Tinjauan kinerja: 6 metode umum dan evaluasi diri

Tinjauan kinerja adalah proses mengevaluasi karyawan dan efektivitas mereka. Untuk mempelajari lebih lanjut tentang kekuatan dan kelemahan karyawan, serta tujuan mereka, manajer menggunakan metode tinjauan kinerja yang beragam. Selain manajer, tim Sumber Daya Manusia dapat diikutsertakan dalam evaluasi ini, jika diperlukan.

Dalam artikel ini, Anda akan belajar:

• langkah-langkah utama untuk menciptakan penilaian kinerja,
• enam metode penilaian kinerja, dan
• bagaimana menilai diri sendiri.

Langkah-langkah utama untuk membuat penilaian kinerja

Sebelum kita mulai mengeksplorasi langkah-langkah utama penilaian kinerja yang unggul, kami akan menjelaskan pentingnya tinjauan kinerja terlebih dahulu.

Tinjauan kinerja, yang dikenal sebagai evaluasi, atau penilaian sangat penting baik bagi manajer maupun karyawan, dan inilah alasannya:

• Manajer dapat menentukan pencapaian karyawan mereka, tetapi juga keterampilan yang perlu ditingkatkan pekerja.
• Manajer dapat membandingkan tujuan individu karyawan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
• Penilaian kinerja dapat membantu manajer membuat keputusan mengenai kenaikan gaji, promosi, dan rencana kompensasi.
• Setiap tinjauan kinerja memberi karyawan umpan balik yang berharga dari manajer mereka. Dengan demikian, pekerja akan memiliki pemahaman yang jelas tentang kesuksesan mereka secara keseluruhan dan akan dapat merencanakan kinerja masa depan mereka.

Sekarang, inilah langkah-langkah penting yang harus diambil setiap manajer saat mengevaluasi seorang karyawan:

1. Membuat file untuk setiap karyawan,
2. dirinci, dan
3. menjadi spesifik.

Membuat file untuk setiap karyawan

Shari Harley adalah pembicara utama komunikasi bisnis. Dalam salah satu panduan videonya tentang cara meninjau karyawan Anda, dia menunjukkan bahwa manajer harus membuat dokumen terpisah untuk setiap karyawan. Dokumen-dokumen ini harus berisi informasi penting untuk setiap karyawan.

Jika Anda seorang manajer, pastikan bahwa, daripada sering memeriksa pekerja Anda, ada cara yang lebih baik untuk mengumpulkan data tentang karyawan Anda. Misalnya, menjangkau pelanggan karyawan, atau vendor. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pekerja Anda, Anda dapat mengajukan pertanyaan berikut kepada orang-orang ini:

• Bagaimana Anda menggambarkan kinerja Ben Davidson?
• Apakah ada yang ingin Anda ubah tentang penampilannya, dan apa?
• Apa yang bisa dilakukan perusahaan kami lebih baik untuk Anda?

Ini adalah inti dari metode umpan balik 360 Derajat, yang akan kami jelaskan lebih tepat nanti.

Di sisi lain, karyawan harus menyimpan "file saya". Jadi, sepanjang tahun, pekerja harus menambahkan semua prestasi mereka di sini. Misalnya, ini bisa berupa email umpan balik positif dari klien atau rekan kerja lainnya. Juga, apa pun yang dibanggakan karyawan harus disertakan di sini. Kemudian, karyawan harus mengirim "file saya" ke supervisor mereka. Dengan demikian, manajer dapat memasukkan file-file ini ke dalam tinjauan kinerja mereka.

Menjadi rinci

Dalam panduan di atas, Shari menekankan bagaimana penilaian kinerja perlu dirinci. Dengan demikian, manajer harus memikirkan:

• tiga kasus terpenting ketika seorang karyawan berkinerja sangat baik, dan
• tiga situasi terpenting yang seharusnya dilakukan oleh seorang karyawan secara berbeda.

Oleh karena itu, karyawan akan tahu persis apa yang mereka lakukan dengan baik dan apa yang harus mereka tingkatkan.

