Model Kurva Perubahan Lima Tahap Kubler-Ross – semua yang perlu Anda ketahui

Mengalami perubahan? Agak bingung? Ingin menyederhanakan prosesnya?

Aku punya hal untuk Anda.

Perubahan hampir selalu sulit, tetapi ada model perubahan yang dirancang oleh orang-orang yang telah melewatinya.

Salah satu model yang banyak digunakan oleh organisasi di seluruh dunia adalah Model Lima Tahap Perubahan Kurva Elisabeth Kubler-Ross.

Berdasarkan lima tahap kesedihan, model ini memiliki potensi besar untuk meningkatkan penerimaan karyawan Anda dan benar-benar melihat apa yang terjadi di dalam pikiran karyawan selama proses manajemen perubahan.

Jadi sekarang, mari kita lihat:

• Apa Model Kurva Perubahan Kubler-Ross itu,
• Beberapa kelebihan dan kekurangan Model Kubler-Ross, dan
• Apa yang terjadi di setiap tahap, yaitu:
  • Tahap penolakan
  • Tahap kemarahan
  • Tahap tawar menawar
  • Tahap depresi
  • Tahap penerimaan

Jadi, apa itu Model Kurva Perubahan Kubler-Ross?

Apa itu Kurva Perubahan Kubler-Ross?

Model Kurva Perubahan Lima Tahap Kubler-Ross adalah metode populer untuk memahami proses perubahan dan bagaimana orang menanggapinya. Model ini dikembangkan oleh psikiater Swiss-Amerika Elisabeth Kubler-Ross, yang pertama kali mempresentasikan idenya selama konferensi pada tahun 1969 setelah bekerja dengan pasien yang sakit parah selama bertahun-tahun.

Apa yang terjadi adalah dia memperhatikan bahwa semua pasien tampaknya telah melalui proses lima tahap yang sama ketika menghadapi kematian dan dengan demikian mengajukan teorinya tentang bagaimana pola perilaku ini dapat diterapkan di area lain.

Jadi hari ini, tahapan dalam modelnya dapat diterapkan pada semua jenis perubahan dan kegunaannya telah didukung oleh banyak penelitian.

Ini telah menunjukkan bahwa orang biasanya menanggapi perubahan dalam urutan tertentu, meskipun tidak ada kerangka waktu yang ditetapkan untuk setiap tahap. Selain itu, lamanya waktu yang dihabiskan pada setiap tahap juga bervariasi dari orang ke orang.

Model ini biasanya diterapkan pada aktivitas manajemen perubahan organisasi dan dapat digunakan di berbagai industri yang berbeda untuk tujuan ini.

Ada lima tahap dalam Kurva Perubahan Kubler-Ross yang merupakan bagian dari respons alami orang terhadap perubahan:

• Penolakan
• Amarah
• tawar-menawar
• Depresi
• Penerimaan

Tahapan ini dapat diterapkan pada semua jenis perubahan, meskipun biasanya digunakan dalam pengembangan organisasi ketika menyangkut proyek skala besar yang melibatkan banyak orang.

Tahapannya tidak diatur dalam batu dan dapat tumpang tindih, dengan banyak perasaan memukul Anda sekaligus – inilah mengapa model ini sangat berguna dalam hal manajemen perubahan karena memungkinkan manajer untuk memahami bagaimana tim mereka akan bereaksi.

Ini juga membantu mereka mengidentifikasi masalah sejak dini sebelum meningkat menjadi masalah nyata.

Sebelum kita mulai membicarakan setiap tahap secara mendetail dan bagaimana Anda dapat menggunakannya saat mengelola perubahan di organisasi Anda, mari kita lihat kelebihan dan kekurangan Model Perubahan Kubler-Ross.

Keuntungan dan Kerugian Model Perubahan Kubler-Ross

Kurva Perubahan Kubler-Ross adalah model sederhana namun efektif yang dapat digunakan untuk berbagai jenis perubahan.

Ini populer di bidang pengembangan organisasi dan dianggap sebagai pendekatan praktik terbaik dalam hal mengelola perubahan.

