Rethink Podcast Episode #7 – Liburan Tanpa Batas untuk Memposting Keterlibatan Karyawan

Tamu hari ini adalah Nathan Christensen. Dia adalah CEO Mammoth HR, sebuah perusahaan konsultan dan teknologi SDM yang melayani lebih dari 70.000 usaha kecil di seluruh negeri. Sebelum bergabung dengan Mammoth, Nathan berpraktik sebagai pengacara di firma hukum Perkins Coie, dan sebagai konsultan manajemen di Boston Consulting Group. Dia memegang gelar dari Universitas Stanford dan sekolah hukum Universitas Chicago.

Salah satu hal yang saya kagumi dari Mammoth adalah tim HR Future mereka, yang merupakan grup internal yang bertemu setiap bulan untuk membahas masalah dan tren saat ini, dan skenario bagaimana-jika. Ini bisa berkisar dari liburan tanpa batas, munculnya ekonomi pertunjukan, dan keterlibatan karyawan.

Nikmati percakapannya, dan kami harap Anda mendapatkan setidaknya satu atau dua takeaway yang dapat Anda bawa ke bisnis Anda.

Dalam Episode ini:

• SDM untuk Ekonomi Berbagi
• Tim Masa Depan SDM Mammoth
• Liburan Tanpa Batas
• Apa yang Dipedulikan Karyawan
• Karyawan sebagai Pencipta Budaya

Kutipan favorit:

Tapi tren SDM, kami percaya, juga terhubung dengan tren yang lebih luas, tren yang lebih dalam, di luar ruang peraturan ketenagakerjaan, tren yang berkaitan dengan sosial ekonomi atau pergeseran generasi, tren ekonomi. Dan kami ingin sedikit mendorong amplop, dan melihat tidak hanya 6 hingga 12 bulan ke depan, tetapi 6 hingga 12 tahun ke depan, dan memahami tren apa yang terjadi saat ini di negara kami, di tenaga kerja kami, yang mungkin berimplikasi pada seperti apa tempat kerja nantinya, seperti apa sifat pekerjaannya 5 sampai 10, 12 tahun ke depan.

Tapi inilah pertanyaan yang sedang digumuli tim atau tim yang akan digeluti bulan depan. Apa yang terjadi setelah keterlibatan karyawan? Kami telah melihat langkah dengan ini dan kami telah melihat perusahaan – secara keseluruhan, kami telah melihat semacam kemajuan bertahap. Tetapi beberapa perusahaan memiliki tenaga kerja yang terlibat. Apa yang terjadi selanjutnya? Apa perbatasan berikutnya, tantangan berikutnya bagi pemberi kerja yang memiliki tenaga kerja yang terlibat? Apakah itu akhirnya?

Dan kami menyadari bahwa seluruh gagasan tentang cuti berbayar tak terbatas ini benar-benar lebih penting untuk apa yang dikatakannya kepada karyawan kami daripada apa yang sebenarnya dilakukannya. Semua orang tahu bahwa mereka memiliki pekerjaan yang harus diselesaikan, dan mereka harus menyelesaikannya, dan kolega mereka, klien mereka bergantung pada mereka. Tapi itu mengirimkan pesan kepercayaan bahwa mereka akan mampu mengatur hidup mereka.

Setiap orang di perusahaan adalah pencipta budaya. Dan bahwa meskipun HR mungkin seorang arsitek budaya, mereka mungkin menetapkan rencana, mereka mungkin menetapkan blok bangunan budaya, seperti memiliki visi dan misi serta nilai-nilai inti dan memastikan hal-hal tersebut dilakukan, itu benar-benar struktur budaya dibangun oleh semua orang di perusahaan.

Transkrip ini telah diedit panjangnya. Untuk mendapatkan ukuran penuh, dengarkan podcast.

NATHAN ISAACS :

Bisakah Anda menjelaskan apa itu Mammoth HR dan apa yang Anda lakukan?

NATHAN CHRISTENSEN:

Di Mammoth, kami percaya pada kekuatan SDM untuk mengubah bisnis, tempat kerja, dan kehidupan orang. Dan kami bekerja dengan, seperti yang Anda katakan, sekitar 70.000 bisnis kecil menengah di seluruh negeri, mendukung kebutuhan SDM mereka. Kami menganggap diri kami sebagai perusahaan konsultan SDM yang mendukung teknologi. Misi kami adalah membantu klien kami berkembang dengan membangun tempat kerja yang bagus. Kami bekerja dengan semua perusahaan ini di seluruh negeri, dan dengan bekerja bersama mereka dan mendukung perusahaan di seluruh 50 negara bagian, kami dapat menghadirkan praktik terbaik yang kami lihat, tren yang kami lihat dari seluruh negara, untuk membantu mendukung kami klien.

