Memahami perbedaan antara kepemimpinan dan manajemen

Kita sering berbicara tentang kepemimpinan dan manajemen secara bergantian, tetapi tidak semua manajer adalah pemimpin—dan tidak semua pemimpin adalah manajer. Bagaimana Anda bisa membedakan mereka? Ini lebih mudah dari yang Anda pikirkan.

Penafian: Penulis ini pergi ke sekolah pascasarjana untuk manajemen kepemimpinan — tentu saja, saya punya beberapa semester untuk membantu saya memahami perbedaannya. Saya tidak akan membuat Anda bosan dengan teori konflik, pendekatan psikodinamik, dan bias kognitif yang spesifik—tetapi kirimkan pesan kepada saya di LinkedIn jika Anda ingin tahu lebih banyak. :)

Inilah hal nomor satu yang perlu Anda ketahui: manajer bisa menjadi pemimpin, tetapi pemimpin tidak harus menjadi manajer . Inilah alasannya.

Apa yang mendefinisikan seorang manajer?

Manajer sering kali adalah supervisor yang mendelegasikan pekerjaan kepada bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan atau proyek. Seseorang hampir selalu memiliki istilah "manajer" dalam judulnya dan bertanggung jawab atas kinerja individu atau tim.

Sebagian besar manajer tidak dipekerjakan karena keterampilan kepemimpinan mereka, melainkan kinerja mereka—beberapa manajer terbaik yang memiliki kemampuan untuk mendorong pendapatan dan mencapai tujuan perusahaan, pada kenyataannya, adalah pemimpin yang buruk.

Apa yang mendefinisikan seorang pemimpin?

Seorang pemimpin adalah seseorang yang, terlepas dari posisi dan kekuasaannya, bekerja untuk mengangkat anggota tim mereka. Pemimpin berfungsi sebagai pelatih, berbagi keterampilan mereka, mendorong orang lain untuk tumbuh, dan berbagi penghargaan dengan tim mereka.

Para pemimpin memiliki semua kualitas ini—yang tidak dimiliki setiap manajer di gudang senjata mereka:

• Kecerdasan emosional
• Manajemen konflik
• Sikap positif
• Transparansi
• Kreativitas
• Fleksibilitas

Gaya kepemimpinan 101

Pemimpin sering ditentukan oleh sifat mereka, tetapi kelemahan utama di balik teori itu adalah anggapan bahwa kualitas kepemimpinan adalah keahlian yang tetap. Hal ini tidak hanya membatasi calon pemimpin yang tidak memiliki keterampilan tertentu, tetapi juga menahan para pemimpin yang memiliki keterampilan bawaan untuk meningkatkan diri mereka.

Berikut adalah gaya utama kepemimpinan dan bagaimana mereka dapat dikembangkan:

Kepemimpinan yang berwibawa dan otokratis

Gaya kepemimpinan otokratis/otokratis penting ketika sebuah tim atau individu perlu "mempelajari tali" atau dibimbing dengan lebih baik melalui sebuah proyek atau tugas. Misalnya, anggota bisa menjadi baru dalam tim atau tugas yang ada dan membutuhkan pelatihan selama proses berlangsung. Ini juga dikenal sebagai kepemimpinan yang mengarahkan . Sebagian besar manajer memiliki pemahaman yang kuat tentang gaya kepemimpinan ini karena sangat membantu dalam mendelegasikan tugas dan memastikan kemajuan. Direktur menginstruksikan cara terbaik untuk melakukan tugas, memahami tingkat keterampilan masing-masing individu, dan menetapkan norma dan arahan.

Kepemimpinan partisipatif dan demokratis

Kepemimpinan partisipatif/demokratis paling baik digunakan ketika seorang pemimpin mengetahui dan mempercayai tim mereka, baik melalui pengalaman atau koneksi pribadi. Hal ini memungkinkan tim untuk mengukir jalan mereka sendiri tanpa secara eksplisit diarahkan melalui itu. Para pemimpin ini sering merangkap sebagai pelatih dan mentor , memberikan bimbingan dan penalaran saat karyawan bekerja. Ini adalah gaya kepemimpinan yang paling praktis, memungkinkan kesalahan dan pembelajaran saat karyawan tumbuh.

Pemimpin partisipatif dapat mengadopsi gaya kepemimpinan gabungan mengarahkan dan melatih , memberikan kebebasan, arahan tingkat tinggi, dan penetapan tujuan sambil memberikan umpan balik dan memungkinkan individu untuk mengatur langkah mereka sendiri. Namun, jika cita-cita tim berbeda, hal ini dapat menyebabkan konflik antarpribadi dan penurunan kinerja. Gaya mengarahkan penting di sini untuk menjaga tim tetap pada tugas dan selaras dengan harapan.

