Masa Depan Talent Management adalah Keragaman Teknologi, Pembelajaran Berkelanjutan, dan Memprioritaskan Kesehatan Mental

Kami melihat data survei Capterra baru-baru ini untuk menganalisis tiga tren manajemen bakat yang perlu ditindaklanjuti oleh para pemimpin SDM hari ini.

Jika pandemi COVID-19 telah mengajari kita sesuatu, Anda tidak akan pernah benar-benar tahu apa yang akan terjadi selanjutnya. Contoh kasus: Tepat sebelum pandemi dimulai, saya membuat beberapa prediksi berani tentang ke mana arah manajemen bakat di tahun 2020-an. Dan tentu saja, sementara masih ada waktu untuk banyak dari prediksi ini menjadi kenyataan, tidak ada keraguan bahwa peristiwa tahun lalu telah mengubah arah mereka secara signifikan.

Sekarang kita hampir memasuki pertengahan tahun 2021, saatnya untuk menilai kembali. Apa yang ada di masa depan manajemen talenta setelah gangguan sekali dalam satu abad? Bisakah kita percaya diri dengan prediksi kita lagi?

Menggunakan data survei Capterra sendiri, kami di sini untuk melihat tiga tren manajemen bakat yang kami yakin perlu diketahui oleh setiap pemimpin SDM saat ini. Organisasi (dari berbagai ukuran) yang dengan cepat memasukkan tren ini ke dalam strategi manajemen bakat mereka akan menjadi yang paling siap untuk mempertahankan tenaga kerja yang produktif dan terlibat di masa mendatang.

Beban kelelahan karyawan mendapat bantuan khusus

Seperti yang diketahui oleh siapa pun di HR, kelelahan karyawan bukanlah masalah baru. Pada tahun 2018, Gallup menyatakan bahwa dua pertiga pekerja penuh waktu mengalami kelelahan di tempat kerja, tidak hanya memengaruhi kesehatan mereka, tetapi juga kinerja pekerjaan mereka.

Setiap solusi di bawah matahari telah diusulkan untuk memerangi kelelahan, mulai dari menerapkan penghentian kerja keras, hingga mendorong pekerja untuk menggunakan lebih banyak PTO, hingga menambahkan lebih banyak manfaat kesehatan. Menurut Gartner, 68% organisasi memperkenalkan setidaknya satu manfaat kesehatan baru pada akhir Maret 2020 untuk membantu karyawan yang kelelahan pada awal pandemi COVID-19.

Tidak ada yang membantu, dan pada kenyataannya, masalah kelelahan semakin parah. Menurut survei HR Capterra di Era Baru* yang dilakukan pada Januari 2021, 77% karyawan bisnis kecil di AS yang bekerja dari rumah karena COVID-19 setidaknya pernah mengalami kelelahan. Untuk pekerja Gen Z yang berusia 18 hingga 25 tahun, jumlah tersebut meroket hingga 92%.

Apakah pandemi itu sendiri berperan di sini? Pasti. Tetapi faktanya tetap bahwa organisasi memiliki masalah kelelahan yang memburuk di tangan mereka yang perlu mereka tindak lanjuti, atau perhatikan cuti terbaik dan tercerdas mereka untuk mendapatkan lebih banyak peluang.

Masukkan chief well being officer (CWO)—peran yang didedikasikan untuk kesehatan mental karyawan yang pertama kali muncul pada tahun 2018, tetapi kami pikir akan ada di hampir sepertiga dari semua organisasi pada tahun 2030.

Alasannya sederhana: Untuk setiap peran tradisional dalam organisasi, kelelahan akan selalu menjadi prioritas kedua untuk tujuan bisnis lainnya. Dengan tidak ada seorang pun yang hanya berfokus pada penerapan solusi burnout, memasarkannya kepada pekerja, dan memantau efektivitasnya, landasan apa pun yang diperoleh untuk mengatasi burnout karyawan hanya akan bersifat sementara sebelum perusahaan kembali melakukan kebiasaan buruk.

Sebagai bagian dari kepemimpinan SDM, CWO adalah sumber daya khusus untuk mengatasi masalah kesehatan mental tenaga kerja, menyelaraskan unit bisnis pada proses dan pesan kesehatan, dan memastikan seluruh organisasi tetap berkomitmen untuk menangani masalah tersebut dalam jangka panjang.

