6 Tahapan Pengembangan Karir, dan Cara Memandu Karyawan Melaluinya

Dalam Survei Budaya Beracun Capterra* dari awal 2022, kami meminta lebih dari 950 profesional SDM untuk mengurutkan 14 faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan mereka dari yang paling penting hingga yang paling tidak penting. Kompensasi dan keseimbangan kehidupan kerja dipandang sebagai yang paling berpengaruh, dengan peluang untuk memajukan karir mereka mengikuti di belakang.

Ini mengungkapkan bahwa para pemimpin SDM menyadari bahwa peluang pengembangan karir sangat penting bagi karyawan mereka, tetapi meskipun demikian, hanya 30% karyawan yang disurvei Gartner setuju bahwa mereka memiliki jalur yang jelas untuk pertumbuhan karir di organisasi mereka (konten lengkap tersedia untuk klien Gartner).

Artinya, meskipun pemimpin SDM tahu bahwa peluang pengembangan karir memegang kunci dalam hal mempertahankan karyawan, sebagian besar dari mereka tidak memiliki strategi yang efektif (atau bahkan tahu harus mulai dari mana). Mempertimbangkan bahwa peluang kemajuan karir dipandang memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan karyawan (yang memiliki korelasi langsung dengan retensi karyawan), hal ini memprihatinkan.

Jika Anda seorang pemimpin SDM yang ingin mengubah program pengembangan karir organisasi Anda dalam upaya meningkatkan keterlibatan dan retensi karyawan, panduan ini cocok untuk Anda. Di depan, kami akan memberikan gambaran umum tentang enam tahap pengembangan karir dan memberikan rekomendasi yang akan membantu Anda mengambil strategi Anda sendiri dari yang tidak efektif menjadi efisien.

Catatan: Apakah Anda seorang karyawan yang ingin mempelajari lebih lanjut tentang pengembangan karir? Jika demikian, lanjutkan ke bagian alat dan kiat Capterra.

Apa tahapan utama pengembangan karir?

Tahapan berikut ini diadaptasi dari buku Michelle L. Casto, “Get Smart! Tentang Pengembangan Karir Modern: Panduan Pribadi untuk Menciptakan Pekerjaan Hidup Anda.” Meskipun versi Casto didasarkan pada perjalanan lulusan perguruan tinggi baru-baru ini, kami telah menyesuaikan tahapannya sehingga dapat diterapkan pada siapa saja di titik mana pun dalam karier mereka.

Selain itu, kami telah menambahkan to-do's di bawah setiap langkah sehingga Anda tahu persis bagaimana menjaga proses tetap berjalan. Perlu dicatat bahwa tanggung jawab ini dapat ditangani dengan baik oleh profesional SDM atau manajer tim tergantung pada ukuran organisasi Anda.

Pada fase penilaian, karyawan yang bersangkutan “menilai” minat dan keahlian mereka untuk menentukan arah karir mereka. Sementara ini sebagian besar memerlukan brainstorming independen mereka sendiri, menerima umpan balik dari mentor dan manajer dapat membantu mereka memahami kekuatan dan kelemahan profesional mereka.

Seperti namanya, tahap pengembangan karir ini adalah tentang menyelidiki pilihan yang tersedia bagi karyawan. Dalam konteks aplikasi kami (yang akan menawarkan panduan pengembangan dengan harapan bahwa individu tersebut akan bertahan dan tumbuh bersama organisasi Anda), ini bisa berarti berbicara dengan rekan kerja di departemen lain, membayangi peran yang diminati, atau bahkan mengambil kursus eLearning untuk menumbuhkan keterampilan baru.

Tahap persiapan terjadi setelah seorang karyawan memilih jalur karir untuk dikejar dan mulai bekerja ke arah itu. Tentu saja, persiapan yang diperlukan untuk transisi ke peran baru akan berbeda untuk setiap karyawan, tetapi idenya adalah untuk menetapkan tujuan pengembangan dan mulai membuat kemajuan melalui langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapainya. Ini mungkin berarti peningkatan keterampilan melalui pelatihan formal, mempelajari materi pelajaran secara mandiri, atau mendapatkan pengalaman di tempat kerja dengan berkontribusi pada proyek di luar peran normal mereka.

