Pengunduran Diri Hebat: Menavigasi Krisis Pertengahan Karir

Kita semua telah melihat, atau setidaknya mendengar tentang “Krisis Pertengahan Kehidupan”. Biasanya, ada perubahan perilaku yang tiba-tiba pada seseorang yang berusia paruh baya. Perilaku itu dapat menyebabkan beberapa orang meninggalkan tanggung jawab sebagai pengganti kesenangan, penghargaan, atau kepuasan.

Tetapi apakah Anda menyadari "Krisis Pertengahan Karir" yang berkembang pesat? Biasanya, ada perubahan perilaku yang tiba-tiba pada seseorang yang berada di pertengahan karir. Perilaku itu dapat menyebabkan beberapa orang meninggalkan tanggung jawab sebagai pengganti kesenangan, penghargaan, atau kepuasan.

Berlawanan dengan kepercayaan publik, segmen karyawan dengan karir menengah, bukan segmen karyawan pemula atau junior, adalah kelompok terbesar yang meninggalkan pekerjaan saat ini . Mereka memimpin gangguan dalam tren Pengunduran Diri Hebat. Sementara lebih dari enam juta karyawan berhenti dari pekerjaan mereka pada Februari 2022, 20% di antaranya adalah karyawan dengan karir menengah. Menurut sebuah studi penelitian baru dari Hinge Research Institute berjudul, Navigating The Mid-Career Talent Crisis A Report For The Professional Services , persentase itu naik menjadi 30% ketika Anda melihat mereka yang disurvei yang berhenti atau beralih pekerjaan dalam satu tahun terakhir.

Tentang Studi Penelitian Baru

Penelitian The Navigating The Mid-Career Talent Crisis mensurvei lebih dari 284 profesional yang saat ini bekerja di industri jasa profesional. Karyawan Mid-Career menyumbang 91 dari tanggapan survei tersebut. Para peserta penelitian menyelesaikan survei online yang mencakup pertanyaan kuantitatif dan kualitatif. Penelitian ini diproduksi oleh Hinge Research Institute dan tersedia tanpa biaya.

Siapa Karyawan Pertengahan Karir?

Karyawan pertengahan karir adalah mereka yang bergelar manajer, manajer senior, pimpinan/manajer proyek, atau yang setara. Usia mereka berkisar antara 30 tahun hingga 45 tahun. Segmen karyawan kepemimpinan termasuk mereka dengan jabatan direktur, direktur senior, mitra, atau wakil presiden. Segmen karyawan eksekutif senior termasuk judul CXO, presiden, mitra pengelola, pendiri, atau kepala sekolah.

Mengapa Profesional Pertengahan Karir Memimpin Tren Ini?

Selama bertahun-tahun, perusahaan, firma, asosiasi, dan organisasi lain mengandalkan staf karir menengah untuk memecahkan masalah dan memajukan segalanya. Anggota tim karir menengah berada dalam posisi genting untuk menerima dan bertanggung jawab atas strategi dan tujuan kepemimpinan dan manajemen senior, sementara juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa staf mereka mencapai tujuan tersebut.

Selain itu, mereka yang berada di pertengahan karir adalah orang-orang yang memikul beban untuk menciptakan lingkungan yang mendukung, menyenangkan, visioner, berorientasi pada tujuan, dan banyak lagi. Sayangnya, dengan semua kondisi kesehatan, sosial, ekonomi, dan politik yang tidak stabil yang muncul saat ini, staf karir menengah lelah dan stres…membuat mereka lebih peka terhadap tantangan situasi pekerjaan, peluang lain, dan prioritas hidup mereka. Dalam penelitian kami, kurang dari setengah karyawan dengan karir menengah merasa puas dengan pekerjaan mereka.

Bahkan, bagi sebagian orang, frustrasi atau keinginan untuk mengubah keadaan begitu kuat sehingga mereka mendorong profesional pertengahan karir (30%) untuk berhenti dari pekerjaan mereka tanpa mendapat tawaran pekerjaan lain .

Apa itu Ketidakpuasan Mengemudi?

Ada dua alasan yang paling menonjol sebagai alasan mengapa karyawan pertengahan karir berhenti dari pekerjaan mereka: 1) Frustrasi dengan kepemimpinan/manajemen (75,9%) dan 2) Keinginan untuk budaya perusahaan yang lebih baik (72,4%). Kedua alasan ini berperingkat lebih tinggi daripada "menginginkan gaji yang lebih tinggi" di 44,8%, "tidak bisa mendapatkan promosi" di 31%, atau alasan lainnya.