Kepemimpinan Laissez-faire

Kepemimpinan Laissez-faire sesuai dalam pengaturan di mana tim dapat bekerja secara independen tanpa kepemimpinan langsung selama proses—misalnya, ketika sebuah tim telah bekerja di bawah manajer yang sama selama bertahun-tahun dan memahami harapan dan kebutuhan gaya kerja.

Seorang pemimpin laissez-faire memberikan gaya bimbingan yang mendukung , memungkinkan karyawan otonomi untuk membuat keputusan sendiri dan mengarahkan umpan balik atau pertanyaan kembali kepada pemimpin. Menjadi laissez-faire juga berarti seorang pemimpin yang mendelegasikan (seorang manajer dalam hal ini) akan memberikan kepemimpinan "lepas tangan", memungkinkan karyawan untuk mengambil semua yang telah mereka pelajari dari manajer mereka untuk menyelesaikan tugas yang ada. Karyawan hanya melapor kepada manajer ketika mereka membutuhkan bimbingan tambahan atau memiliki masalah. Peran pemimpin dalam contoh terakhir ini hanyalah mendukung, bukan mengarahkan.

Mengapa kepemimpinan itu penting?

Orang pada umumnya menikmati dan mencapai pekerjaan mereka relatif terhadap partisipasi, penghargaan, dan prestasi. Manajer sukses yang juga pemimpin selalu mengingat tujuan yang jelas—menciptakan peluang, menggali potensi karyawan, mendorong pertumbuhan, dan mengatasi hambatan. Gaya manajemen ini bersimpati pada kebutuhan individu, memungkinkan fleksibilitas gaya kerja dan kepribadian. Ini adalah motivator pribadi di mana karyawan merasa didukung baik di dalam maupun di luar tempat kerja, dan memungkinkan mereka bekerja untuk pencapaian dengan cara mereka sendiri. Pada akhirnya, ini membuat keterlibatan karyawan yang lebih baik .

Contoh kepemimpinan yang efektif

Kepemimpinan adaptif

Dalam magang kuliah pertama saya, supervisor saya, editor publikasi berita selebriti, memulai dengan gaya kepemimpinan yang otoritatif, karena ini adalah pengalaman profesional pertama saya. Dia tidak hanya mengajari saya bagaimana melakukan peran saya secara efisien tetapi juga bagaimana bekerja secara profesional. Dia membantu saya mengidentifikasi keterampilan terkuat saya—dalam menulis, media sosial, dan mewawancarai subjek untuk pelaporan. Setelah saya mempelajari seluk beluknya, dia beralih ke gaya kepemimpinan yang lebih partisipatif, memberi saya lebih banyak kebebasan tetapi dengan pengawasan dan umpan balik yang teratur.

Supervisor magang saya tahu cara terbaik untuk menyesuaikan gaya kepemimpinannya berdasarkan keakraban dan pencapaian saya dalam peran tersebut. Dengan memberikan kepemimpinan yang mengarahkan yang membimbing saya melalui apa yang perlu saya ketahui untuk berkinerja baik, dia akhirnya dapat beralih dari peran membimbing, lebih fokus pada bimbingan, dan memulai gaya kepemimpinan pembinaan yang memberi saya otonomi yang saya butuhkan untuk diri sendiri. -memotivasi dan melakukan pekerjaan dengan baik.

Kepemimpinan berbasis kebutuhan

Penasihat akademik sarjana saya bukanlah manajer saya, tetapi dia bekerja sebagai pemimpin yang kuat untuk melatih saya melalui karir akademis saya. Dia membantu saya menempatkan karir akademis saya, fokus pada motivasi diri, menunjukkan keterampilan penelitian dan menulis saya, dan mengukir jalur karir saya. Dia mempraktikkan gaya kepemimpinan pendukung laissez-faire, di mana saya membuat keputusan sendiri dan menjelajahi jalan saya sendiri, dan kemudian mendekatinya dengan pertanyaan dan mencari umpan balik langsung. Pertemuan kami dimaksudkan untuk membantu saya menavigasi karir akademis dan profesional saya, memperkuat kepercayaan diri saya untuk memasuki dunia kerja.

Keakrabannya dengan pekerjaan akademis saya dan kepercayaan pada kemampuan saya menawarkan lebih banyak otonomi sejak awal. Memasukkan tingkat kepercayaan dalam pekerjaan saya dan memungkinkan saya untuk mengambil pendekatan saya sendiri selalu menjadi motivator bagi saya, dan para pemimpin ini melihat itu dan memastikan untuk memprioritaskan otonomi saya dalam pekerjaan mereka dengan saya.

