Bagaimana menghitung dan menilai kinerja karyawan
Diterbitkan: 2022-05-07Kalkulator penilaian kinerja karyawan membuat proses evaluasi pekerja lebih nyaman. Tergantung pada kebijakan perusahaan, majikan atau manajer adalah mereka yang melakukan penilaian karyawan tersebut.
Dalam posting blog ini, kita akan berbicara tentang manfaat menggunakan kalkulator penilaian kinerja karyawan, komponen utamanya, serta beberapa metode perhitungan yang dapat Anda gunakan. Anda juga dapat mengunduh dan menggunakan kalkulator peringkat kinerja gratis kami yang menyertai setiap metode penghitungan yang dibahas.
Apa yang dimaksud dengan kalkulator penilaian kinerja karyawan?
Kalkulator ini dapat mencakup beragam bagian evaluasi, seperti Kompetensi, Sasaran kinerja, Sasaran pengembangan, dan lainnya. Di dalam setiap bagian ini, ada beberapa item konten . Item ini dapat berupa kualitas individu, keterampilan, atau kualifikasi karyawan. Anda dapat memasukkan kualitas atau keterampilan apa pun yang Anda inginkan.
Sebagai seorang manajer, Anda perlu memeriksa setiap item konten dan setiap bagian untuk menganalisis kinerja karyawan dan kualitas kerja mereka. Hasil penilaian ini dikumpulkan dalam dokumen kinerja . Ini adalah dokumen online yang berisi evaluasi karyawan untuk periode tertentu.
Manfaat menggunakan kalkulator penilaian kinerja karyawan
Kalkulator penilaian kinerja karyawan membuat proses evaluasi pekerja lebih nyaman. Berikut adalah alasan utama mengapa Anda harus mencoba kalkulator ini:
- Sangat mudah digunakan dan semua perhitungan dilakukan secara otomatis.
- Karena Anda akan menganalisis semua karyawan Anda dengan pola yang sama, Anda akan mempromosikan transparansi dan kesetaraan di antara karyawan.
- Hasil yang Anda dapatkan setelah penilaian akan memperjelas apakah beberapa karyawan memerlukan perbaikan di area tertentu. Tapi, itu akan menghadirkan pemain top juga.
Jika Anda masih tidak yakin metode apa yang harus digunakan, berikut adalah saran kami:
- Metode rata-rata tanpa pembobotan – ini adalah solusi ideal jika Anda membutuhkan cara yang mudah untuk meninjau kinerja karyawan, tanpa terlalu banyak analisis mendalam.
- Metode rata-rata dengan pembobotan – jika Anda ingin menggarisbawahi pentingnya elemen tertentu dari kinerja karyawan, pilih metode ini.
Apa saja komponen utama kalkulator penilaian kinerja karyawan?
Sebelum kami menunjukkan kepada Anda bagaimana mengukur output karyawan menggunakan kalkulator, mari kita tinjau kembali komponen dasar kalkulator ini.
Item konten – seperti yang kami sebutkan sebelumnya, ini adalah kualitas, keterampilan, atau kualifikasi seorang karyawan. Ini adalah kualitas yang dievaluasi.
Bagian – setiap bagian mencakup beberapa item konten yang termasuk dalam grup yang sama. Misalnya, bagian Kompetensi atau tujuan Kinerja.
Model penilaian – skala yang Anda gunakan untuk menilai item konten seorang karyawan. Rentangnya dari 1 hingga 5. Jadi, angka 5 adalah peringkat numerik maksimum .
Kompetensi – ini semua adalah kualitas yang harus dimiliki karyawan ketika bekerja di posisi tertentu. Misalnya, keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi itu, pengetahuan mereka tentang beberapa perangkat lunak atau bahasa, atau atribut.
Tujuan kinerja – tujuan dari tujuan ini adalah untuk menentukan seberapa baik kinerja karyawan menuju tujuan yang telah ditentukan.
Bobot – tidak semua item konten memiliki nilai yang sama. Jadi, cara terbaik untuk memisahkannya adalah dengan menambahkan bobot yang berbeda untuk setiap item. Bobot biasanya ditambahkan ketika ada aktivitas yang tidak terukur di bagian, seperti usaha, atau kerja tim.
Jumlah semua bobot item konten di bagian yang sama harus 100. Selain item, bagian itu sendiri juga dapat memiliki bobot. Jumlah semua bobot bagian dalam dokumen kinerja harus 100.