Dan salah satu cara untuk memikirkannya adalah SDM untuk ekonomi berbagi, banyak perusahaan di seluruh negeri berbagi tim SDM dan mendapat manfaat dari praktik terbaik, pertanyaan, masalah, solusi, yang kita semua hasilkan bersama.

SDM untuk ekonomi berbagi

ISAAC :

Apakah ini tren untuk melakukan outsourcing SDM? Apakah istilah outsourcing SDM sudah benar? Saya merasa outsourcing adalah kata yang kotor. Apakah ini tren? Apakah semakin banyak perusahaan yang ingin melakukan ini?

KRISTENSEN :

Ada beberapa hal yang mendorong itu. Dan saya pikir Anda benar, itu adalah tren. Berikut adalah beberapa tren yang mendorong keinginan perusahaan untuk mencari keahlian atau bantuan tambahan. Salah satunya adalah regulasi yang semakin rumit dan semakin banyak. Secara tradisional, pemberi kerja telah diatur terutama di tingkat negara bagian atau tingkat federal. Semakin banyak kota dan kabupaten yang terlibat dalam pengaturan peraturan ketenagakerjaan yang menambah lapisan peraturan lain untuk diperhatikan orang. Dan regulasinya sendiri semakin kompleks.

Faktor lainnya adalah perusahaan menjadi lebih pintar tentang hubungan antara orang dan keuntungan. Mereka memahami bahwa dengan berinvestasi dalam SDM dan melakukan SDM dengan baik, itu bisa menjadi pendorong besar kesuksesan mereka sendiri. Dan tren ketiga adalah teknologi membuka pintu baru bagi perusahaan. Baik itu platform atau layanan seperti milik kami, atau platform pelacakan pelamar, ini memungkinkan perusahaan mendapatkan wawasan baru tentang tenaga kerja mereka dan cara mengelolanya. Saya pikir semua tren itu berkontribusi pada pemberi kerja yang mencari solusi SDM baru. Dan kami melihat banyak pendatang baru di pasar, proliferasi alat, banyak modal investasi masuk.

Tim Masa Depan SDM Mammoth

ISAAC:

Salah satu hal yang menarik perhatian saya tentang Mammoth adalah sebuah artikel – itu adalah tajuk utama – liburan tanpa batas. Dan kemudian hal semacam itu membawa saya ke Mammoth HR dan kemudian belajar tentang tim HR Future Anda. Bisakah Anda ceritakan lebih banyak tentang tim HR Future? Kami akan kembali ke liburan tanpa batas, karena saya ingin tim SDM saya mengetahui lebih banyak tentangnya.

KRISTENSEN :

Banyak profesional HR melihat 6 sampai 12 bulan keluar. Anda sedang melihat, misalnya, sesi legislatif saat ini, peraturan apa yang mungkin muncul darinya. Dan itu sangat penting. Kota, negara bagian, nasional, ada tren penting yang harus diperhatikan dalam jangka pendek atau menengah. Tapi tren SDM, kami percaya, juga terhubung dengan tren yang lebih luas, tren yang lebih dalam, di luar ruang peraturan ketenagakerjaan, tren yang berkaitan dengan sosial ekonomi atau pergeseran generasi, tren ekonomi. Dan kami ingin sedikit mendorong amplop, dan melihat tidak hanya 6 hingga 12 bulan ke depan, tetapi 6 hingga 12 tahun ke depan, dan memahami tren apa yang terjadi saat ini di negara kami, di tenaga kerja kami, yang mungkin berimplikasi pada seperti apa tempat kerja nantinya, seperti apa sifat pekerjaannya 5 sampai 10, 12 tahun ke depan.

Kami membentuk sebuah tim; itu bukan hanya profesional SDM. Kami memiliki profesional yang duduk di tim dari seluruh perusahaan karena kami ingin menghadirkan suara teknologi, suara pemasaran, dan sebagainya untuk mengeksplorasi masalah ini. Tim masa depan kami bertemu setiap bulan dan menangani satu masalah setiap bulan. Dan saya hanya akan memberi Anda beberapa contoh sehingga Anda dapat melihat jenis hal yang sedang kami pikirkan. Bulan lalu saat tim bertemu, mereka berbicara tentang munculnya gig economy. Dan saya pikir itu adalah sesuatu yang dipikirkan oleh banyak pemberi kerja, banyak orang saat ini terutama dengan munculnya Uber dan beberapa peluang lain untuk pekerjaan paruh waktu atau kontraktor independen.