Keuntungan

• Tidak bias – tahapan didasarkan pada pengamatan Kubler-Ross dan tidak dipengaruhi oleh industri atau organisasi tertentu.

• Tujuan – karena hanya berfokus pada reaksi alami orang terhadap perubahan, manajer dapat yakin bahwa tim mereka akan merespons secara konsisten.

• Berlaku – tahapan dapat diterapkan untuk semua jenis perubahan, membuatnya sangat fleksibel.

• Mudah digunakan – mudah dan mudah dipahami oleh manajer. Mereka memegang nilai bahwa orang merespons dengan cara ini ketika menghadapi perubahan, jadi ini adalah model yang akurat. Karena digunakan secara luas, ini juga dapat membantu orang-orang di dalam organisasi yang tidak terbiasa dengan kurva perubahan untuk lebih memahami bagaimana perasaan rekan kerja mereka.

Kekurangan

• Model tersebut tidak memperhitungkan bahwa individu akan merespons secara berbeda – beberapa karyawan akan beradaptasi lebih cepat daripada yang lain, yang dapat menyebabkan masalah dalam hal perencanaan dan manajemen waktu.

• Model ini didasarkan pada pengamatan – jadi mungkin tidak ada cukup bukti ilmiah untuk dijadikan model yang dapat diandalkan oleh sebagian orang, terutama mereka yang berprofesi medis yang mengandalkan data empiris saat mengambil keputusan.

• Tidak jelas bagaimana tahapan-tahapan tersebut saling mempengaruhi – misalnya, apakah seseorang yang bereaksi dalam kemarahan akan terus merasa tertekan? Beberapa orang bahkan mungkin tidak melalui semua tahapan.

Sekarang setelah kita melihat kelebihan dan kekurangan Kurva Perubahan Kubler-Ross, mari kita lihat bagaimana Anda benar-benar dapat menggunakannya saat mengelola perubahan di organisasi Anda.

Model Kurva Perubahan Kubler-Ross – dijelaskan tahap demi tahap

Model Kurva Perubahan dapat diterapkan pada semua jenis perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi.

Ini berarti bahwa pendekatan ini dapat digunakan dalam sejumlah skenario yang berbeda seperti:

• Sebuah strategi baru sedang diluncurkan oleh tim kepemimpinan bisnis;
• Terlibat dengan mitra eksternal pada suatu proyek;
• Melakukan perubahan pada proses internal karyawan;
• Mengubah cara orang berkomunikasi satu sama lain.

Tahapan kurva perubahan dapat diterapkan pada semua jenis perubahan, meskipun biasanya digunakan dalam proyek skala besar yang melibatkan banyak orang.

Mereka fokus pada bagaimana individu dan tim dalam organisasi bereaksi secara alami. Penting untuk tidak mencoba dan memaksa karyawan untuk bergerak melalui tahapan terlalu cepat karena ini dapat menyebabkan masalah.

Sekarang mari kita membahas setiap tahap secara rinci dan memberi Anda beberapa tip tentang cara menggunakannya dalam organisasi Anda.

Tahap Denial – apa yang harus dilakukan ketika orang takut akan perubahan?

Tahap pertama yang akan dilalui orang ketika menghadapi perubahan adalah penyangkalan.

Mereka mungkin mencoba untuk mengabaikannya atau berpura-pura tidak ada yang salah, yang semuanya dapat mencegah mereka dari keinginan untuk terlibat dalam proses membuat perubahan.

Di dalam organisasi, hal ini paling jelas terlihat pada karyawan yang mencoba menunda tindakan apa pun dengan menunda tugas-tugas sederhana seperti tidak membalas email atau membatalkan rapat.

Jika hal ini mulai terjadi di dalam organisasi Anda, penting untuk mencoba meningkatkan kesadaran karyawan tentang perubahan – buat mereka menyadari apa yang mereka coba tolak dan mengapa .

Karena penolakan dapat menjadi cara untuk melindungi orang dari membuat perubahan karena takut terjadi sesuatu yang buruk, kemungkinan mereka akan mengembangkan opini negatif tentang perubahan jika Anda memaksa mereka untuk bergerak terlalu cepat.