Menjadi spesifik

Dalam hal memberikan umpan balik, kekhususan adalah kuncinya. Aturan yang sama berlaku untuk tinjauan kinerja.

Jadi, saat menuliskan tiga pencapaian dan perjuangan, buatlah sespesifik mungkin. Dengan begitu, karyawan Anda akan memiliki pemahaman yang jelas tentang kinerja mereka.

Alih-alih mengatakan "menghasilkan pekerjaan yang lebih akurat" kepada karyawan Anda, Shari menyarankan Anda menggunakan frasa ini:

• Periksa pekerjaanmu.
• Pastikan untuk memeriksa ejaan.
• Mintalah seseorang mengoreksi pekerjaan Anda sebelum Anda menyerahkannya.

Selain itu, ingatlah bahwa setiap ulasan harus tentang kinerja karyawan sebelumnya, tetapi juga rencana masa depan.

Anda harus selalu mengingat langkah-langkah ini, terlepas dari metode yang akan Anda gunakan untuk tinjauan kinerja. Bagian selanjutnya dari artikel ini berfokus pada metode penilaian kinerja yang berbeda.

Apa saja metode evaluasi kinerja?

Ada banyak metode untuk menyusun penilaian kinerja. Dalam artikel ini, kami akan membahas beberapa teknik yang paling umum.

Metode umpan balik 360 derajat

Nama metode ini benar-benar menggambarkan tujuannya. Mari kita bayangkan seorang karyawan sebagai pusat lingkaran (center of performance review). Kita bisa menyebutnya sebagai sistem yang berpusat pada karyawan. Di lingkungannya, ada rekan kerja, klien, supervisor, dll. Ini adalah orang-orang yang berhubungan dengan karyawan ini. Dengan demikian, mereka tahu banyak tentang perilaku dan kinerjanya di tempat kerja. Oleh karena itu, ketika Anda perlu mengumpulkan data tentang karyawan ini, koneksi ini adalah sumber informasi Anda.

Sebagai manajer yang membuat ulasan umpan balik 360 Derajat, Anda dapat mengumpulkan kesan berharga dengan menjangkau karyawan Anda:

• rekan-rekan,
• pengawas,
• pelanggan,
• pemasok,
• vendor, dan
• klien.

Perlu disebutkan bahwa, selama proses ini, sumber biasanya tetap anonim.

Jika Anda bertanya-tanya bagaimana seharusnya pertanyaan dalam jenis penilaian ini, inilah yang disarankan oleh penyedia survei Qualtrics. Self-awareness menjadi salah satu bidang dalam review ini, bersama dengan Communication, Leadership, Teamwork, dan lain-lain. Seperti yang dapat Anda lihat dari contoh di bawah, orang yang diwawancarai dapat memberikan penilaiannya untuk setiap pertanyaan, tetapi juga menambahkan komentar tambahan.

Sumber: Qualtrics

Manfaat dari metode ini adalah:

• Memberikan umpan balik karyawan yang tidak bias karena ada sumber data yang berbeda.
• Peningkatan komunikasi di antara karyawan, dan kerja tim juga.
• Menemukan masalah yang mungkin menjadi penyebab perjuangan seorang karyawan.

Di sisi lain, berikut adalah kelemahan utama dari metode ini:

• Ini biasanya tidak efektif untuk organisasi kecil. Karena ada lebih sedikit sumber, sumber-sumber ini mungkin tidak seobjektif yang seharusnya.
• Memerlukan lebih banyak waktu untuk memproses data dari semua sumber.
• Karena prosesnya anonim, manajer tidak dapat memperoleh informasi lebih lanjut dari sumbernya.

Manajemen Berdasarkan Tujuan (MBO)

Istilah Management By Objectives diciptakan oleh Peter Drucker, seorang konsultan manajemen Amerika kelahiran Austria, pada tahun 1954. Tujuan dari metode ini adalah untuk menentukan tujuan perusahaan, sehingga karyawan dapat mengarahkan perhatiannya untuk melaksanakan tujuan perusahaan.

