Model Perubahan Lewin – semua yang perlu Anda ketahui

Apa yang Anda dapatkan ketika Anda menggabungkan pemikiran Kurt Lewin, seorang veteran Perang Dunia II dan psikolog sosial terkenal, dengan penelitiannya tentang perilaku manusia?

Anda mendapatkan salah satu model paling berpengaruh dalam psikologi organisasi – model perubahan Lewin .

Model tersebut menggambarkan tiga fase yang dilalui orang saat mereka membuat perubahan dalam hidup mereka. Fase-fase ini adalah unfreezing , change, dan refreezing .

Memahami proses ini dapat membantu kita lebih memahami bagaimana mendorong perubahan dalam organisasi kita sendiri.

Sebelum masuk ke dalamnya, Anda juga dapat memeriksa Model Manajemen Perubahan 8 Langkah Kotter dan Model Manajemen Perubahan 7-S McKinsey.

Apa Model Manajemen Perubahan Lewin?

Model Manajemen Perubahan Lewin adalah model perubahan komprehensif yang bertujuan untuk memahami mengapa perubahan terjadi dan apa yang harus dilakukan untuk memberikan perubahan dengan cara yang paling mulus. Lewin mengembangkan model perubahan sebagai cara untuk menggambarkan bagaimana orang bereaksi ketika menghadapi perubahan dalam hidup mereka.

Tiga tahap dari proses ini termasuk mencairkan (orang tersebut memiliki keadaan yang ada), bergerak atau berubah menuju cara hidup yang baru, dan kemudian membekukan kembali menjadi keadaan yang baru sama sekali!

Tahap pertama dari proses ini melibatkan segala sesuatu yang dibutuhkan seseorang untuk menjadi siap dan mau melakukan perubahan. Keadaan ini ketika mereka belum berkomitmen atau tertentu disebut unfreezing. Misalnya, itu bisa melibatkan apa saja mulai dari mencari tahu tentang masalah hingga menerima lampu hijau untuk tindakan.

Pada fase kedua , orang benar-benar membuat perubahan. Ini berarti bergerak atau berubah, dan itu biasanya tidak mudah! Orang-orang menghadapi sejumlah tantangan yang berbeda dari merasa tidak nyaman hingga merasa tidak yakin tentang membuat perubahan.

Karyawan mungkin juga merasa kehilangan sesuatu yang penting dengan meninggalkan cara lama mereka, yang akan mendapat perlawanan selama periode ini.

Pada fase terakhir, orang akhirnya dapat membeku kembali ke keadaan baru. Ini adalah saat mereka menerima perubahan mereka dan merasa seperti itu sepadan dengan semua energi yang disalurkan untuk membuatnya!

Mereka mungkin juga merasa lebih nyaman dari sebelumnya tentang apa yang terjadi dalam hidup mereka saat ini. Ketika karyawan membuat perubahan positif di tempat kerja, mereka mulai merasa termotivasi dan berkomitmen!

Jika ketiga fase tersebut berhasil diselesaikan, maka dapat dikatakan bahwa proses manajemen perubahan telah berhasil!

Model manajemen perubahan Lewin dapat diterapkan pada berbagai skenario.

Misalnya, ini membantu Anda memahami mengapa beberapa orang dan organisasi lebih termotivasi oleh kebutuhan akan persetujuan sosial daripada insentif finansial dan ini mengajarkan Anda cara melibatkan karyawan dalam perubahan organisasi yang penting.

Tetapi untuk memahaminya lebih baik, mari kita lihat lebih dalam setiap langkah model perubahan Lewin.

Model Manajemen Perubahan Lewin Dijelaskan (Langkah-demi-Langkah)

Seperti yang Anda ketahui sekarang apa model manajemen perubahan Lewin, mari kita lihat setiap langkah secara mendalam dan lihat bagaimana Anda dapat menerapkannya pada organisasi Anda sendiri.

Model ini melibatkan tiga langkah – unfreezing, moving, dan refreezing :

Fase I – Mencairkan

Langkah pertama perubahan ini adalah mempersiapkan organisasi untuk menerima bahwa perubahan diperlukan , baik itu keuangan, manajerial, atau organisasi. Ini adalah langkah yang perlu dan dapat dicapai dengan terlebih dahulu mengenali kebutuhan akan perubahan dan kemudian menciptakan kesadaran akan hal itu di antara karyawan.