Jika orang-orang menyangkal tentang perubahan yang terjadi dalam organisasi Anda, dekati mereka dengan tenang dan dengan pikiran terbuka karena ini bisa menjadi cara mereka untuk mengatasi apa yang terjadi di sekitar mereka.

Tahap Kemarahan – bagaimana Anda menghadapi penolakan dan karyawan yang marah?

Tahap selanjutnya yang dilalui orang setelah menyangkal perubahan adalah kemarahan .

Ini sering merupakan reaksi alami terhadap gangguan yang terjadi dalam hidup mereka dan dapat dilihat sebagai perpanjangan dari penyangkalan. Selama tahap ini, orang mungkin menyerang siapa saja yang mereka rasa terlibat dengan perubahan – manajer, rekan kerja, atau bahkan pelanggan/klien.

Saat mengelola karyawan selama tahap ini, penting untuk mencoba dan mendengarkan mereka karena ini adalah reaksi alami.

Namun, pastikan Anda tidak membalas kemarahan mereka atau membiarkannya berlanjut jika mereka menjadi kasar – ingatlah bahwa reaksi ini tidak bersifat pribadi tetapi terkait dengan apa yang telah terjadi dalam hidup mereka.

Jika orang mulai menjadi agresif selama tahap ini, Anda harus mulai memikirkan cara terbaik untuk mengelolanya.

Tahap Tawar-menawar – bagaimana menjaga agar karyawan tetap fokus pada perubahan?

Tahap selanjutnya yang akan dilalui orang ketika dihadapkan pada perubahan adalah tawar menawar.

Pada tahap ini, karyawan akan mencoba mengubah rencana perubahan sehingga sebagian besar hal tetap sama.

Hal ini dapat dilihat sebagai cara bagi karyawan untuk mengatasi apa yang terjadi dan juga dapat disebabkan oleh ketakutan bahwa mereka tidak akan tahu bagaimana menghadapi perubahan tersebut.

Di dalam organisasi, ini sebagian besar terlihat pada karyawan yang mencoba berkompromi seperti ingin menerapkan perubahan dalam jangka waktu yang lebih lama atau menyarankan agar dilakukan secara bertahap.

Khususnya selama tahap ini, pastikan Anda membuat karyawan tetap fokus pada perubahan dengan memperkuat mengapa perubahan itu terjadi , apa yang perlu terjadi untuk menerapkannya dengan sukses dan bagaimana hal itu akan memengaruhi semua orang secara positif.

Tahap ini kemungkinan besar terjadi di awal perubahan, jadi penting untuk tidak membiarkan karyawan menipu diri mereka sendiri dengan berpikir bahwa mereka akan dapat menjaga segala sesuatunya sebagaimana adanya – ini dapat menyebabkan masalah yang lebih besar di kemudian hari.

Tahap Depresi – inilah yang harus Anda lakukan ketika orang kehilangan motivasi

Tahap selanjutnya yang dilalui orang ketika menghadapi perubahan adalah depresi.

Ini terutama benar jika Anda bekerja dengan karyawan yang telah lama berada di organisasi dan terbiasa melanjutkan hal-hal seperti biasanya.

Tahap ini dimulai ketika orang mulai kehilangan motivasi atau tampak sama sekali tidak tertarik dengan apa yang terjadi di sekitar mereka.

Saat mengelola karyawan selama tahap ini, hal pertama yang harus diingat adalah bahwa perasaan ini kemungkinan disebabkan oleh depresi dan bukan ketidaksukaan pribadi terhadap Anda atau organisasi Anda – ini mungkin benar terutama jika seseorang telah bekerja di sebuah organisasi selama bertahun-tahun.

Selama waktu ini, pastikan Anda memantau kemajuan mereka dengan hati-hati karena tampaknya mereka melakukan lebih sedikit dari sebelumnya (dan mungkin memang demikian).

Selain itu, Anda harus berempati dan mendukung selama tahap ini karena karyawan dapat menjadi depresi karena perubahan yang terjadi.