Peringkat bagian – ini adalah peringkat yang Anda dapatkan untuk bagian tertentu, setelah Anda selesai menghitungnya. Jika peringkat bagian adalah angka desimal, Anda perlu memetakannya. Kemudian, Anda akan mendapatkan peringkat numerik . Plus, pada level mikro, setiap item memiliki peringkat numeriknya sendiri – peringkat numerik item .
Skor desimal – ini adalah skor yang Anda dapatkan ketika Anda membagi peringkat numerik item dengan peringkat numerik maksimum.
Skor tertimbang – ini adalah skor yang Anda dapatkan saat Anda mengalikan skor desimal dengan berat.
Banyak perusahaan menggunakan peringkat kinerja karyawan karena peringkat ini memberikan perkiraan kuantitatif. Selain itu, penilaian karyawan mudah dilakukan, terutama jika memiliki kalkulator. Selain itu, karena sistem evaluasinya sama untuk semua pekerja, peringkat ini mempromosikan kesetaraan di tempat kerja.
Jika Anda bertanya-tanya bagaimana mengukur kinerja karyawan dengan kalkulator ini, sekarang kita akan menjelajahi tiga bagian berbeda:
- Kompetensi,
- Sasaran kinerja, dan
- Peringkat ringkasan keseluruhan.
Bagaimana cara menghitung peringkat karyawan tanpa pembobotan?
Organisasi dapat memilih apakah akan melakukan tinjauan karyawan dengan atau tanpa pembobotan. Jika Anda mencari pendekatan yang mudah dan langsung untuk melakukan penilaian, Anda harus mempertimbangkan metode tersebut tanpa pembobotan.
Selain itu, beberapa ahli percaya bahwa menghitung peringkat karyawan dengan pembobotan terlalu rumit dan tidak begitu efektif. Sebaliknya, mereka mengusulkan pengurangan jumlah tujuan dan hanya memilih perilaku penting dalam evaluasi.
Berikut adalah langkah-langkah utama yang perlu Anda ambil saat melakukan metode tanpa pembobotan.
Metode rata-rata tanpa pembobotan – Kompetensi
Jika Anda ingin mengevaluasi kompetensi spesifik seorang karyawan, Anda dapat memilih yang paling signifikan, yang akan menjadi item konten Anda. Anda dapat memilih kualitas mana pun yang menurut Anda sangat signifikan.
Misalnya, jika Anda ingin menganalisis tingkat produktivitas karyawan Anda, Anda harus memasukkan "produktivitas" sebagai salah satu kompetensi. Setelah evaluasi, jika Anda melihat bahwa level ini di bawah yang sesuai, Anda harus menemukan cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan di tempat kerja.
Seperti yang dapat Anda lihat dari tabel di atas, kami menyusun daftar enam kompetensi. Nilai numerik maksimum untuk semua adalah 5. Kemudian, kami memiliki peringkat numerik item yang menunjukkan seberapa sukses seorang karyawan di setiap area. Dalam contoh ini, kita dapat mengatakan bahwa seorang pekerja memiliki nilai tinggi untuk produktivitas dan ketepatan waktu, dan nilai kehadiran yang sangat rendah.
Untuk mendapatkan skor desimal untuk bidang ini, kalkulator secara otomatis membagi peringkat numerik item dengan peringkat numerik maksimum:
4 / 5 = 0,8
5/5 = 1.0, dan seterusnya.
Selanjutnya, kalkulator menjumlahkan skor desimal total untuk semua kompetensi:
0,8 + 1,0 + 0,6 + 0,8 + 1,0 + 0,4 = 4,6
Karena Anda memerlukan peringkat untuk seluruh bagian, kalkulator mengambil skor desimal total dan membaginya dengan total skor desimal maksimum. Total skor desimal maksimum sama dengan jumlah keterampilan/kompetensi yang Anda tambahkan ke kalkulator. Dalam hal ini adalah 6.
4,6 / 6 = 0,76
Setelah pembagian, jumlahnya dikalikan dengan peringkat numerik maksimum.
0,76 x 5 = 3,8
Akhirnya, hasilnya adalah peringkat bagian.
Sekarang, jika peringkat bagian adalah angka desimal, Anda harus memetakannya untuk mendapatkan peringkat numerik. Ini 3.8, jadi 4. Rating bagian untuk tabel ini adalah 4.
Metode rata-rata tanpa pembobotan – Sasaran kinerja
Jika Anda ingin memeriksa tujuan kinerja karyawan Anda, Anda harus memilih tujuan yang paling signifikan. Sasaran-sasaran ini harus menjadi yang vital untuk posisi tertentu dan selaras dengan tujuan perusahaan.