Kuncinya di sini adalah menciptakan narasi menarik yang menjelaskan mengapa cara melakukan sesuatu saat ini tidak dapat dilanjutkan.

Ini lebih mudah untuk disampaikan ketika Anda dapat menunjukkan penurunan angka penjualan, hasil keuangan yang buruk, survei kepuasan pelanggan yang negatif, atau data serupa lainnya.

Untuk mempersiapkan organisasi dengan benar, Anda harus mulai dari fondasinya – Anda harus mempertanyakan ide, nilai, sikap, dan perilaku yang mendefinisikan perusahaan Anda . Menggunakan analogi konstruksi, Anda harus mengevaluasi dan bersiap untuk memodifikasi fondasi saat ini karena tidak dapat menopang lantai tambahan. Jika ini tidak dilakukan, seluruh struktur dapat runtuh.

Ini umumnya merupakan aspek yang paling menantang dan menegangkan dari proses perubahan.

Ketika Anda mulai mengubah " bagaimana hal-hal dilakukan ", Anda membuat semua orang dan segalanya tidak seimbang .

Anda mungkin mendapatkan reaksi keras dari orang-orang, itulah yang perlu dilakukan.

Dengan mendorong perusahaan untuk memeriksa kembali nilai-nilai intinya, Anda secara efektif menciptakan krisis (terkelola), yang dapat memberikan motivasi yang kuat untuk mencari keseimbangan baru. Tanpa insentif ini, Anda tidak akan bisa mendapatkan dukungan dan keterlibatan yang diperlukan untuk membuat perubahan nyata.

Fase II – Perubahan

Setelah organisasi siap untuk bergerak, Anda harus mulai bertindak berdasarkan ide-ide Anda.

Anda perlu menghilangkan penolakan yang ada saat ini dengan berfokus pada kemenangan jangka pendek dan strategi komunikasi yang jelas.

Karena coba tebak? Ketika orang tidak yakin tentang perubahan, mereka akan sering membuat pilihan berdasarkan ketakutan mereka daripada mengantisipasi keuntungan atau imbalan.

Untuk mendapatkan dukungan dan momentum, Anda harus dapat menunjukkan bahwa ide Anda memiliki nilai praktis bagi organisasi. Anda biasanya akan melakukan ini dengan menunjukkan bagaimana hal itu dapat berkontribusi pada peningkatan produktivitas atau peningkatan kinerja keuangan dalam beberapa cara.

Untuk lebih meningkatkan penerimaan, gunakan strategi “penjualan” pada influencer utama daripada mencoba meyakinkan semua orang sekaligus. Jika Anda berhasil melibatkan orang yang tepat, mereka akan membantu mempromosikan ide-ide Anda dan membawa orang lain ikut serta.

Penting juga untuk merayakan pencapaian dan kemenangan di sepanjang jalan, yang akan memperkuat keyakinan orang-orang bahwa mereka membuat kemajuan sambil merasa baik tentang diri mereka sendiri secara umum.

Ini harus dilakukan secara terbuka bila memungkinkan sehingga menghasilkan lebih banyak momentum di antara mereka yang belum dimenangkan.

Fase III – Pembekuan Ulang

Tahap terakhir dari model perubahan Lewin adalah refreezing, ketika organisasi bergerak dari membuat perubahan menjadi “ business as usual ” (status quo baru).

Ini berarti bahwa setiap orang telah menerima perubahan dan berkomitmen untuk mempertahankannya.

Cara terbaik untuk melakukannya adalah dengan menggunakan strategi "konsolidasi" di mana Anda meluangkan waktu untuk meninjau apa yang telah dicapai sejauh ini, merayakan keberhasilan dan menyelesaikan masalah luar biasa yang mungkin muncul di sepanjang jalan.

Jika semuanya berjalan dengan baik, organisasi Anda sekarang jauh lebih kuat dari sebelumnya dan lebih mampu menghadapi tantangan di masa depan.

Jika Anda tidak berhasil selama salah satu atau kedua fase sebelumnya, penting untuk mengambil langkah mundur untuk melakukan penilaian diri untuk memahami di mana ada kesalahan sehingga Anda dapat membuat penyesuaian yang diperlukan untuk waktu berikutnya. Ini akan memungkinkan organisasi Anda untuk belajar dari kesalahannya daripada mengulanginya.