Dan pertanyaan yang sedang digumuli tim kami adalah, mengingat munculnya gig economy, kemana arahnya? Ada beberapa proyeksi bahwa pada tahun 2020, 40 persen dari semua pekerja akan bekerja dalam jenis pekerjaan pertunjukan. Itu akan memiliki perubahan dramatis pada seperti apa tempat kerja itu, seperti apa sifat hubungan karyawan / pemberi kerja nantinya. Tim bergulat dengan apa artinya ini bagi praktisi SDM, pemberi kerja, eksekutif, karyawan, kontraktor independen, mencoba memprediksi beberapa perubahan peraturan yang mungkin kita lihat, bagaimana hal itu akan memengaruhi budaya perusahaan, dan hal-hal seperti itu.

Bulan depan, tim akan melihat masalah lain. Saat ini, bidang SDM difokuskan pada employee engagement. Ini semacam cawan suci. Dan ada banyak survei saat ini, seperti dari Gallup, yang menunjukkan bahwa hanya sekitar 1 dari 3 pekerja Amerika yang merasa terlibat di tempat kerja. SDM sangat fokus pada hal ini. Dan kami pikir itu hal yang sangat bagus dan berharga. Kami juga melihat banyak bukti yang menunjukkan bahwa dengan membuat karyawan lebih terlibat, bisnis menjadi lebih kreatif, inovatif, menguntungkan, dan sebagainya.

Tapi inilah pertanyaan yang sedang digumuli tim, atau tim yang akan digeluti bulan depan. Apa yang terjadi setelah keterlibatan karyawan? Kami telah melihat langkah dengan ini dan kami telah melihat perusahaan – secara keseluruhan, kami telah melihat semacam kemajuan bertahap. Tetapi beberapa perusahaan memiliki tenaga kerja yang terlibat. Apa yang terjadi selanjutnya? Apa perbatasan berikutnya, tantangan berikutnya bagi pemberi kerja yang memiliki tenaga kerja yang terlibat? Apakah itu akhirnya? Atau apakah itu sarana untuk sesuatu yang lain, aktualisasi diri yang lebih tinggi sebagai sekelompok orang? Ini adalah pertanyaan-pertanyaan seperti yang sedang digumuli oleh tim masa depan dan mencoba untuk mengeluarkan beberapa pemikiran kepemimpinan tentang ke mana arahnya.

Liburan Tanpa Batas

ISAAC :

Salah satu eksperimen yang Anda uji di tim masa depan SDM adalah waktu istirahat pribadi tanpa batas. Bisakah Anda ceritakan lebih banyak tentang itu dan apa hasilnya?

KRISTENSEN :

Tentu. Karena kami adalah perusahaan SDM dan kami memberikan banyak nasihat SDM, kami menganggap diri kami sebagai inkubator untuk ide-ide SDM, tempat untuk menguji ide-ide baru dan melihat cara kerjanya. Beberapa tahun yang lalu kami mulai mendapat telepon dari perusahaan yang telah mendengar tentang ide memberikan waktu istirahat tanpa batas dan ingin mengetahui saran kami. Kebijakan yang baik, kebijakan yang buruk, bagaimana Anda menerapkannya. Dan terus terang tim SDM kami terbagi. Separuh dari kelompok berpikir ini bukan sesuatu untuk dinasihati. Itu menciptakan terlalu banyak tantangan bagi pemberi kerja untuk dikelola. Separuh lainnya berpikir bahwa untuk pemberi kerja yang tepat, konteks yang tepat, itu adalah ide yang bagus.

Dan cara kami akan menyelesaikan ini, kami pikir, adalah dengan mencobanya sendiri. Kami memberi diri kami satu tahun. Sebelumnya, kami memiliki kebijakan liburan atau cuti berbayar yang lebih tradisional. Dan kami membatalkannya dan kami menerapkan kebijakan yang tidak terbatas. Kami sangat berhati-hati dalam berkomunikasi dengan karyawan kami bahwa ini tidak berarti bahwa mereka tidak boleh mengambil cuti dengan mengambil jumlah yang ditentukan. Kami masih ingin mereka berlibur, refreshing, menghabiskan waktu bersama keluarga, teman-teman mereka. Kami mencoba untuk sangat jelas tentang harapan. Dan kami memberi tahu semua orang bahwa ini adalah eksperimen. Pada 12 bulan kami akan melihat bagaimana kami melakukannya.