Misalnya, ketika menganalisis kinerja perwakilan penjualan, sasaran penting adalah meningkatkan layanan pelanggan, meningkatkan laba, dan menetapkan sasaran penjualan bulanan.
Proses penghitungan skor desimal sama seperti pada contoh sebelumnya.
3/5 = 0,6
Setelah Anda memasukkan semua peringkat numerik item, kalkulator akan menunjukkan kepada Anda semua skor desimal dan totalnya.
0,6 + 0,8 + 0,8 = 2,2
Juga, proses penghitungan peringkat bagian identik dengan yang disebutkan di atas. Karena ada tiga gol di sini, total skor desimal maksimum adalah tiga.
2.2 / 3 = 0.73
0,73 x 5 = 3,65 3,7
Dalam hal ini, peringkat bagian adalah 3,7, yang berarti akan dipetakan ke 4.
Peringkat ringkasan keseluruhan tanpa pembobotan
Untuk dapat melihat peringkat ringkasan keseluruhan, perhitungannya sederhana. Kalkulator menentukan peringkat numerik rata-rata untuk bagian yang kita bahas sebelumnya.
Proses penghitungan nilai numerik rata-rata adalah untuk mendapatkan total semua peringkat bagian. Kemudian, total ini dibagi dengan jumlah bagian dalam dokumen kinerja. Jadi, jika ada empat bagian dalam dokumen, kalkulator akan membagi jumlah total peringkat numerik dengan empat.
Dalam kasus kami, peringkat numerik untuk kedua bagian adalah 4 dan ada dua bagian. Jadi, peringkat keseluruhan adalah:
(4.0 + 4.0) / 2 = 4
Peringkat ringkasan keseluruhan adalah 4.
Bagaimana cara menghitung peringkat karyawan dengan pembobotan?
Menghitung peringkat karyawan dengan pembobotan diterapkan dalam beberapa situasi. Misalnya, ketika sebuah perusahaan percaya bahwa elemen kinerja tertentu sangat penting bagi karyawan yang bekerja di posisi yang sama. Jadi, fokus penilaian karyawan adalah mengevaluasi elemen-elemen vital ini. Dengan demikian, bagian akan mendapatkan bobotnya, tetapi juga item kontennya.
Misalnya, sebagai majikan, jika Anda ingin meninjau kinerja semua manajer, elemen dengan bobot lebih tinggi adalah kepemimpinan dan kerja tim. Di sisi lain, jika Anda memutuskan untuk menganalisis agen penjualan, elemen dengan bobot lebih tinggi adalah layanan pelanggan dan komunikasi.
Metode rata-rata dengan pembobotan – Kompetensi
Saat menggunakan metode dengan pembobotan, langkah pertama adalah memilih kompetensi terpenting yang harus dimiliki seorang karyawan. Langkah berikut sama dengan metode tanpa pembobotan – menambahkan peringkat numerik maksimum. Kemudian, Anda harus memikirkan bagaimana kinerja seorang karyawan dibandingkan dengan peringkat maksimum. Anda akan menambahkan ulasan ini ke kolom peringkat numerik item.
Kalkulator akan secara otomatis mengukur skor desimal, dengan membagi peringkat numerik item dengan peringkat numerik maksimum. Skor desimal ini identik dengan yang dari metode sebelumnya (menghitung kompetensi tanpa pembobotan).
Seperti yang Anda lihat dari tabel di atas, kompetensi memiliki bobotnya sendiri, tergantung pada kepentingannya. Jumlah semua bobot ini adalah 100.
Dalam kasus kami, kompetensi yang paling signifikan di sini adalah komunikasi, dengan bobot 30. Namun, yang paling tidak penting adalah kehadiran dan ketepatan waktu. Berbicara tentang kehadiran, jika pekerja Anda menunjukkan nilai rendah di bidang ini, coba buat aturan pelacakan waktu karyawan.
Di sebelah bobot, ada kolom skor berbobot. Untuk mendapatkan skor tertimbang, kalkulator mengalikan skor desimal dengan bobot:
0,8 x 30 = 24,0
1,0 x 25 = 25,0, dan seterusnya.
Kemudian, total skor tertimbang secara otomatis disajikan di bawah ini:
24.0 + 25.0 + 9.0 + 12.0 + 5.0 + 4.0 = 79.0
Berikut adalah proses memperkirakan peringkat bagian – kalkulator membagi skor tertimbang dengan total skor tertimbang maksimum, yang selalu 100,0.