Semua itu untuk dikatakan, jika Anda adalah perusahaan yang sedang berkembang dengan masalah kelelahan yang buruk, CWO mungkin merupakan obat yang Anda cari.

---

Bisnis mengatasi kesenjangan keterampilan secara langsung

Menurut survei Gartner, prioritas utama bagi para pemimpin SDM pada tahun 2021 adalah membangun keterampilan dan kompetensi penting pada karyawan mereka. Saat Anda menyelami perkembangan bakat yang menyedihkan saat ini, tidak sulit untuk memahami alasannya.

Ketika datang untuk merekrut dan mempekerjakan (jalan pertama yang dilihat sebagian besar organisasi untuk membawa keterampilan penting di dalam perusahaan), perusahaan tidak menemukan apa yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam jangka panjang. Gartner menemukan bahwa hanya 16% karyawan baru yang memiliki semua keterampilan yang mereka butuhkan untuk peran mereka saat ini dan di masa depan.

Menyalahkan persyaratan keterampilan yang terus meningkat saat organisasi membangun masa depan pekerjaan, atau biaya jalur pembelajaran tradisional yang meningkat pesat seperti gelar sarjana, tetapi karyawan baru tidak membawa keterampilan yang dibutuhkan sebanyak dulu.

Mengambil peran pasif dan mendorong bakat internal untuk mengembangkan keterampilan penting sendiri juga tidak berhasil. Hampir setengah (49%) karyawan bisnis kecil di HR Capterra dalam survei Era Baru mengatakan bahwa mereka belum mempelajari keterampilan baru apa pun selama pandemi COVID-19, dan hanya 17% yang mempelajari keterampilan baru sendiri.

Suka atau tidak, bisnis dari segala bentuk dan ukuran perlu mengambil peran yang lebih aktif dalam pengembangan keterampilan daripada yang pernah mereka lakukan jika mereka ingin bersaing untuk maju. Untungnya, ada alat dan teknik yang lebih terjangkau untuk melakukannya daripada sebelumnya:

• Sistem perangkat lunak mentoring dapat membantu organisasi memformalkan, mendigitalkan, dan melacak hubungan mentor-mentee, sementara platform pembelajaran sosial memberi pekerja alat untuk mengembangkan konten eLearning mereka sendiri—masing-masing dengan tujuan memungkinkan transfer keterampilan dari satu karyawan ke karyawan lainnya.
• Kredensial mikro dari organisasi seperti Udemy dan Coursera menawarkan jalur akreditasi yang lebih pendek, lebih gesit, dan lebih terjangkau daripada gelar sarjana biasa. Manajer dapat memberikan kredensial mikro kepada karyawan yang sesuai dengan kebutuhan keterampilan tim dan melacaknya melalui sistem manajemen pembelajaran (LMS).
• Baik mereka menulis email atau mencari petunjuk dalam sistem CRM, pembelajaran dalam alur kerja memerlukan kecerdasan buatan (AI) dan integrasi dengan sistem pembelajaran untuk menyampaikan konten eLearning kepada karyawan pada waktu yang tepat mereka membutuhkannya. Hal ini memastikan bahwa pekerja dapat terus-menerus dan konsisten belajar di tempat kerja.

Jika Anda seorang pemimpin SDM atau profesional SDM lainnya, sudah waktunya untuk berkumpul dengan manajer departemen dan pimpinan perusahaan untuk menerapkan alat dan konten yang dibutuhkan perusahaan Anda untuk mendukung pembelajaran berkelanjutan. Tanpa itu, kesenjangan keterampilan yang ditakuti itu hanya akan terus tumbuh.

---

Keanekaragaman dan inklusi (D&I) menemukan teman dalam teknologi

Setelah bertahun-tahun berbicara, para pekerja semakin ingin melihat majikan mereka benar-benar berjalan di atas keragaman dan inklusi (D&I). Dalam survei Dampak SDM COVID-19 Capterra** yang dilakukan pada Agustus 2020, 46% pemimpin SDM mengatakan mereka merasakan lebih banyak tekanan dari tenaga kerja mereka untuk menjadi lebih beragam dan inklusif dibandingkan tahun-tahun sebelumnya. Hanya 8% yang mengatakan bahwa mereka merasa lebih sedikit tekanan dari sebelumnya.