Dengan menggunakan metode ini, manajer dapat membandingkan pencapaian karyawan dengan tujuan yang telah ditentukan. Jadi, ketika karyawan menunjukkan hasil yang sangat baik, mereka mendapatkan imbalan dengan promosi atau kenaikan gaji. Sebaliknya, jika karyawan memiliki hasil yang tidak produktif, mereka akan menerima pelatihan lebih lanjut. Periode review bisa triwulanan, setengah tahunan, dan tahunan.

Ketika datang ke metode MBO, perusahaan harus memiliki tujuan tetap yang selaras dengan metode SMART. Jadi, tujuan mereka harus:

• S – spesifik,
• M- terukur,
• A- dapat dicapai,
• R- realistis, dan
• T – peka waktu.

Namun, karena ada banyak posisi dan peran dalam perusahaan, tujuan ini tidak akan sama untuk semua orang. Untuk setiap posisi dalam organisasi, ada area umum hasil. Dengan demikian, pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama di perusahaan bertanggung jawab atas area hasil umum yang sama. Area-area ini disebut Area Hasil Utama (KRA) .

Mari kita lihat contoh untuk manajer proyek, dengan KRA dan hasilnya. Seperti yang dapat kita lihat dari tabel di bawah, karyawan ini memiliki dua hasil positif, dan satu area yang perlu ditingkatkan. Oleh karena itu, manajer proyek ini akan menjalani program pelatihan di bidang khusus ini.

Keuntungan utama dari metode MBO adalah:

• Karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang tugas pekerjaan mereka.
• Mempromosikan transparansi dan hierarki di tempat kerja.
• Dengan melakukan tugasnya, karyawan memberikan kontribusinya bagi keberhasilan perusahaan. Selanjutnya, pekerja akan merasa lebih loyal kepada perusahaan.

Namun, ada beberapa kelemahan dari metode ini:

• Kondisi kerja dan keadaan lain terkadang dapat menyebabkan kegagalan karyawan.
• Kurangnya individualitas: tidak peduli apa, karyawan diharapkan bekerja dengan cara mereka menuju tujuan yang ditetapkan, yang mungkin membuat mereka merasa seperti mesin, bukan individu.
• Kurangnya kreativitas dan proaktif karena pekerja terikat hanya untuk mengikuti tujuan tetap.

Metode distribusi paksa penilaian kinerja

Metode ini juga dikenal sebagai metode Kurva Lonceng atau Stacked ranking. Salah satu perusahaan pertama yang menganut metode distribusi Paksa adalah General Electric pada 1980-an.

Begini cara kerja metode ini: manajer, supervisor, atau direktur mengevaluasi setiap karyawan. Mengenai bagaimana mereka melakukan, karyawan dapat diklasifikasikan dalam tiga kelompok. Jenis distribusi ini disebut rumus 20-70-10:

• 20% karyawan adalah pemain A, mereka yang memiliki kinerja terbaik perusahaan.
• 70% karyawan adalah pekerja B – mereka yang memiliki kinerja rata-rata.
• 10% karyawan adalah pekerja C – mereka dengan tingkat kinerja yang sangat rendah.

Karyawan dievaluasi dalam kategori seperti Kualitas kerja, Pengetahuan, Sikap, Ketergantungan, dan Kerjasama.

Berikut adalah beberapa aspek positif dari metode ini:

• Proses yang sama dalam mengukur kinerja karyawan, terlepas dari jumlah pekerja di perusahaan.
• Mengungkap pemimpin baru perusahaan. Setelah pemain A ditemukan, manajemen perusahaan dapat mulai melatih karyawan ini untuk peran masa depan mereka.
• Mudah dilakukan karena prosesnya sama untuk semua karyawan.

Namun demikian, metode ini juga memiliki beberapa kelemahan:

• Cara ini dapat menimbulkan persaingan tidak sehat dan konflik antar karyawan.
• Karyawan mungkin merasa bahwa kinerja mereka diremehkan, terutama jika mereka berakhir di kategori C. Oleh karena itu, ini secara negatif mempengaruhi kepercayaan antara pengusaha dan karyawan.