Setelah karyawan memenuhi persyaratan untuk transisi ke peran baru, mereka telah memasuki tahap komitmen dari proses pengembangan. Pada titik ini, mereka harus diwawancarai atau ditingkatkan untuk mengambil tanggung jawab yang datang dengan posisi baru mereka.

Dalam buku Casto, tahap retensi (kadang-kadang disebut tahap pembentukan) mengacu pada periode waktu ketika karyawan telah mencapai tujuan karir mereka dan telah menjadi mapan dalam peran baru mereka. Mencapai fase retensi berarti bahwa karyawan yakin dengan kemampuan mereka untuk mengelola semua tanggung jawab harian, mingguan, dan bulanan yang terkait dengan posisi baru mereka.

Zippia melaporkan bahwa rata-rata orang Amerika memiliki sekitar 12 pekerjaan berbeda dalam hidup mereka, yang berarti bahwa, mau tidak mau, karyawan Anda akan siap untuk perubahan karir lain di beberapa titik. Dan ketika mereka, mereka telah mencapai tahap transisi.

Entah itu rasa ingin tahu atau kebosanan yang mendorong mereka untuk mengambil langkah berikutnya dalam perjalanan karir mereka, penting untuk terus mendukung pengembangan karyawan Anda jika Anda ingin mereka tetap berada di organisasi Anda. Mengawasi tingkat keterlibatan tim Anda dapat membantu mengungkapkan mereka yang mungkin perlu meninjau kembali rencana karir mereka dalam upaya untuk menentukan apakah mereka siap untuk mulai bekerja menuju langkah berikutnya dalam perjalanan profesional mereka.

Meningkatkan strategi pengembangan Anda = peluang lebih tinggi untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas

Survei Budaya Beracun Capterra* dari awal 2022 mengungkapkan bahwa mayoritas (87%) pemimpin SDM setuju bahwa program pembelajaran dan pengembangan (L&D) karyawan mereka akan sangat penting untuk mempertahankan bakat pada tahun 2022. Namun, kurang dari setengah (48%) yang benar-benar meningkatkan anggaran L&D mereka untuk tahun tersebut.

Lebih dari 4,5 juta karyawan Amerika meninggalkan pekerjaan mereka pada bulan Maret 2022, tetapi belum terlambat untuk berinvestasi dalam strategi L&D Anda dalam upaya mempertahankan karyawan Anda. Memahami enam tahap pengembangan karir, dan bagaimana membimbing karyawan melalui mereka adalah awal yang baik, jadi untuk rekap:

1. Penilaian: Karyawan menilai minat profesional dan keahlian mereka saat ini.
2. Investigasi: Karyawan mengambil langkah untuk mengeksplorasi lebih jauh jalur karir.
3. Persiapan: Manajer membuat rencana pengembangan berdasarkan minat karyawannya.
4. Komitmen: Karyawan mencari dan mengejar peluang kemajuan karir.
5. Retensi: Karyawan berkembang dan tumbuh dalam peran baru mereka.
6. Transisi: Karyawan menentukan bahwa mereka siap untuk perubahan karir lainnya.

Survei Budaya Beracun 2022 Capterra dilakukan pada Januari 2022 di antara 195 pemimpin SDM di perusahaan AS dengan setidaknya enam karyawan yang telah beralih dari sebagian besar pekerjaan di tempat ke sebagian besar pekerjaan hibrida atau jarak jauh. Seorang pemimpin SDM didefinisikan sebagai setiap karyawan SDM dengan peran manajer SDM atau lebih tinggi di organisasi mereka. Tujuan survei ini adalah untuk mempelajari bagaimana transisi ke pekerjaan hibrida dan jarak jauh berdampak pada perilaku karyawan yang beracun.