79,0 / 100 = 0,79
Sekarang, angka desimal harus dikalikan dengan peringkat numerik maksimum:
0,79 x 5 = 3,95
Rating bagian adalah 3,95, yang berarti akan dipetakan ke 4.
Metode rata-rata dengan pembobotan – Sasaran kinerja
Pengusaha dapat memilih untuk menekankan tujuan kinerja tertentu saat membuat penilaian karyawan. Ini berarti bahwa bagian Tujuan kinerja akan diberi bobot juga. Jadi, setiap item konten (tujuan) juga harus memiliki bobotnya sendiri.
Seperti yang kami lakukan dalam metode tanpa pembobotan, langkah pertama adalah mengevaluasi karyawan Anda di setiap bidang – untuk setiap tujuan. Setelah Anda melakukannya, Anda akan memiliki kolom peringkat numerik item yang siap. Pastikan untuk menambahkan peringkat numerik maksimum juga.
Kemudian, kalkulator akan membagi peringkat ini dengan peringkat numerik maksimum, untuk mendapatkan skor desimal:
3/5 = 0,6, dan seterusnya.
Sekarang setelah Anda memiliki skor desimal, Anda harus menentukan bobot untuk setiap gol di bagian tersebut. Jumlah bobot ini harus 100.
Kemudian, kalkulator akan secara otomatis menampilkan skor tertimbang, dengan mengalikan skor desimal dengan bobotnya:
0,6 x 25 = 15,0, dan seterusnya.
Selain itu, Anda akan mendapatkan jumlah skor tertimbang:
15.0 + 36.0 + 24.0 = 75.0
Untuk menghitung peringkat bagian, kalkulator membagi skor tertimbang dengan total skor tertimbang maksimum:
75.0/100 = 0.75
Selanjutnya, angka desimal ini dikalikan dengan peringkat numerik maksimum:
0,75 x 5 = 3,75
Rating bagian adalah 3,75, sehingga akan dipetakan ke 4.
Peringkat ringkasan keseluruhan dengan pembobotan
Untuk menentukan peringkat ringkasan keseluruhan dengan pembobotan, kalkulator harus memiliki skor desimal untuk semua bagian. Jadi, Anda perlu memasukkan peringkat numerik untuk bagian berbobot dan peringkat numerik maksimum. Kalkulator kemudian akan menyajikan skor desimal untuk kedua bagian. Dalam kasus kami, peringkat numerik sama, serta peringkat numerik maksimum, jadi perhitungannya adalah:
4 / 5 = 0,8
Kami telah menyebutkan bahwa, selain item konten, bagian juga memiliki bobot. Dalam hal ini Kompetensi memiliki bobot yang lebih tinggi (55) dibandingkan dengan sasaran Kinerja (45). Jadi, Anda perlu menambahkan bobotnya ke kalkulator. Dengan begitu, kalkulator akan mengalikan bobot dengan skor desimal untuk bagian tersebut.
55 x 0,8 = 44,0
45 x 0,8 = 36,0
Jumlah skor tertimbang adalah:
44,0 + 36,0 = 80,0
Terakhir, kalkulator menggunakan jumlah ini, membaginya dengan skor total (selalu 100), dan kemudian mengalikannya dengan peringkat numerik maksimum:
80,0 / 100,0 = 0,8
0,8 x 5 = 4
Peringkat keseluruhan adalah 4.
Kesimpulan
Kalkulator penilaian kinerja karyawan adalah alat praktis yang dapat Anda gunakan saat meninjau kinerja karyawan. Setelah Anda memasukkan semua data yang diperlukan tentang seorang karyawan, seperti kualitas paling penting yang ingin Anda analisis dan nilai karyawan untuk kualitas ini, kalkulator akan melakukan sisanya.
Kalkulator ini memberi Anda dua opsi – menghitung dengan pembobotan atau tanpa pembobotan. Anda dapat memilih model apa saja yang lebih sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda. Jadi, jika Anda ingin memberi nilai pada kompetensi tertentu, Anda harus menggunakan metode dengan pembobotan. Jika tidak, model tanpa pembobotan akan baik-baik saja.
Terakhir, melihat hasil tinjauan ini akan membantu Anda menyadari jika beberapa pekerja perlu meningkatkan kompetensinya. Pada saat yang sama, penilaian akan mengungkapkan kinerja terbaik juga.