Selain aspek negatif ini, ada banyak spesialis SDM yang menganggap metode distribusi Paksa kontroversial, karena banyak organisasi di seluruh dunia menggunakannya ketika mereka perlu mengurangi jumlah karyawan.

Skala Penilaian Berlabuh Perilaku (BARS)

Metode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) menggabungkan analisis kualitatif dan kuantitatif dari kinerja karyawan. Tujuan dari metode ini adalah untuk membuat perbandingan antara kinerja karyawan dan contoh-contoh perilaku tertentu yang telah ditentukan sebelumnya (bagaimana karyawan itu seharusnya berperilaku). Setiap pekerjaan memiliki seperangkat perilaku spesifiknya sendiri. Oleh karena itu, penilaian karyawan bisa lebih akurat.

Namun, sebelum Anda mulai menggunakan metode evaluasi BARS, ada beberapa langkah yang perlu Anda ambil:

1. Tuliskan contoh perilaku yang tepat dan efektif untuk pekerjaan tertentu. Anda dapat berkonsultasi dengan tim HR atau supervisor Anda. Contoh-contoh ini disebut insiden kritis.
2. Kemudian, buat beberapa kategori untuk contoh ini – ini akan menjadi dimensi kinerja. Anda dapat memiliki dari 5 hingga 10 dimensi.
3. Setelah Anda memiliki contoh perilaku dengan dimensi kinerja yang ditetapkan, pikirkan kembali keputusan Anda, untuk memastikan bahwa itu masuk akal. Ini adalah langkah ketika Anda membutuhkan bantuan dari manajer berpengalaman lainnya atau tim SDM.
4. Buatlah sistem penilaian untuk semua contoh perilaku.

Berikut ini contoh. Katakanlah Anda seorang manajer "Sam's Coffee Shop" dan Anda perlu mengevaluasi karyawan Anda yang bekerja di konter. Tugas utama mereka adalah menyapa pelanggan, menerima pesanan, dan menangani pembayaran. Oleh karena itu, Anda dapat mengevaluasi pekerja Anda dalam kategori berikut: Layanan pelanggan, Kehadiran, Efektivitas, Tanggung Jawab, dan lainnya.

Ketika datang ke layanan Pelanggan, di bagian atas skala Anda harus menjadi contoh perilaku karyawan yang luar biasa. Misalnya, tersenyum saat menyapa pelanggan baru dan menggunakan frasa seperti:

• Selamat datang di “Kedai Kopi Sam.”

• Bisakah saya mengambil pesanan Anda?

• Nikmati kopi Anda.

• Selamat tinggal dan semoga harimu menyenangkan!

Dengan kata lain, bersikap sopan dan ramah kepada pelanggan, serta menciptakan suasana yang positif. Di sisi lain, di bagian bawah skala Anda harus ada contoh perilaku karyawan yang tidak profesional dan tidak dapat diterima. Misalnya, bersikap kasar dan tidak sopan kepada pelanggan, berbicara di telepon saat menerima pesanan, dan tidak melakukan kontak mata dengan mereka.

Aturan yang sama berlaku untuk kategori Kehadiran. Perilaku yang telah ditentukan di atas skala harus datang ke tempat kerja tepat waktu dan pergi setelah shift selesai. Sebagai manajer mereka, Anda juga dapat membuat sistem pelacakan waktu karyawan, sehingga pekerja Anda dapat mencatat jam kerja mereka. Secara alami, pola perilaku yang tidak tepat di sini adalah karyawan yang tidak masuk dalam jam kerja yang cukup, dan yang biasanya datang terlambat untuk bekerja.

Jadi, ini adalah contoh spesifik tentang bagaimana seseorang harus dan tidak harus berperilaku ketika bekerja di konter kedai kopi. Saat mengevaluasi karyawan Anda, Anda akan membandingkan perilaku mereka dengan standar ini.