Dan bagaimana Anda memperkuat tindakan pencegahan Anda menuju perubahan yang dilaksanakan dengan lebih baik untuk waktu berikutnya?

Berikut adalah beberapa tip yang akan membantu Anda dengan keberhasilan penerapan perubahan:

– Anda harus membangun jaringan dukungan yang berkelanjutan dalam organisasi Anda, termasuk peserta aktif maupun pendukung baru (yaitu, mereka yang mungkin belum mengerti mengapa perubahan terjadi tetapi bersedia mengikutinya).

– Anda perlu menerapkan perilaku baru dan mengembangkan kebiasaan yang akan mendukung ide Anda . Ini termasuk memodifikasi proses, rutinitas, dan "aturan main" dengan cara yang memperkuat tindakan yang diinginkan. Misalnya, jika Anda ingin orang menjadi lebih inovatif atau kreatif, sesuaikan sistem penghargaan mereka sehingga mereka termotivasi untuk mengambil risiko yang terkait dengan mencoba ide-ide baru.

– Anda perlu menciptakan rasa urgensi di sekitar ide Anda dengan menunjukkan bagaimana hal itu dapat berisiko jika orang tidak bertindak cepat atau cukup tegas. Ini akan membantu orang tetap fokus pada pekerjaan mereka dan membuat mereka cenderung tidak jatuh kembali ke rutinitas lama yang berkontribusi sebagian pada masalah awal yang ditangani.

– Anda perlu menetapkan seperangkat metrik yang jelas yang dapat digunakan sebagai cara berkelanjutan untuk mengukur keberhasilan dan dengan jelas menunjukkan seberapa banyak kemajuan yang dicapai. Ini juga akan membantu menjaga momentum di masa depan karena orang akan tahu apa yang mereka tuju dan di mana mereka berdiri dalam kaitannya dengan itu.

– Anda harus siap menghadapi perlawanan orang dengan memiliki strategi yang dapat membantu Anda mengatasinya. Ini berarti melibatkan mereka yang mungkin telah menentang sejak awal, serta mengembangkan kegiatan “menjembatani” yang akan membawa pendukung baru bergabung dengan cepat dan efektif.

Pertanyaan yang Harus Anda Jawab Sebelum Memulai Inisiatif Perubahan untuk Sukses Maksimal

Cairkan

Tentukan apa yang perlu diubah

• Apa masalahnya?
• Bagaimana kita harus bertindak sekarang?
• Apa yang perlu kita ubah, dan bagaimana masalah itu terjadi?
• Pastikan ada dukungan kuat dari manajemen senior.
• Seperti apa situasi saat ini?
• Kepada siapa kita akan mengandalkan dukungan?
• Bagaimana perasaan manajemen senior tentang perubahan ini, dan apa yang dapat dilakukan untuk memastikan mereka menjadi peserta aktif dalam mewujudkannya?

Ciptakan kebutuhan akan perubahan

• Mengapa kita perlu berubah, dan apa ancaman dari tidak berubah?
• Bagaimana Anda bisa melakukan ini secepat dan seefisien mungkin sehingga setiap orang merasakan urgensi untuk mewujudkannya?
• Apa saja kegiatan atau tindakan yang akan membantu orang-orang bergabung dengan ide Anda dan menunjukkan kepada mereka bagaimana hal itu akan membantu meningkatkan pekerjaan mereka dan perusahaan secara keseluruhan?
• Bagaimana kita dapat menggabungkan aktivitas ini ke dalam strategi keseluruhan kita sehingga efektif, tetapi tidak mengganggu apa yang benar-benar penting saat ini?