Selama 12 bulan berikutnya, orang-orang bepergian ke mana-mana, mereka melatih tim percobaan tiruan, mereka menghadiri pernikahan teman di luar negeri. Dan pada akhir 12 bulan saya mengirim survei ke semua karyawan meminta mereka untuk memberi peringkat tunjangan kami, yang saat ini kami tawarkan dan beberapa yang sedang kami pertimbangkan untuk ditawarkan. Dan cuti berbayar, cuti berbayar tak terbatas, berada di urutan ketiga, tepat di belakang asuransi kesehatan, tepat di belakang pertandingan 401(k), PTO tak terbatas. Itu secara dramatis lebih tinggi daripada hal-hal seperti asuransi gigi, asuransi penglihatan, pengembangan profesional. Dan saya melihat hasil ini dan saya berpikir, wow, ini jelas merupakan manfaat yang sangat penting atau dihargai oleh orang-orang.

Nah, kemudian kami menghitung beberapa angka untuk melihat bagaimana orang benar-benar menggunakannya. Dan saya sangat terkejut dengan hasilnya. Karena tahun sebelum kami menerapkan ini, rata-rata orang di perusahaan kami membutuhkan waktu 15 hari. Dan itu tidak termasuk hari libur, tetapi 15 hari libur pribadi yang dibayar. Kemudian kami menerapkan ini. Dan rata-rata pada tahun kami menerapkan ini naik dari 15 menjadi 16 hari libur. Satu hari lagi. Itu mengejutkan saya, terutama mengingat nilai yang tampaknya melekat pada orang-orang itu. Mereka tampaknya sangat peduli dengan sesuatu yang tidak benar-benar mengubah hidup mereka secara dramatis.

Kami mulai memikirkan hal ini. Dan kami menyadari bahwa seluruh gagasan tentang cuti berbayar tak terbatas ini benar-benar lebih penting untuk apa yang dikatakannya kepada karyawan kami daripada apa yang sebenarnya dilakukannya. Semua orang tahu bahwa mereka memiliki pekerjaan yang harus diselesaikan, dan mereka harus menyelesaikannya, dan kolega mereka, klien mereka bergantung pada mereka. Tapi itu mengirim pesan kepercayaan bahwa mereka akan mampu mengatur hidup mereka. Sekarang, tidak semuanya sempurna. Karena ada beberapa masalah komunikasi seputar apa artinya cuti tanpa batas, dan bagaimana Anda mengevaluasi kontribusi penuh pekerjaan, portofolio lengkap pekerjaan, ketika tidak ada lagi masalah berapa banyak waktu yang Anda habiskan di depan Anda. komputer. Itu menimbulkan banyak pertanyaan menarik. Dan kami membuat beberapa perubahan, meskipun kami melanjutkan programnya.

Perubahan pertama yang kami lakukan, kami tidak menyebutnya waktu istirahat tanpa batas lagi karena itu menjadi semacam umpan klik pemasaran, atau merekrut umpan klik. Dan itu hampir membuat murah programnya. Sekarang kami menyebutnya PTO yang dipersonalisasi. Karena idenya adalah tidak terbatas, Anda memang memiliki batasan, tetapi Anda dapat menyesuaikannya dengan kebutuhan pribadi Anda. Dan jika suatu tahun Anda memiliki kerabat yang sakit yang Anda butuhkan – dan ingin menghabiskan waktu bersama. Dan satu tahun lagi Anda tidak memiliki banyak rencana liburan. Terserah Anda untuk menyeimbangkan semua itu.

Perubahan lain yang kami buat adalah sekarang kami mengkomunikasikannya lebih sebagai jalan dua arah. Perusahaan akan berinvestasi pada Anda dengan memberi Anda waktu dan fleksibilitas yang Anda butuhkan untuk mengatur hidup Anda, dan kami meminta Anda untuk berinvestasi kembali pada kami dengan sepenuhnya terlibat dalam pekerjaan Anda dan perusahaan kami. Dan semua orang menanggapinya dengan baik karena orang tidak suka gimmick. Dan hal ketiga yang kami lakukan adalah kami mengikatnya ke salah satu nilai inti kami. Salah satu dari lima nilai inti kami di sini adalah Care to the Core . Dan kami mengirim pesan kepada karyawan kami bahwa kebijakan ini benar-benar berakar pada hal itu. Ini bukan, seperti yang saya katakan, umpan klik perekrutan atau semacamnya. Ini benar-benar terkait dengan siapa kita dan apa yang kita pedulikan. Dan salah satu hal yang sangat kami pedulikan adalah karyawan kami, kolega kami, klien kami, mitra kami, dan mendukung mereka serta melihat mereka sebagai manusia seutuhnya.