Ada keuntungan dari metode BARS:

• Memiliki norma evaluasi yang transparan dan konkrit dengan contoh perilaku karyawan yang spesifik.
• Karyawan memiliki kerangka kerja yang jelas tentang bagaimana menjadi sukses di tempat kerja.
• Mempromosikan kesetaraan karyawan – kinerja setiap pekerja diukur dengan cara yang sama, menggunakan struktur yang sama.

Kemudian lagi, ada beberapa kelemahan juga:

• Manajer membutuhkan waktu lebih lama untuk membuat formulir yang sesuai untuk penilaian.
• Manajer perlu dilatih untuk melakukan metode ini.
• Metode ini mungkin tidak praktis untuk perusahaan dengan lebih banyak jenis pekerjaan yang beragam.

Metode pusat penilaian

Metode Assessment center dikembangkan oleh tentara Jerman pada tahun 1930. Tujuan dari metode ini adalah untuk membuat serangkaian latihan yang beragam yang mensimulasikan berbagai komponen lingkungan kerja.

Tapi, apa hubungannya latihan ini dengan kinerja karyawan? Berikut penjelasannya. Ide di balik teknik ini adalah untuk melihat bagaimana karyawan berperilaku dalam situasi tertentu dan bagaimana situasi ini mempengaruhi kinerja mereka. Jadi, dalam kasus tentara Jerman, ada seorang psikolog, Dr. Simoneit. Tugasnya adalah mengamati bagaimana petugas menjalankan berbagai tugas dan latihan. Para perwira yang menunjukkan kinerja yang sangat baik kemudian dipromosikan. Oleh karena itu, metode ini berguna ketika manajemen perusahaan perlu mengambil keputusan tentang promosi karyawan.

Selain itu, metode Assessment center dapat digunakan selama proses rekrutmen, di industri seperti pemerintah, lembaga pendidikan, dll. Dalam kebanyakan kasus, Assessment center dilakukan setelah wawancara awal dengan kandidat.

Ketika datang ke latihan, ada beberapa jenis:

1. Latihan in-tray: maksudnya di sini adalah untuk mengukur keterampilan kerja kandidat, untuk mengetahui seberapa cocok mereka untuk peran yang diinginkan.
2. Latihan presentasi: para kandidat akan menerima topik terlebih dahulu, kemudian mereka harus mempersiapkan dan memberikan presentasi.
3. Latihan diskusi kelompok: sekelompok empat hingga delapan kandidat bekerja sama untuk memecahkan masalah fisik atau teoretis.
4. Wawancara berbasis kompetensi: kandidat diberikan beberapa pertanyaan yang ditargetkan. Mereka perlu menggambarkan situasi di mana mereka telah menunjukkan kualitas seperti kepemimpinan, kerja tim, dll.
5. Latihan bermain peran: kandidat diminta untuk membayangkan diri mereka dalam posisi hipotetis, misalnya, sebagai CEO sebuah perusahaan. Kemudian, mereka harus menjelaskan bagaimana mereka akan mengelola bekerja sebagai CEO.

Ada banyak profesional yang terlibat dalam proses penilaian, terutama pemberi kerja, penyelia, dan personel SDM. Juga, individu terlatih, konsultan, atau aktor profesional dapat dimasukkan, terutama saat melakukan latihan permainan peran.

Berikut adalah aspek positif dari metode Assessment center:

• Data yang dikumpulkan dari latihan ini membuat proses seleksi menjadi lebih mudah dan akurat.
• Keterampilan yang ditunjukkan karyawan selama proses evaluasi adalah indikator sebenarnya dari kinerja mereka saat ini dan di masa depan.

Dan, berikut adalah aspek negatif dari metode ini:

• Memakan waktu: Karena memerlukan perencanaan dan sumber daya, seluruh proses dapat berlangsung selama beberapa bulan.
• Biasanya mahal karena mengumpulkan para profesional dari berbagai industri.

Jadi, metode ini bisa sangat berguna bagi perusahaan yang perlu merekrut karyawan dalam jumlah besar. Namun, metode Assessment center tidak akan menjadi pilihan yang sempurna untuk perusahaan kecil.

