5 Keterampilan Manajer Orang Terbaik untuk Dikembangkan di Bisnis Kecil Anda

Usaha kecil di seluruh negeri berusaha keras untuk memberikan pengalaman karyawan yang luar biasa yang membantu mereka mempertahankan pekerja terbaik mereka.

Namun, semua upaya ini akan sia-sia jika usaha kecil gagal mengatasi faktor yang secara negatif memengaruhi karyawan sehari-hari lebih dari yang lain: manajer yang buruk.

Menurut sebuah studi Gallup, manajer menyumbang 70% dari varians dalam skor keterlibatan karyawan di seluruh organisasi. Masalahnya begitu luas sehingga setengah dari semua orang dewasa AS telah meninggalkan pekerjaan dalam karir mereka karena manajer yang buruk.

Salahkan praktik perekrutan yang buruk, kurangnya pelatihan manajerial yang tepat, atau prinsip Peter, tetapi setiap hari bisnis kecil Anda diganggu oleh manajemen yang buruk adalah hari lain Anda berisiko melihat bakat terbaik Anda keluar.

Usaha kecil yang mengidentifikasi dan mengembangkan manajer orang yang baik dapat meningkatkan retensi karyawan mulai dari 26 hingga 50%. Tetapi untuk melakukannya, usaha kecil perlu mengetahui keterampilan orang-manajer mana yang diterjemahkan menjadi kesuksesan.

Untuk membantu Anda memprioritaskan upaya pengembangan manajerial Anda, berikut adalah lima keterampilan yang menurut penelitian harus dimiliki setiap manajer orang, bersama dengan tip tentang cara mengembangkan keterampilan penting ini di bisnis kecil Anda.

1. Prediktabilitas

Apa yang dikatakan penelitian?

Ketika Google menganalisis ribuan survei umpan balik karyawan tentang manajemen untuk menentukan sifat-sifat yang menentukan manajer terbaik mereka, mereka menemukan bahwa prediktabilitas adalah faktor yang paling penting. Semakin dapat diprediksi dan konsisten seorang manajer dinilai oleh bawahan langsungnya, semakin baik kinerjanya.

Mengapa prediktabilitas adalah keterampilan manajer orang yang penting

Pemimpin yang dinamis dan eksentrik seperti Elon Musk atau Richard Branson pasti dapat menarik perhatian banyak orang dan menjadi berita utama, tetapi apakah Anda benar-benar menginginkan orang-orang ini sebagai manajer? Benar-benar tidak.

Faktanya, semakin membosankan manajer Anda, semakin baik, dan alasannya sederhana. Jika seorang karyawan tahu apa yang diharapkan dari manajer mereka setiap hari, itu memberi mereka parameter yang ditentukan di mana mereka dapat beroperasi. Ada sedikit ambiguitas tentang apa yang bisa dan tidak bisa mereka lakukan, dan itu benar-benar menciptakan banyak kebebasan.

Di sisi lain, jika seorang karyawan tidak pernah tahu apa yang akan mereka dapatkan dari manajer mereka, parameter tersebut tidak pernah sepenuhnya ditentukan. Sesuatu yang baik-baik saja suatu hari tiba-tiba tidak baik-baik saja di hari berikutnya, dan itu mengarah ke lingkungan kerja yang terbatas yang diganggu oleh keragu-raguan.

Bagaimana mengembangkan manajer orang yang dapat diprediksi

Menjadi dapat diprediksi dan konsisten bermuara pada tiga faktor: ketepatan waktu, komunikasi, dan kecerdasan emosional.

Yang pertama harus sederhana untuk ditangani. Jika Anda tidak pernah tahu apakah seorang manajer akan datang ke rapat tepat waktu (atau tidak sama sekali), itu kebalikan dari yang dapat diprediksi. Anda dapat mencoba memperkenalkan pencegah seperti memperhitungkan keterlambatan dalam tinjauan kinerja, tetapi tidak ada yang seefektif memberikan contoh yang baik dari atas ke bawah. Jika CEO Anda tidak pernah tepat waktu, manajer juga tidak.

Komunikasi yang buruk dapat lebih sulit untuk diatasi karena dapat menjadi masalah individu atau organisasi yang lebih besar. Selain sesi pelatihan tentang komunikasi tatap muka dan email yang efektif—termasuk lokakarya bagi manajer untuk mempelajari gaya komunikasi yang disukai semua orang—Anda juga harus menyempurnakan proses penetapan tujuan Anda sebagai organisasi untuk memastikan bahwa setiap manajer mengetahui apa yang diharapkan dari departemen mereka dan dapat mengkomunikasikan itu.