Kelola dan pahami keraguan dan kekhawatiran yang dimiliki orang tentang perubahan

• Siapa yang mungkin menolak ide ini?
• Apa saja kekhawatiran mereka, dan bagaimana mereka dapat diatasi secara efektif sehingga Anda dapat melanjutkan rencana Anda sambil juga menunjukkan kepada orang-orang mengapa mereka perlu melakukan sesuatu yang berbeda agar seluruh perusahaan berhasil?
• Bagaimana kekhawatiran ini dapat diatasi dengan cara yang akan membantu menghilangkan penolakan terhadap perubahan dan memungkinkan orang untuk fokus pada bagaimana mereka ingin seluruh perusahaan bergerak maju?
• Apa rencana untuk mengatasi resistensi ini, memastikan tidak terjadi lagi, dan menjaga momentum ke depan agar kita terus melakukan perubahan yang tepat?
• Bagaimana kita bisa membuat orang terus bergerak maju dengan perubahan ini, bahkan jika itu membutuhkan waktu untuk melakukannya dan tidak terjadi dengan cepat atau mudah?

Mengubah

Komunikasikan perubahan

• Bagaimana perubahan yang Anda buat akan berdampak pada orang-orang, dan apa yang perlu mereka ketahui?
• Siapa yang perlu dilibatkan dalam proses ini agar seefektif mungkin bagi semua orang yang berkepentingan?
• Informasi apa yang benar-benar dibutuhkan karyawan atau pemangku kepentingan dari Anda agar mereka dapat terus bekerja secara efektif?
• Bagaimana Anda akan mengkomunikasikan informasi ini, dan seberapa sering?
• Apa saja aktivitas atau elemen strategi komunikasi Anda yang dapat mengalihkan perhatian dari apa yang benar-benar penting saat ini jika tidak diterapkan dengan benar?
• Apa rencana untuk mempertahankan momentum ke depan sehingga Anda dapat melanjutkan perubahan yang tepat dengan cara yang efektif terlepas dari hambatan yang mungkin Anda temui di sepanjang jalan?

Menghilangkan rumor dan mengatasi masalah

• Apa saja masalah atau pertanyaan kunci yang dimiliki orang-orang tentang apa yang sedang terjadi, dan bagaimana cara mengatasinya secara efektif?
• Bagaimana Anda bisa menghilangkan desas-desus atau mengatasi masalah dengan cara yang efisien sehingga orang tidak perlu khawatir tentang hal-hal yang salah, tetapi malah merasa nyaman dengan perubahan yang diminta untuk mereka lakukan?
• Bagaimana Anda bisa mengatasi masalah ini dengan cara yang menunjukkan kepada orang-orang mengapa perubahan yang Anda buat diperlukan, dan di mana mereka cocok dengan gambaran yang lebih besar?
• Bagaimana Anda bisa mengatasi masalah ini dengan cara yang tidak membiarkan masalah berlarut-larut dan menyebabkan lebih banyak kerusakan, tetapi malah membantu mereka diselesaikan dengan cepat?

Berdayakan tindakan

• Bagaimana Anda bisa memberdayakan orang untuk menjadi bagian dari proses perubahan dan bukan hanya peserta pasif?
• Apa saja aktivitas atau tindakan yang akan membantu orang merasa menjadi bagian dari proses perubahan dan dapat secara aktif memengaruhi apa yang terjadi alih-alih hanya diberi tahu apa yang harus dilakukan?
• Bagaimana Anda dapat memberdayakan orang-orang ini dengan cara yang menunjukkan kepada mereka bagaimana rencana, ide, atau kekhawatiran mereka cocok dengan keseluruhan strategi Anda sehingga Anda dapat bergerak maju secara kolektif?

bekukan kembali ️

Jangkar perubahan ke dalam budaya

• Bagaimana perubahan ini akan dikomunikasikan kepada staf, dan apa cara terbaik untuk melakukannya?
• Bagaimana Anda bisa mengaitkan perubahan ini ke dalam budaya Anda sehingga orang tidak merasa seperti mereka terus-menerus mengubah apa yang diharapkan dari mereka?
• Bagaimana Anda bisa memastikan bahwa perubahan ini bukan hanya perbaikan sementara, tetapi bagian dari cara Anda melakukan sesuatu untuk maju?
• Bagaimana Anda dapat memastikan bahwa perubahan ini sepenuhnya terintegrasi ke dalam budaya perusahaan Anda dan tidak terus-menerus diubah sehingga orang tahu bagaimana harus bertindak terlepas dari apa yang diminta dari mereka dalam situasi yang berbeda?