Kepemimpinan siklis

Berikut adalah contoh nyata: di Hubspot, para pemimpin berasal dari kepemimpinan—perusahaan bangga akan budaya kepemimpinannya, dan karyawan memuji budaya tersebut tanpa henti . Karyawan Hubspot sering dikenal baik sebagai "pemimpin pemikiran" di lapangan dan sebagai pemimpin independen yang beralih ke hal-hal hebat dalam industri. Ini telah menempatkan Hubspot sebagai lingkungan kerja yang aman dan ramah, sambil berinvestasi pada talenta terbaik dan memastikan kepemimpinan di seluruh industri, bahkan setelah karyawan meninggalkan Hubspot. Kadang-kadang bisa sangat kuat (tidakkah semuanya tampak tentang Merek akhir-akhir ini?), tetapi ini adalah studi kasus yang menarik tentang bagaimana kepemimpinan yang kuat dapat mengembangkan banyak pemimpin yang inovatif dan sukses.

Kualitas kepemimpinan

Otonomi dalam kepemimpinan

Bahkan dalam gaya kepemimpinan yang mengarahkan, otonomi dapat diberikan, atau setidaknya disimpulkan. Seorang rekan yang saya kagumi mengambil pendekatan yang oleh rekan satu tim saya dijuluki "The On Ramp"—ketika dia menyadari bahwa seorang anggota tim tidak memiliki kesempatan untuk menyumbangkan pendapat atau ide mereka, dia memasukkan mereka ke dalam percakapan dengan mengatakan, ingin mendapatkan pendapat Anda di sini. ” Bahkan rekan kerja baru memiliki kesempatan untuk berkontribusi ketika ini terjadi, menawarkan rasa legitimasi dan keamanan yang membangun rasa saling percaya dan sedikit otonomi.

Kecerdasan emosional  

Kemampuan untuk memahami, mengelola, dan mengatur emosi sangat penting untuk interaksi tatap muka dan virtual, dan tenaga kerja yang muncul menyeimbangkan kedua lingkungan ini secara merata. Kecerdasan emosional membantu para pemimpin membimbing pengaruh mereka. Tetap tenang, bahkan di bawah tekanan, membantu memotivasi tim dan juga memperkuat legitimasi. Hal ini memungkinkan kinerja puncak dengan hubungan yang lebih kuat dan komunikasi yang jelas.

Namun, seperti apa kecerdasan emosional di tempat kerja jarak jauh? "Efek disinhibisi online" menyatakan bahwa perilaku kurang terkendali di lingkungan virtual. Memahami teori itu dan menerapkan kecerdasan emosional ke ruang kerja virtual memperkenalkan tingkat empati. Ini dapat membantu mencegah konflik antarpribadi, tetapi ada juga peluang unik bagi kecerdasan emosional untuk memungkinkan seorang pemimpin mengamati gaya kerja anggota tim dan beradaptasi dengannya. Seorang anggota tim yang membutuhkan lebih banyak gaya kepemimpinan pembinaan dapat mengobrol dengan pemimpin mereka sepanjang hari untuk mendapatkan dukungan yang mereka butuhkan tanpa harus ada seseorang yang “memandang dari balik bahu mereka” saat mereka bekerja.

kepemimpinan yang memotivasi

Dalam wawancara tahun 2017 dengan Marketing News , Wakil Presiden Budaya HubSpot Katie Burke mengatakan, “Orang-orang yang sangat cerdas dan luar biasa ingin bekerja dengan rekan kerja yang sangat mereka kagumi di lingkungan yang menantang mereka. Itulah inti dari budaya perusahaan.” Kepemimpinan yang memahami, fleksibel untuk, dan bekerja dengan karyawan mereka menjaga tingkat motivasi tetap tinggi, membantu tim berhasil.

Inilah sebabnya mengapa kecerdasan emosional, yang diimbangi dengan berbagai kepemimpinan dan gaya kerja, penting: fluiditas ini melampaui generasi, latar belakang emosional, pengalaman profesional, budaya, dan motivasi, dengan fokus pada individu. Menjadi fleksibel dan peduli memungkinkan para pemimpin untuk menemukan apa yang paling cocok untuk setiap anggota tim, yang paling cocok untuk tim secara keseluruhan.

Transparansi

Transparansi adalah motivator utama di tempat kerja saat ini, baik Anda seorang manajer, pemimpin, atau kontributor individu. Ini membutuhkan pemahaman tentang kecerdasan emosional—transparansi paling baik ditawarkan dengan emosi yang diatur. Menjadi transparan memberi rasa percaya antara bawahan dan pemimpin atau manajer mereka, dan memberi tahu mereka bahwa mereka diperlakukan seperti orang dewasa dan dipercaya dengan informasi sensitif. Transparansi, kemudian, menawarkan otonomi kepada pekerja, memungkinkan mereka untuk membentuk pendapat mereka sendiri, membuat keputusan sendiri, dan memahami bagaimana mereka berdampak pada organisasi secara keseluruhan.