Terakhir, manajer Anda perlu belajar mengelola emosi mereka. Jika hari yang baik membuat mereka bernyanyi, tetapi hari yang buruk membuat mereka berputar, karyawan mereka tidak akan pernah memiliki landasan yang kokoh untuk berdiri. Latih manajer Anda tentang berbagai teknik manajemen stres untuk membantu mereka setidaknya tampil lebih seimbang.

2. Empati

Apa yang dikatakan penelitian?

Development Dimensions International (DDI) menganalisis lebih dari 15.000 pemimpin di 300 perusahaan selama satu dekade dan menemukan bahwa para pemimpin yang menunjukkan empati berkinerja 40% lebih baik dalam “kinerja keseluruhan, pembinaan, keterlibatan orang lain, perencanaan dan pengorganisasian, dan pengambilan keputusan.”

Mengapa empati adalah keterampilan manajer orang yang penting

Pada akhirnya, empati membangun kepercayaan. Jika pekerja merasa seperti mereka benar-benar dilihat, didengar, dan dipahami oleh manajer mereka, mereka menjadi jauh lebih mungkin untuk mempercayai manajer itu untuk membuat keputusan yang tepat.

Manajer yang empatik juga mampu mengeluarkan potensi terbesar dari tenaga kerja mereka. Ketika manajer menunjukkan bahwa mereka peduli dengan menunjukkan penghargaan mereka, pekerja akan membalas penghargaan itu dengan lebih banyak usaha.

Terakhir, manajer yang memiliki empati tinggi cenderung juga menjadi komunikator yang baik. Mereka lebih mampu mengantisipasi bagaimana pekerja mereka akan mencerna informasi dan menyesuaikan pesan mereka.

Bagaimana mengembangkan manajer orang yang berempati

Empati adalah keterampilan yang sedang menurun. Studi sosiologi telah menemukan bahwa empati di antara anak-anak dan mahasiswa telah menurun selama lebih dari satu dekade, yang berdarah ke dalam angkatan kerja.

Namun, ada hal-hal yang dapat Anda lakukan. Untuk satu, Anda harus mempromosikan dari dalam bila memungkinkan. Manajer yang benar-benar melakukan pekerjaan bawahannya lebih cenderung berempati terhadap kebutuhan dan frustrasi mereka daripada seseorang dari luar.

Anda juga harus menekankan pentingnya memutuskan hubungan dari teknologi, terutama dalam rapat. Para ahli sepakat bahwa smartphone dan komputer telah menjadi penghalang empati dalam percakapan tatap muka, sehingga menerapkan kebijakan "tidak ada perangkat dalam rapat kecuali diperlukan" di seluruh perusahaan dapat bermanfaat untuk membuat manajer benar-benar mendengarkan pekerja mereka.

Terakhir, ada pelatihan empati langsung—sesuatu yang sekarang ditawarkan oleh 20% pengusaha.

3. Konektivitas

Apa yang dikatakan penelitian?

Dalam survei terhadap lebih dari 7.000 karyawan dan manajer di seluruh dunia, Gartner menemukan bahwa Manajer Penghubung—manajer yang dapat menghubungkan pekerja dengan pakar yang relevan di jaringan mereka untuk pelatihan dan pengembangan—meningkatkan kinerja karyawan hingga 26%. Selain itu, karyawan di bawah Manajer Penghubung tiga kali lebih mungkin untuk menjadi berkinerja tinggi.

Mengapa konektivitas merupakan keterampilan manajer orang yang penting

Manajer yang baik tidak hanya menugaskan dan mendelegasikan; mereka juga melatih dan mengembangkan. Hampir 60% dari perbedaan persepsi karyawan tentang dukungan manajer dapat dijelaskan oleh apakah manajer menawarkan pekerja mereka “peluang untuk mengembangkan keterampilan teknis, manajemen, dan kepemimpinan yang diperlukan untuk kesuksesan di masa depan.”

Namun, tidak setiap manajer menangani tanggung jawab ini dengan cara yang sama. Melalui surveinya, Gartner mengidentifikasi empat pendekatan umum untuk pelatihan dan pengembangan karyawan yang digunakan manajer: Teacher, Always On, Connector, dan Cheerleader.