Kembangkan cara untuk mempertahankan perubahan

• Apa cara terbaik untuk mempertahankan perubahan bergerak maju sehingga menjadi bagian dari apa yang Anda lakukan sebagai sebuah organisasi?
• Bagaimana Anda dapat mengembangkan praktik berkelanjutan yang akan membantu semua orang tetap fokus pada perubahan ini dan bagaimana hal itu akan berdampak positif bagi semua orang yang terlibat, daripada hanya membuat mereka merasa ada satu hal lagi yang harus mereka pikirkan?
• Apa yang dapat Anda lakukan untuk mempertahankan perubahan ini dan menghindari terus-menerus kembali ke papan gambar, tetapi malah menjadikannya bagian dari proses Anda bergerak maju?
• Buat sistem penghargaan yang memperkuat perubahan yang ingin Anda lihat.
• Apa saja hal lain yang dapat dilakukan untuk menjaga agar perubahan ini tetap berjalan sehingga orang tidak merasa berkewajiban untuk melakukan sesuatu, tetapi malah menjadi sadar bahwa itu adalah bagian dari apa yang mendorong perusahaan?

Membangun sistem umpan balik

• Apa saja cara Anda dapat mengukur keberhasilan perubahan ini sehingga orang dapat mengetahui apakah perubahan tersebut benar-benar efektif, dan bagaimana Anda ingin diberi tahu tentang perubahan tersebut?
• Bagaimana proses perubahan ini sesuai dengan struktur pelaporan mingguan/bulanan Anda agar semua orang bertanggung jawab atas apa yang terjadi?
• Apa saja kegiatan yang akan membantu Anda mengevaluasi keberhasilan perubahan ini, dan bagaimana alur umpan balik ini akan bergerak maju?
• Bagaimana Anda bisa membangun sistem umpan balik yang memastikan orang tahu apa yang sedang mereka kerjakan, dan bagaimana mereka bisa mengukur kesuksesan mereka berdasarkan apa yang diminta dari mereka?
• Apa saja aktivitas yang harus Anda lakukan untuk menentukan apakah perubahan ini benar-benar berfungsi seperti yang diharapkan sehingga orang tidak merasa selalu menebak-nebak dampak dari apa yang mereka lakukan?

Sesuaikan struktur organisasi jika diperlukan

• Apa saja cara mengadaptasi struktur organisasi untuk mengakomodasi perubahan ini?
• Bagaimana Anda perlu menyesuaikan struktur pelaporan Anda agar semua orang yang terlibat dalam upaya perubahan ini tidak hanya merasa seperti mereka sedang memikul beban kerja tambahan, tetapi juga bahwa itu perlu dan merupakan bagian dari pencapaian tujuan keseluruhan mereka ke depan?
• Apa beberapa tujuan yang memastikan struktur organisasi diatur sedemikian rupa sehingga memungkinkan orang untuk sukses, dan bagaimana hal itu akan disesuaikan jika ada kebutuhan untuk mengubah keadaan?
• Bagaimana Anda dapat mengadaptasi sistem organisasi saat ini sehingga perubahan ini tidak memaksakan lebih banyak pekerjaan pada semua orang yang terlibat tanpa berdampak pada jumlah kinerja atau kompensasi mereka secara keseluruhan?
• Apa lagi yang dapat Anda lakukan untuk menyesuaikan sistem organisasi Anda saat ini untuk membantu orang mencapai tujuan mereka di masa depan, daripada hanya membuat mereka merasa ada hal lain yang harus mereka lakukan tanpa mendapatkan apa pun dari kesepakatan?

Rayakan kesuksesan!

• Apa saja cara untuk merayakan keberhasilan perubahan ini?
• Bagaimana Anda akan menghargai mereka yang terlibat atas apa yang telah mereka lakukan untuk membantu membuat perubahan ini menjadi kenyataan?
• Apa saja cara untuk merayakan perubahan ini sehingga orang merasa waktu dan usaha mereka sepadan, bukan hanya sesuatu yang harus mereka lakukan karena manajemen mengatakan demikian?
• Bagaimana Anda bisa memastikan bahwa perubahan ini tidak hanya dilihat sebagai beban, tetapi juga sesuatu yang benar-benar diinginkan orang?
• Bagaimana Anda bisa merayakan keberhasilan perubahan ini agar semua orang yang terlibat merasa bahwa mereka bukan satu-satunya yang menarik beban mereka, tetapi untuk merasakan apa yang mereka lakukan penting dan berdampak pada tujuan perusahaan secara keseluruhan?