Gagasan untuk memberi lebih banyak fleksibilitas kepada orang-orang kembali ke gagasan, ketika Anda datang di perusahaan ini, Anda adalah pribadi yang utuh, dan kami ingin mendukung Anda dalam hidup Anda baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Itu adalah eksperimen yang menarik. Kami terus menawarkan kebijakan ini. Kami tidak menganjurkannya untuk setiap perusahaan. Perlu budaya dan spesifik perusahaan. Tapi itu eksperimen yang menarik.

Apa yang dipedulikan karyawan?

ISAAC :

Anda berbicara tentang waktu istirahat pribadi ini menjadi salah satu dari tiga hal teratas yang Anda temukan dalam survei Anda. Secara umum, saya sering menganggap uang sebagai faktor pendorong terpenting saya – tetapi apa yang dipedulikan karyawan?

KRISTENSEN :

Ada TED Talk menarik dari Daniel Pink berjudul On Motivation. Dan Daniel Pink menganjurkan bahwa tiga kunci agar seseorang termotivasi adalah otonomi, penguasaan, dan tujuan. Dan saya pikir itu kerangka kerja yang bagus untuk digunakan oleh pemberi kerja. Sekarang seperti yang Anda sebutkan, secara tradisional pemberi kerja sering berpikir bahwa yang dipedulikan karyawan adalah kompensasi, tunjangan, tunjangan. Dan ada benarnya juga. Karyawan memang ingin diperlakukan dengan adil; mereka memang memiliki tujuan hidup yang membutuhkan kompensasi yang baik. Bukan berarti kompensasi tidak penting.

Namun apakah itu pergeseran generasi atau selalu ada, kami menemukan bahwa ada area berbeda untuk difokuskan selain kompensasi bagi pemberi kerja dalam membangun hubungan dengan karyawan yang terkait dengan hal-hal yang benar-benar mereka pedulikan. Jadi karyawan sangat ingin menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri. Dan itu mendapatkan seluruh aspek tujuan itu. Merasa bahwa mereka adalah bagian dari proyek yang berbuat baik di dunia dan bahwa mereka melakukannya dengan orang lain. Mereka ingin dipercaya dalam hal itu, mendapatkan otonomi. Mereka ingin memiliki fleksibilitas untuk memandu jalan mereka sendiri secara jelas dengan pembinaan, masukan, dan arahan juga. Tetapi mereka menginginkan rasa kepercayaan itu. Dan kemudian mereka ingin menjadi lebih baik. Dan itulah aspek penguasaan. Mereka menginginkan kesempatan untuk tumbuh sebagai manusia dan sebagai individu.

Nah, kabar baiknya bagi pengusaha adalah bahwa ketiga hal tersebut sangat selaras dengan kepentingan pengusaha. Dan jika Anda memberi karyawan, jika Anda memotivasi mereka melalui hal-hal yang mereka pedulikan, otonomi, penguasaan, dan tujuan, itu juga akan bermanfaat bagi grup.

Karyawan sebagai pencipta budaya

ISAAC :

Saya hanya ingin mengucapkan terima kasih. Percakapan yang luar biasa. Saya tidak mengantisipasi percakapan hebat dengan orang-orang SDM. Saya biasanya tidak pernah melakukannya, bukan? Apakah ada yang saya lewatkan?

KRISTENSEN :

Satu-satunya komentar lain yang saya buat adalah bahwa kami telah membicarakan banyak masalah ini dan hubungannya dengan SDM. Tetapi penting bagi setiap orang dalam organisasi untuk melihat bahwa sesuatu seperti budaya perusahaan bukan hanya fungsi SDM, bahwa sebenarnya setiap orang di perusahaan adalah pencipta budaya. Dan bahwa meskipun HR mungkin seorang arsitek budaya, mereka mungkin menetapkan rencana, mereka mungkin menetapkan blok bangunan budaya, seperti memiliki visi dan misi dan nilai-nilai inti dan memastikan hal-hal tersebut dilakukan, itu sungguh, struktur budaya dibangun oleh semua orang di perusahaan. Dan ini adalah masalah yang baik untuk dipikirkan oleh manajer atau karyawan mana pun atau eksekutif mana pun.