(Sumber—penelitian lengkap tersedia untuk klien Gartner)

Hasil Gartner menemukan bahwa Manajer Penghubung mencapai hasil terbaik dengan memperkenalkan karyawan kepada para ahli di jaringan mereka ketika kebutuhan pengembangan karyawan tersebut berada di luar ruang kemudi mereka—memungkinkan pekerja mendapatkan perpaduan ideal antara dukungan dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk tumbuh.

Keterampilan konektivitas ini tidak hanya penting bagi manajer. Seorang peneliti kewirausahaan menemukan bahwa faktor terpenting untuk kesuksesan karier adalah apakah seseorang merupakan bagian dari jaringan yang besar dan terbuka atau tidak.

Bagaimana mengembangkan manajer orang penghubung

Menurut Gartner, menjadi Manajer Penghubung dimulai dengan mendiagnosis kebutuhan dan motivasi individu karyawan. Alih-alih pendekatan pelatihan satu ukuran untuk semua, Manajer Penghubung memberikan pelatihan dan dukungan yang ditargetkan.

Manajer Penghubung juga perlu memahami kekuatan karyawan mereka. Mungkin ada satu karyawan yang akan menjadi pelatih atau guru yang hebat bagi karyawan lain, tetapi manajer Anda tidak akan tahu kecuali mereka mulai membangun Rolodex internal dari para ahli yang mereka miliki di sekitar mereka. Manajer dapat mengembangkan profil keterampilan pekerja mereka dalam sistem manajemen kinerja agar lebih mudah diingat.

Terakhir, selain memperluas jaringan pakar mereka melalui alat seperti LinkedIn, Manajer Penghubung juga harus melatih karyawan mereka tentang cara memaksimalkan interaksi mereka dengan orang lain. Manajer Penghubung tidak selalu memainkan peran langsung dalam pengembangan, tetapi mereka harus memberi pekerja alat dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk berkembang bersama guru lain.

4. Kerendahan hati

Apa yang dikatakan penelitian?

Dale Carnegie Training mensurvei 3.100 pekerja di 13 negara berbeda dan menemukan bahwa 84% karyawan menginginkan manajer yang memiliki kerendahan hati untuk mengakui kesalahannya, tetapi hanya 51% manajer yang benar-benar melakukannya secara teratur.

Mengapa kerendahan hati adalah keterampilan manajer orang yang penting

Ini mungkin tampak berlawanan dengan intuisi, tetapi kegagalan sangat penting untuk kesuksesan akhir bisnis kecil Anda. Hanya ketika diberi kebebasan untuk membuat kesalahan dan kesempatan untuk belajar dan tumbuh darinya, karyawan dapat menemukan solusi yang lebih baik untuk masalah individu atau perusahaan secara keseluruhan.

Sayangnya, logika itu bertentangan dengan budaya perusahaan yang khas, di mana kesalahan paling buruk dihukum dengan keras atau paling tidak diabaikan. (Dalam hal meminta pertanggungjawaban orang lain di tempat kerja, 82% karyawan mencoba dan gagal, atau menghindarinya sama sekali.)

Apa solusi untuk budaya ketakutan ini? Pemimpin yang rendah hati. Jika Anda memiliki sekelompok pemimpin yang rendah hati yang mengakui kesalahan mereka, para pekerja mereka juga tidak akan takut untuk mengakui kesalahan mereka. Dan itu membantu menumbuhkan kreativitas yang dibutuhkan bisnis kecil Anda.

Bagaimana mengembangkan manajer orang yang rendah hati

Menemukan manajer orang yang rendah hati memang jauh lebih mudah daripada mengembangkan mereka. Tinjau praktik perekrutan Anda untuk memastikan Anda memasukkan pertanyaan wawancara yang dapat mengungkap kualitas rendah hati pelamar. Misalnya: Jika Anda bertanya tentang pencapaian terbesar seorang kandidat, lihat apakah mereka berbicara tentang pencapaian individu atau saat mereka membantu orang lain mencapainya juga.

Jika tidak, cara yang bagus untuk menyuntikkan lebih banyak kerendahan hati ke dalam jajaran kepemimpinan Anda adalah dengan mendorong manajer keluar dari zona nyaman mereka. Jika para manajer tidak pernah harus meninggalkan gelembung keselamatan di bidang keahlian mereka, mereka tidak akan pernah direndahkan oleh kegagalan.