Untuk memperbaiki situasi D&I mereka, perusahaan telah mencari solusi yang dipublikasikan secara luas—hal-hal seperti kuota perekrutan keragaman, pelatihan bias implisit, dan penerbitan laporan transparansi D&I. Tetapi mereka juga semakin mencari sumber bantuan baru: Teknologi.

Ketika ditanya program atau inisiatif apa yang telah mereka terapkan atau rencanakan untuk diterapkan untuk mempromosikan keragaman dan inklusi di tempat kerja mereka, para pemimpin SDM dalam survei kami menyebutkan penggunaan alat perangkat lunak D&I lebih dari solusi lain selain mempekerjakan kuota.

Dibeli sebagai alat yang berdiri sendiri atau ditemukan sebagai kumpulan fitur dalam berbagai solusi akuisisi bakat dan rangkaian SDM, perangkat lunak dapat meningkatkan D&I dalam beberapa cara:

• Alat deskripsi pekerjaan dapat menganalisis posting pekerjaan untuk bahasa yang bias dan menyarankan perubahan yang dapat menarik pencari kerja yang lebih beragam
• Alat sumber kandidat dapat merayapi sumber data online yang tersedia untuk umum (biasanya situs media sosial) untuk menemukan beragam kandidat pekerjaan yang memenuhi persyaratan untuk peran tertentu
• Alat penilaian kandidat dapat memiliki "mode perekrutan buta" yang menyunting informasi yang dapat diidentifikasi dari profil pelamar sehingga perusahaan dapat membuat keputusan perekrutan yang lebih tidak bias
• Alat analitik SDM dapat menganalisis data seputar perekrutan, manajemen kinerja, dan keputusan promosi—termasuk yang dibuat untuk dewan direksi—untuk bias dan ketidaksetaraan

Perusahaan belajar dengan cara yang sulit bahwa D&I melakukan upaya bersama di seluruh tim dan proses manajemen bakat. Alat perangkat lunak D&I yang akan datang ini tentu saja dapat membantu juga, dan dengan 60% pemimpin SDM membuat rencana untuk mengimplementasikannya, kami pikir sebagian besar bisnis akan menggunakan teknologi ini lebih cepat daripada nanti. Tidakkah kamu akan bergabung dengan mereka?

---

Persiapkan hari ini, manfaatkan besok

HR dapat merasakan seolah-olah Anda sedang memutar banyak piring pada saat yang sama dan berharap tidak ada yang jatuh. Masa depan manajemen bakat hanya akan mengintensifkan perasaan itu. Pada saat yang sama bahwa organisasi perlu melakukan upaya bersama untuk menghilangkan kejenuhan dan meningkatkan D&I, mereka juga perlu mencurahkan sumber daya untuk memastikan pekerja mereka memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk mendukung perusahaan dalam jangka panjang.

Semuanya bisa tampak sedikit menakutkan, tetapi jangan panik. Hal pertama yang pertama: Tandai blog manajemen bakat Capterra untuk tetap mengikuti tren SDM terbaru dan praktik terbaik. Kami terus melakukan penelitian dan menerbitkan artikel bermanfaat untuk membantu para pemimpin SDM seperti Anda.

Saat Anda berada di pasar untuk peningkatan perangkat lunak, buka halaman kategori perangkat lunak manajemen bakat Capterra. Di sana, Anda dapat membaca ulasan perangkat lunak dari pengguna nyata, membandingkan fitur dan harga, dan menemukan semua yang Anda butuhkan untuk melakukan pembelian perangkat lunak yang tepat untuk bisnis Anda.

---

Metodologi survei

*Survei Capterra HR di Era Baru 2021 dilakukan pada Januari 2021. Kami mensurvei 922 pekerja di bisnis kecil dengan 2-500 karyawan di AS. Kami menyusun pertanyaan untuk memastikan bahwa setiap responden sepenuhnya memahami arti dan topik yang dibahas.

**Survei Dampak SDM Capterra COVID-19 2020 dilakukan pada Agustus 2020. Kami mensurvei 123 “pemimpin” SDM, yang didefinisikan sebagai CHRO, wakil presiden SDM, direktur SDM, manajer SDM, atau peran lain apa pun dengan tanggung jawab kepemimpinan SDM di AS- bisnis berbasis. Kami menyusun pertanyaan untuk memastikan bahwa setiap responden sepenuhnya memahami arti dan topik yang dibahas.