Anda mendengar umpan balik mereka dan memiliki rencana untuk mengatasinya.

Lebih dari segalanya, untuk memerangi perebutan retensi, yang terbaik adalah memberikan platform kepada karyawan untuk berbicara, lalu mendengarkan dan mengambil tindakan jika memungkinkan.

Strategi SDM apa yang sedang tren saat ini?

Budaya belajar tumbuh di Vendasta. “Bagian dari proposisi nilai karyawan kami adalah 'satu perusahaan, banyak karier,' yang telah kami katakan selama beberapa tahun. Tetapi pertanyaannya adalah bagaimana Anda tumbuh lebih besar lagi dan apa saja program dan investasi yang kami lakukan untuk memastikan karyawan memilikinya?”

Bagian dari keterlibatan dan retensi karyawan adalah tetap mengikuti tren.

“Salah satu inisiatif utama kami disebut Arsitektur Pekerjaan. Tren SDM yang kami lihat adalah menjauh dari deskripsi pekerjaan dan memiliki lebih banyak deskripsi keterampilan. Hal ini memungkinkan manajer perekrutan untuk lebih fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu peran dan lebih sedikit pada judul peran terakhir yang dimiliki calon karyawan. Kami akan mengambil setiap peran, membaginya menjadi semua keterampilan yang dibutuhkan, dan kemudian membangun jalur pertumbuhan,” jelasnya.

Ketika karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang lintasan kemajuan karir mereka dalam bisnis, mereka lebih cenderung terlibat dan bertahan di perusahaan itu.

Potongan teka-teki

Ada sejumlah strategi keterlibatan dan retensi karyawan yang dapat diterapkan baik sebagai tindakan pencegahan atau untuk menghadapi peningkatan tingkat keluarnya karyawan.

“Saya pikir itu semua penting. Budaya, saya merasa seperti produk sampingan dari orang-orang. Jika Anda mempekerjakan orang yang salah, budaya Anda dapat rusak dengan cepat,” kata Parchewsky. Kemudian, dengan budaya yang buruk, Anda akan bergumul dengan keterlibatan dan retensi. Ini akan berubah menjadi siklus yang buruk. Itulah mengapa setiap bagian dari teka-teki ini sangat penting karena semuanya bekerja bersama: Perekrutan, budaya, keterlibatan karyawan, dan retensi.