Sekaranglah waktunya untuk melakukan penelitian atau survei karyawan untuk mengumpulkan lebih banyak masukan seputar budaya perusahaan Anda dan saran tentang cara meningkatkannya. Mungkin juga merupakan waktu untuk berinvestasi dalam penilaian dan pelatihan kepemimpinan. Ingatlah, banyak orang naik ke posisi kepemimpinan karena kinerja dan pencapaian mereka, bukan karena mereka memiliki keterampilan komunikasi atau manajemen yang hebat.

Menyelam lebih dalam ke masalah kepemimpinan, karyawan pertengahan karir yang memberikan budaya perusahaan mereka peringkat rendah (6 atau kurang) tidak merasa nyaman berbagi pemikiran dengan kepemimpinan mereka (94%), tidak melihat kepemimpinan yang transparan (82%), dan tidak tidak merasa bahwa kepemimpinan mereka memberikan jalur promosi yang jelas (79%). Ini adalah angka persentase besar tentang kepemimpinan dan harus ditangani jika Anda ingin menavigasi melalui krisis bakat pertengahan karir. Mulailah dengan menjalankan survei di dalam organisasi Anda untuk melihat apakah Anda mendapatkan hasil yang serupa atau apakah masalah kepemimpinan lainnya muncul.

Jadi, Krisis Sudah Teridentifikasi, Bagaimana Cara Meminimalkannya?

Untuk memulainya, jadilah proaktif tetapi jangan bereaksi berlebihan. Mengatasinya secara bertahap atau bertahap. Semakin banyak informasi dan umpan balik yang dapat Anda kumpulkan, semakin Anda berada dalam posisi untuk merencanakan, mempersiapkan, dan merespons. Ingatlah bahwa ada tiga komponen yang mengganggu dari tren ini:

1. Karyawan yang telah Anda investasikan dan andalkan dapat pergi tanpa pemberitahuan sebelumnya, yang berdampak pada tenggat waktu, ketergantungan, dan hasil kerja
2. Karyawan yang keluar ini mungkin membuat karyawan lain berpikir untuk pergi
3. Pengisian kembali posisi terbuka ini mungkin memakan waktu lama atau mungkin tidak terjadi sama sekali

Kunci untuk meminimalkan Krisis Pertengahan Karir adalah untuk melakukan perubahan sebelum profesional pertengahan krisis Anda mencapai "titik tidak bisa kembali". Jika mereka dapat melihat bahwa mereka didengar dan perubahan sedang dilakukan, mereka mungkin tidak mencapai titik awal dan mungkin Anda dapat membuat mereka turun dari tahap pencari aktif ke tahap pencari pasif hingga akhirnya ke tahap karyawan yang puas. Banyak pemicu keberangkatan staf pertengahan karir terfokus pada tidak dihormati, didengar, ditantang, atau dihargai.

Salah satu cara terbaik dan tercepat untuk meningkatkan budaya perusahaan dan menciptakan lingkungan pendengaran dan penghargaan adalah dengan mengadakan acara sosial terkait pekerjaan secara langsung secara rutin. Jam bahagia perusahaan tatap muka kembali lagi! Itu benar. Ini adalah layanan atau program dengan peringkat tertinggi yang direkomendasikan oleh profesional karir menengah di 43,1%. Ingatlah bahwa acara ini harus dilakukan secara langsung. Acara sosial virtual menempati peringkat terendah dalam daftar rekomendasi sebesar 4,2%. Mungkin karena segmen karyawan ini secara khusus harus berinteraksi dengan begitu banyak segmen karyawan lain sehingga mereka bosan dengan pertemuan virtual setiap hari. Mereka ingin kembali ke hari-hari ketika mereka dapat melupakan atau menertawakan masalah mereka dengan orang lain yang memahami masalah mereka melalui minuman campuran, setengah liter bir, atau segelas anggur.

Cara cepat lainnya untuk meningkatkan budaya perusahaan adalah dengan menyediakan hari kesehatan mental. Jadikan itu liburan yang mengambang. Ini adalah cara yang nyata dan bermakna untuk menunjukkan kepada karyawan, terutama profesional karir menengah, bahwa mereka dihargai dan dihargai. Hari kesehatan mental menduduki peringkat kedua pada program yang dapat membantu meningkatkan budaya perusahaan oleh staf karir menengah. Ketika melihat tanggapan dari tiga segmen karyawan yang kami teliti, profesional karir menengah menilai hari kesehatan mental secara signifikan lebih besar pada 36,1% daripada Kepemimpinan (18,5%) dan Eksekutif Senior (8,8%).

Dimana Calon Karyawan Baru Belajar Tentang Budaya Perusahaan Anda?