Penilaian psikologis

Tujuan dari metode ini adalah untuk menganalisis kinerja masa depan seorang karyawan. Untuk melakukannya,

psikolog yang berkualitas perlu mengevaluasi elemen utama pekerjaan karyawan, yaitu:

1. Kemampuan interpesonal,
2. kemampuan kognitif,
3. ciri-ciri intelektual,
4. skill kepemimpinan,
5. ciri-ciri kepribadian, dan
6. faktor emosional.

Selama proses penilaian karyawan, para psikolog melakukan beragam tes, yaitu wawancara mendalam, tes psikologi, dan diskusi pribadi. Dengan melihat bagaimana kinerja karyawan saat ini dan dengan meninjau hasil tes ini, psikolog dapat memprediksi kinerja masa depan karyawan.

Manfaat menggunakan metode ini adalah:

• Memiliki data yang komprehensif tentang karyawan, semua keterampilan, emosi, dan tipe kepribadian mereka saat ini.
• Mengungkap potensi baru: Saat melakukan tes, psikolog dapat menemukan beberapa kualitas karyawan yang belum ditemukan. Lebih jauh, penemuan ini dapat membawa kemungkinan baru bagi seorang karyawan.

Keterbatasan metode ini adalah:

• Ini memakan waktu dan bisa menjadi proses yang cukup rumit. Bagaimanapun, mengevaluasi kepribadian, emosi, dan keterampilan seseorang, tentu saja merupakan tugas yang rumit untuk dilakukan.
• Faktor yang tidak dapat diprediksi dapat mempengaruhi hasil tes. Misalnya, jika seorang karyawan gugup selama penilaian, hasilnya mungkin tidak teratur.

Jika Anda masih tidak dapat memutuskan metode peninjauan mana yang sesuai dengan kebutuhan Anda, kami merangkum enam teknik ini, beserta kelebihan dan kekurangannya.

Apa pun metode yang Anda gunakan, Anda mungkin menyadari bahwa hasil kinerja untuk beberapa karyawan berada di bawah tingkat yang semestinya. Sebagai manajer mereka, Anda perlu menemukan cara untuk memecahkan masalah itu. Anda dapat menghubungi tim SDM dan, bersama-sama, Anda dapat membuat beberapa tugas terkait tujuan untuk karyawan ini. Gagasan di balik tugas-tugas ini adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sebenarnya, langkah-langkah ini adalah bagian dari Rencana Peningkatan Kinerja – dokumen yang ditandatangani oleh seorang karyawan jika dia setuju untuk terlibat dalam proses ini. Jika demikian, karyawan akan memiliki periode tetap untuk menyelesaikan tugas-tugas ini.

Selain manajer, supervisor, psikolog, dan lain-lain, karyawan juga dapat mengikuti proses penilaian kinerja. Kami akan membahas topik ini lebih tepat di bagian berikut.

Bagaimana Anda menilai diri sendiri?

Penilaian diri adalah kontribusi karyawan terhadap tinjauan kinerja. Dengan kata lain, penilaian diri adalah gambaran umum yang ditulis karyawan tentang diri mereka sendiri. Penilaian ini bermanfaat bagi manajer karena mereka dapat membandingkan pendapat mereka sendiri tentang kinerja seorang pekerja dengan apa yang ditunjukkan oleh karyawan dalam penilaian tersebut.

Jika Anda seorang karyawan yang belum pernah menulis review kinerja diri, berikut beberapa tips untuk Anda.

Pikirkan tentang kinerja masa lalu Anda

Pekerja perlu merenungkan masa lalu mereka, misalnya, tahun lalu. Kemudian, mereka perlu menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini:

• Tugas, tindakan, atau aktivitas apa yang berjalan dengan baik selama periode yang lalu?
• Tugas apa yang ditandai sebagai tidak berhasil?
• Apa yang harus dilakukan secara berbeda di masa depan?