Ini adalah waktu yang sulit bagi orang-orang, jadi pastikan Anda menghindari penilaian atau reaksi negatif apa pun terhadap perasaan mereka – ingatlah bahwa perasaan ini bukan tentang apa yang terjadi secara eksternal , melainkan tentang apa yang terjadi secara internal .

Apa yang perlu Anda fokuskan selama tahap ini adalah melakukan semua yang Anda bisa untuk "meringankan rasa sakit" karyawan Anda, mengurangi gesekan, dan menunjukkan kepada mereka bahwa realitas baru terlihat jauh lebih baik daripada yang lama.

Tahap Penerimaan – bagaimana membuat karyawan menerima perubahan?

Begitu orang telah melalui semua tahapan ini, mereka akhirnya akan mencapai tahap akhir yaitu penerimaan.

Pada tahap ini, orang akan merasa nyaman dengan perubahan karena mereka sudah terbiasa dan telah menerima bahwa itu adalah bagian dari hidup mereka.

Akibatnya, orang akan mulai fokus pada manfaat dari perubahan baru dan bagaimana mereka dapat membuatnya bekerja dalam organisasi mereka. Karyawan juga akan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang apa yang perlu dilakukan dan bagaimana mereka dapat berkontribusi.

Hal ini paling jelas terlihat pada karyawan yang menunjukkan semangat dan kemauan untuk berkontribusi bagi kesuksesan perusahaan.

Penting untuk tidak lupa bahwa orang harus melalui tahap ini agar dapat bergerak maju dan menerima perubahan.

Jadi, apa yang harus Anda lakukan selama tahap ini?

Selama waktu ini, Anda harus memastikan bahwa karyawan diberi ruang dan waktu untuk terlibat dalam perubahan : berikan mereka informasi apa pun yang mereka butuhkan, izinkan mereka untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan, dan beri mereka kesempatan untuk menyuarakan kekhawatiran yang mungkin mereka miliki.

Sebagai seorang manajer, selama tahap ini, Anda harus memastikan bahwa karyawan merasa pendapat mereka dihargai dan saran mereka didengar.

Orang-orang bekerja dengan pola pikir yang berbeda selama tahap ini, jadi pastikan Anda memantau kemajuan mereka dengan cermat.

Sikap cenderung berbeda selama tahap ini – beberapa orang akan menerimanya, yang lain mungkin menolaknya.

Di atas segalanya, ingatlah bahwa tahap ini adalah tahap terakhir yang memungkinkan orang untuk bergerak maju dan menerima perubahan.

Kesimpulan

Model Kurva Perubahan Lima Tahap Kubler-Ross sangat efektif dalam memahami proses perubahan.

Dengan mengikuti lima tahap ini, para pemimpin dan manajer dapat membantu karyawan untuk mengatasi perubahan dalam organisasi mereka.

Penting untuk diingat bahwa perubahan tidak dapat dihindari . Begitu juga dengan penerimaan karyawan, selama Anda tahu bagaimana menggunakan model manajemen perubahan yang tepat secara maksimal.

Ini untuk berharap yang ini cocok untuk Anda

Pertanyaan yang Sering Diajukan

Apa itu teori Kubler-Ross?

Dikembangkan oleh psikiater Elisabeth Kubler-Ross pada tahun 60-an, model Kubler-Ross mengacu pada 5 tahap kesedihan yang dialami orang setelah kehilangan orang yang dicintai. Namun, dalam dunia bisnis saat ini, model ini digunakan untuk memahami dan mengatasi perilaku karyawan ketika dukungan sulit dicapai.

Mengapa model Kubler-Ross baik digunakan selama proses perubahan strategis dalam sebuah perusahaan?

Karena Model Kubler-Ross melihat ke dalam perilaku dan bukan tindakan karyawan, ini bisa menjadi cara yang baik untuk menilai situasi perusahaan selama proses manajemen perubahan.

Apa saja 5 tahap perubahan seperti yang disiratkan oleh model Kubler-Ross?

Lima tahapan model kurva Kubler-Ross adalah; penolakan, kemarahan, tawar-menawar, depresi, dan akhirnya, penerimaan.