Terlepas dari upaya terbaik Anda, beberapa karyawan karir menengah telah meninggalkan perusahaan Anda dan sekarang Anda harus menggantinya. Karena budaya perusahaan merupakan pertimbangan penting bagi banyak prospek dan kandidat pekerjaan pertengahan karir Anda, di mana Anda perlu memastikan budaya perusahaan Anda tersampaikan dan dipamerkan dengan jelas? Jawaban teratas menurut penelitian kami adalah situs web Anda. “Melihat situs web perusahaan” (79,8%) berperingkat lebih tinggi daripada “media sosial” (60,7%), “Ulasan pintu kaca” (58,3%), “pencarian online untuk artikel tentang perusahaan” (50%), atau “budaya diskusi dengan peserta wawancara” (29,8%).

Jadi, bagaimana budaya perusahaan Anda muncul di situs web Anda hari ini? Mundur dan menilai. Apakah budaya Anda terlihat mengundang, peduli, berorientasi pada tujuan, hormat, berorientasi pada tim, dan banyak lagi? Apakah halaman web mereka yang dapat diperketat atau diformat ulang untuk menceritakan kisah yang lebih baik dan lebih jelas. Bisakah navigasi ditingkatkan untuk perjalanan yang lebih baik? Apakah ada komponen yang dapat Anda tambahkan ke situs web Anda agar pengunjung tetap berada di situs web Anda lebih lama? Banyak kesan pertama dan terakhir dibuat dari kunjungan situs web. Pastikan Anda telah melakukan segala yang Anda bisa untuk memastikan bahwa calon kandidat mau wawancara dengan perusahaan Anda.

Langkah selanjutnya

Meskipun artikel ini tidak mencakup semua temuan dalam studi penelitian Navigasi The Mid-Career Talent Crisis, artikel ini memberikan dasar yang kuat bagi Anda untuk mulai mendengarkan dan beradaptasi dengan kekhawatiran karyawan pertengahan karir Anda. Berikut adalah tiga langkah yang harus diikuti:

1. Sadarilah bahwa banyak staf karir menengah Anda akan mempertimbangkan untuk pergi tahun ini. Itu adalah fakta. Itu sudah terjadi dari bulan ke bulan. Bahkan mereka yang puas dengan budaya perusahaannya pun tergoda. Sekaranglah waktunya untuk meluncurkan rencana retensi bertahap yang mungkin mencakup pelatihan, proses komunikasi yang lebih baik, acara sosial tatap muka, dan banyak lagi. Tunjukkan pada tim pertengahan karir Anda bahwa Anda mendengarkan dan menghargai mereka.
2. Jangan meremehkan hari kesehatan mental atau program DEI. Seperti yang kami sebutkan sebelumnya, profesional karir menengah lebih stres dari sebelumnya. Ketika ditanya tentang program yang membantu meningkatkan budaya perusahaan, “Hari kesehatan mental” berada di peringkat teratas. Program Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) menduduki peringkat kedua (26%) dalam daftar program yang dilihat oleh staf pertengahan karir sebagai peningkatan budaya perusahaan.
3. Nilai kembali pesan situs web Anda. Fokus pada budaya perusahaan lebih kuat dari sebelumnya dan situs web Anda adalah lokasi dengan peringkat tertinggi yang dapat diakses oleh prospek pekerjaan untuk mempelajari budaya organisasi. Bagaimana budaya Anda muncul? Mintalah teman dan anggota keluarga untuk mengunjungi situs web Anda dan memberikan kesan mereka kepada Anda. Saat ini, ada begitu banyak teknik yang dapat Anda gunakan untuk membuat budaya Anda menonjol di situs web Anda. Pastikan situs web Anda adalah situs web berkinerja tinggi.

Ada banyak hal yang bisa diambil dengan studi penelitian baru ini. Organisasi Anda mungkin belum merasakan dampak negatif dari Krisis Pertengahan Karir. Itu hebat. Anda belum merasakan gangguan pada bisnis dan Anda punya waktu untuk menyesuaikan dan merencanakannya. Terlalu sering kita menemukan diri kita berada dalam situasi di mana kita berkata, "Saya berharap saya tahu tentang itu" atau "Saya berharap saya punya lebih banyak waktu untuk mempersiapkannya." Manfaatkan kesempatan ini sebaik mungkin. Unduh studi penelitian gratis hari ini dan pelajari lebih lanjut tentang profesional karir menengah termasuk bagaimana mereka mencari pekerjaan baru. Dan ingat, Anda tidak harus melakukan semua ini sendiri. Engsel dapat memberikan keahlian untuk membantu Anda dengan kebutuhan situs web, penelitian, atau konten Anda.