Cobalah untuk menjadi serealistis mungkin. Hindari menutupi aktivitas Anda dengan gula atau meremehkan upaya Anda di masa lalu.

Melacak pencapaian dan perjuangan Anda

Kami telah menyebutkan pentingnya "file saya." Idenya di sini adalah untuk mengumpulkan semua pencapaian Anda.

File ini harus berisi semua umpan balik positif yang Anda terima, email penilaian, tugas sukses Anda, dll. Jadi, jika Anda tidak memiliki dokumen seperti itu, mulailah mengerjakannya hari ini.

Prestasi Anda harus selaras dengan tujuan tim Anda. Pikirkan tentang peran Anda dalam tim dan bagaimana kontribusi Anda memainkan peran penting dalam kesuksesan tim.

Selain itu, Anda dapat bertanya kepada manajer atau supervisor Anda apakah tinjauan kinerja mandiri ini harus memiliki analitik apa pun. Jika demikian, cobalah untuk sespesifik mungkin saat menulis tentang pencapaian Anda. Misalnya, perhatikan bahwa Anda telah berhasil menandatangani kontrak dengan 10 klien baru, yang merupakan peningkatan 20% dibandingkan periode sebelumnya.

Namun demikian, memasukkan semua tantangan yang Anda alami selama beberapa bulan terakhir juga penting. Pastikan untuk menjelaskan mengapa tugas tertentu lebih menuntut Anda, sehingga manajer Anda dapat membantu Anda menyelesaikan masalah ini di masa mendatang.

Sertakan tujuan dan rencana masa depan Anda

Untuk menunjukkan proaktif Anda, sertakan tujuan masa depan Anda dalam ulasan Anda. Namun, cobalah untuk bersikap rasional dan hanya memasukkan tujuan yang mungkin dicapai, tergantung pada posisi Anda di dalam perusahaan, keterampilan, dan pengalaman Anda.

Selain itu, jika ada cara yang dapat dilakukan manajer Anda untuk membantu Anda meningkatkan keterampilan dan memperoleh pengetahuan baru, jangan takut untuk bertanya. Ini bisa berupa sesi pelatihan, konferensi, atau lokakarya online yang didedikasikan untuk topik yang Anda minati.

Koreksi sebelum mengirim ulasan Anda

Setelah Anda selesai menulis laporan penilaian diri Anda, pastikan untuk meninjaunya dengan cermat sebelum mengirimkannya ke manajer Anda. Ingatlah untuk memeriksa ejaan dan melakukan pengeditan jika diperlukan. Memiliki kesalahan ketik dan kesalahan tata bahasa tidak dapat diterima.

Selanjutnya, Anda harus meminta kolega, teman, atau anggota keluarga Anda mengoreksi ulasan tersebut. Kemungkinan mereka akan melihat kesalahan yang Anda lewatkan, atau mereka akan menunjukkan jika nada Anda tidak sesuai.

Kesimpulan

Sebagai manajer yang melakukan penilaian kinerja, Anda harus memiliki file terpisah untuk setiap karyawan. Dengan begitu, Anda dapat melacak kinerjanya sepanjang tahun. Plus, setiap tinjauan kinerja harus berisi data terperinci dan spesifik tentang pekerja Anda.

Ada beragam metode untuk membuat tinjauan kinerja. Anda dapat memilih di antara beberapa teknik paling umum yang telah kami bahas dalam artikel ini. Ingatlah bahwa metode yang Anda gunakan harus sesuai dengan jenis bisnis Anda, jumlah karyawan, dan faktor lainnya.

Selain metode ini, karyawan Anda juga dapat membuat evaluasi kinerja diri. Saat menulis ulasan seperti itu, pekerja harus memikirkan kinerja masa lalu mereka. Penilaian ini harus menampilkan semua pencapaian dan perjuangan mereka. Selanjutnya, karyawan harus merenungkan tujuan dan rencana masa depan.

Lagi pula, dokumen-dokumen ini memberi manajer data berharga dari karyawan mereka. Oleh karena itu, penilaian kinerja diri karyawan juga penting bagi manajer.