Waktu yang tepat untuk melakukan ini adalah selama tinjauan kinerja. Alih-alih hanya mendiskusikan area untuk perbaikan dengan manajer Anda dan melanjutkan, ambil langkah berikutnya dan berikan mereka sumber daya yang mereka butuhkan untuk berkembang. Merekomendasikan lokakarya, kelas, atau kursus online menghilangkan tebakan dari langkah selanjutnya.

5. Integritas

Apa yang dikatakan penelitian?

Dalam sebuah penelitian terhadap 195 pemimpin di 30 organisasi global, lebih banyak peserta memilih "memiliki standar etika dan moral yang tinggi" sebagai sifat kepemimpinan yang paling penting (67%) daripada yang lain.

Mengapa integritas adalah keterampilan manajer orang yang penting

Saya sudah berbicara tentang membangun kepercayaan di bagian empati, tetapi ada sisi lain dari persamaan ini yang layak mendapat pemikiran yang sama: tugas yang hampir mustahil untuk memulihkan kepercayaan setelah dilanggar.

Tanyakan saja pada Wells Fargo—bank yang, dua tahun kemudian, masih berusaha mendapatkan kembali kepercayaan pelanggan setelah membuat jutaan rekening bank palsu menggunakan informasi pelanggan. Atau Equifax, yang mengambil mahkota perusahaan yang paling dibenci di Amerika setelah menunggu satu setengah bulan untuk mengungkapkan secara terbuka salah satu pelanggaran data terbesar dalam sejarah.

Menghadapi banyak keputusan sulit setiap hari, manajer dapat dengan mudah terbujuk (atau langsung didorong) untuk mengambil jalan pintas yang tidak etis seperti yang dilakukan para pekerja di perusahaan tersebut. Dibutuhkan seorang manajer dengan integritas untuk menahan dorongan itu, karena mengetahui bahwa jika mereka ketahuan, bawahan mereka mungkin tidak akan pernah mempercayai mereka lagi.

Bagaimana mengembangkan manajer orang dengan integritas

Jangan meremehkan dampak dari nilai-nilai perusahaan yang sangat terlihat. Dari buku pegangan karyawan yang mereka terima pada hari pertama mereka, hingga lorong yang mereka lalui setiap hari, manajer harus selalu sadar bahwa melakukan hal yang benar adalah keyakinan inti dalam organisasi Anda. (Catatan tambahan: Jika Anda mengalami kesulitan membuat pernyataan misi atau nilai-nilai perusahaan yang melekat, kami memiliki tip untuk membantu di sini dan di sini.)

Selain itu, perlu meluangkan waktu untuk benar-benar menjalankan manajer melalui skenario area abu-abu kehidupan nyata yang terjadi di bisnis Anda. Jangan berasumsi bahwa manajer akan mengetahui keputusan yang tepat ketika saatnya tiba—beri tahu mereka.

Berinvestasi dalam perangkat lunak untuk melakukan pekerjaan berat pada pengembangan manajerial

Penelitian menunjukkan bahwa kelima keterampilan ini—dapat diprediksi, empati, konektivitas, kerendahan hati, dan integritas—sangat penting dalam hal menjadi manajer orang yang baik. Dan ingat apa yang kami katakan di awal: Usaha kecil yang mengidentifikasi dan mengembangkan manajer orang yang baik dapat meningkatkan retensi karyawan mulai dari 26 hingga 50%.

Namun, satu hal yang perlu diketahui bahwa Anda perlu mengembangkan manajer Anda dan hal lain untuk benar-benar melakukannya. Banyak solusi yang kami diskusikan di sini melibatkan mendiagnosis kebutuhan keterampilan personel dan membuat konten pelatihan baru yang berdampak dan menarik.

Dasbor kursus pelajar di LearnUpon ( Sumber )

Itu adalah tugas yang monumental untuk dilakukan pada satu orang atau departemen, itulah sebabnya Anda harus mempertimbangkan untuk berinvestasi dalam sistem manajemen pembelajaran. Platform perangkat lunak yang semakin terjangkau ini dapat mengotomatiskan tugas-tugas membosankan yang terkait dengan pembuatan dan administrasi kursus pelatihan.

Banyak vendor bahkan mengemas perpustakaan kursus yang dibuat sebelumnya dengan sistem mereka yang mencakup topik-topik yang telah kami sebutkan di sini.

Catatan: Informasi yang terkandung dalam artikel ini diperoleh dari sumber yang dapat dipercaya. Aplikasi yang dipilih adalah contoh untuk menunjukkan fitur dalam konteks, dan tidak dimaksudkan sebagai dukungan atau rekomendasi.