Apa bagusnya model ini?

Mari kita lihat beberapa manfaat yang ditawarkan Model Manajemen Perubahan Lewin:

Ini adalah pendekatan proaktif untuk mengubah manajemen

Daripada terus-menerus melawan pushback, Anda dapat menggunakan model ini sebagai cara yang efektif untuk mengendalikan shift

Anda dapat membuat perubahan berkelanjutan yang merupakan bagian dari budaya perusahaan Anda untuk bergerak maju

Orang-orang tidak harus merasa seperti mereka selalu dalam mode mengejar ketinggalan atau mereka membuat perubahan hanya untuk memenuhi mode manajemen terbaru

Model ini membantu memastikan orang merasa bahwa perubahan adalah bagian dari apa yang mendorong perusahaan Anda, bukan sesuatu yang harus Anda lakukan

Ini berfokus pada orang-orang sebagai sumber perubahan dan pembelajaran

Model Manajemen Perubahan Lewin adalah cara yang bagus untuk mengelola perubahan dalam hal proyek perubahan skala besar . Ini berfokus pada orang-orang sebagai aset paling berharga yang bergerak maju, yang membantu memastikan bahwa mereka yang terlibat dalam membuat perubahan merasa mereka tidak hanya ada di sana untuk pertunjukan tetapi merupakan bagian dari apa yang membuat perusahaan Anda sukses.

Apa yang buruk dari model ini?

Ketika datang ke kelemahan Model Manajemen Perubahan Lewin, yang terbesar adalah bahwa model tersebut tidak cocok untuk inisiatif perubahan cepat atau jangka pendek.

Ini paling baik digunakan sebagai bagian dari proyek jangka panjang di mana Anda mencoba menerapkan perubahan budaya yang berkelanjutan dan membuat perubahan yang merupakan bagian dari tujuan keseluruhan perusahaan Anda dan apa yang diperjuangkannya.

Ini bisa menjadi rumit untuk diterapkan, terutama jika Anda tidak memiliki alat dan sumber daya manajemen perubahan yang tepat.

Selama Anda setuju dengan pendekatan yang lebih lambat dalam hal inisiatif manajemen perubahan, model ini dapat menjadi alat yang hebat untuk membantu Anda melakukan perubahan.

Namun, jika Anda menginginkan sesuatu yang akan menghasilkan hasil yang cepat dan mendorong perubahan dengan cepat , itu mungkin bukan pilihan terbaik Anda.

Kesimpulan

Model Manajemen Perubahan Lewin adalah salah satu model terbaik yang dapat Anda gunakan untuk membantu mengelola inisiatif perubahan skala besar.

Ini berfokus pada orang sebagai sumber daya yang paling berharga, yang membantu memastikan bahwa mereka yang terlibat merasa seperti mereka memainkan peran penting dalam apa yang membuat perusahaan Anda sukses dan karena itu lebih mungkin untuk menerima perubahan ini tanpa merasa kesal atau menolak.

Anda juga dapat menggunakan model ini untuk memastikan bahwa perubahan yang Anda terapkan berkelanjutan, dan bagian dari tujuan keseluruhan perusahaan Anda bergerak maju.

Ingatlah bahwa model perubahan bukanlah sesuatu yang hanya bisa Anda baca sekali dan berharap untuk mengingat semuanya nanti. Ini membutuhkan komitmen yang serius dan berkelanjutan jika Anda ingin itu bekerja secara efektif untuk perusahaan Anda dan membantu membuat perbedaan yang diharapkan semua orang.

Jadi mudah-mudahan, ketika saatnya tiba, Anda akan mengunjungi kembali artikel ini dan menjamin kesuksesan

Pertanyaan yang Sering Diajukan

Apa saja 3 tahap perubahan Lewin?

Model perubahan Lewin berfokus pada 3 tahapan yaitu: unfreezing, change, dan refreezing.

Mengapa menggunakan model perubahan Lewin?

Model perubahan Lewin cocok untuk perusahaan dan semua yang ingin menerapkan proses perubahan untuk membantu perubahan tetap sembari menjadikan orang sebagai sumber dayanya dan fokus untuk perubahan pertama dan terutama.