Cara Membuat Strategi Branding Perusahaan

Di beberapa titik dalam karir Anda, Anda mungkin memiliki perusahaan impian yang Anda inginkan. Anda berlangganan halaman karier mereka, membaca semua konten mereka, dan mencoba yang terbaik untuk memberikan kesan yang baik kepada orang-orang yang bekerja di sana.

Apa yang membuat perusahaan itu begitu menarik bagi Anda? Mungkin Anda pertama kali kagum sebagai pelanggan. Mungkin karena kantor megah atau prestise nama mereka. Atau mungkin Anda bertemu dengan beberapa karyawan yang tampak benar-benar bahagia dan melakukan pekerjaan penting.

Jika Anda berhasil mencapai perusahaan impian itu, selamat! Apakah bekerja di sana adalah semua yang Anda harapkan? Mungkin tidak. Keajaiban yang Anda rasakan — itu berkat branding pemberi kerja.

Apa itu Branding Perusahaan dan Mengapa Itu Penting?

Sederhananya, branding pemberi kerja adalah cara orang memandang merek Anda sebagai pemberi kerja. Persepsi ini mencakup khalayak internal dan eksternal dan dipengaruhi oleh merek perusahaan secara keseluruhan dan pengalaman pelanggan.

Branding pemberi kerja penting karena karyawan adalah sumber daya utama perusahaan. Bakat yang dapat Anda rekrut (dan pertahankan) memengaruhi setiap aspek bisnis, mulai dari C-suite hingga layanan kebersihan. Tanpa orang yang kompeten untuk menjaga bisnis Anda tetap berjalan, Anda tidak dapat berhasil dan berkembang.

Riset dari Indeed dan Forrester Consulting pada tahun 2022 menunjukkan bahwa 85% pemberi kerja mengatakan bahwa karyawan memiliki ekspektasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan tiga tahun lalu. Membuat dan menjalankan strategi branding pemberi kerja yang sukses dapat membantu bisnis untuk:

• Rekrut bakat

• Pertahankan bakat

• Meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan

• Perkuat persepsi merek Anda secara keseluruhan

• Tumbuhkan pendapatan

Apakah Anda mengenali atau mengelolanya, perusahaan Anda memiliki merek pemberi kerja. Setiap pengalaman pelanggan memengaruhi merek perusahaan Anda. Ketika seorang karyawan berbicara di sebuah acara atau memposting di LinkedIn, itu memengaruhi merek Anda. Saat orang membaca tentang bisnis Anda—tentang segala sesuatu mulai dari PHK hingga layanan masyarakat—hal itu memengaruhi merek Anda.

Tidak, Anda tidak dapat mengontrol semua hal itu. Namun, Anda dapat menerapkan strategi untuk memperkuat merek pemberi kerja Anda dengan menciptakan proposisi nilai pemberi kerja yang unik dan menerapkan janji merek tersebut di seluruh perusahaan.

Apa itu Strategi Branding Perusahaan?

Strategi branding pemberi kerja adalah dokumen untuk membantu Anda merencanakan, melaksanakan, dan mengukur upaya branding pemberi kerja Anda. Strategi merek pemberi kerja akan menjawab apa tujuan Anda, siapa yang bertanggung jawab, dan bagaimana mereka akan melaksanakan dan mengukur pekerjaan. Hal ini lebih dari sekadar perekrutan atau retensi—ini adalah pendekatan komprehensif yang mencakup pengalaman karyawan mulai dari minat hingga orientasi hingga peningkatan dan mencakup titik kontak karyawan dengan SDM, TI, dan masing-masing departemen.

Cara Membuat Strategi Branding Perusahaan

Menyusun strategi branding pemberi kerja bukanlah tugas kecil! Anda memerlukan waktu, sumber daya, dan ketekunan untuk membuatnya berhasil, terutama di organisasi besar. Ikuti langkah-langkah ini untuk membuat strategi sukses yang dapat didukung oleh seluruh perusahaan Anda.

Identifikasi Pemainnya

Karena merek perusahaan Anda dipengaruhi oleh banyak faktor, beberapa departemen memiliki peran untuk dimainkan dan mempertaruhkan hasilnya. Untuk membuat semua grup tersebut berkolaborasi, Anda perlu dukungan dari level tertinggi.

Dalam penelitian merek pemberi kerja, Forrester Consulting menemukan bahwa 72% perusahaan melibatkan tim eksekutif mereka dalam strategi merek pemberi kerja mereka. Dari 400 perusahaan yang disurvei, sebagian besar melibatkan departemen berikut:

• Sumber daya manusia/pelatihan (55%)

• Pemasaran/periklanan (47%)

• TI (46%)

• Produk (36%)

• Penjualan (33%)

• Keuangan/akuntansi (32%)

Identifikasi departemen yang Anda perlukan untuk merilis data atau membantu eksekusi seperti pemasaran. Anda juga dapat memanfaatkan agensi kreatif atau konsultan untuk mendukung usaha Anda. Saat Anda menyusun tim, bangun hubungan, dan berikan visi untuk manfaat kolektif dari merek pemberi kerja yang kuat.

Ukur Persepsi Merek Perusahaan Anda

Jika Anda membuat kasus untuk C-suite Anda untuk menginvestasikan sumber daya dalam branding karyawan, audit merek perusahaan adalah tempat yang bagus untuk memulai. Karena setiap perusahaan sudah memiliki merek, menunjukkan kepada eksekutif Anda persepsi merek Anda saat ini dapat membuka mata.

Mengukur merek Anda juga memberi Anda garis dasar untuk menetapkan sasaran saat Anda bergerak maju dengan strategi Anda. Manfaatkan tambang emas ini untuk menemukan wawasan tentang merek Anda:

1. Ulasan karyawan saya di situs seperti Glassdoor dan Memang. Lihat di area mana perusahaan Anda berkinerja baik dan mana yang tidak, dan ekstrak kutipan dan tema.

2. Periksa data kepuasan karyawan untuk melihat bagaimana karyawan saat ini memandang perusahaan sebagai pemberi kerja

3. Lihat data perekrutan, khususnya wawasan dari kandidat tentang mengapa mereka tidak menerima tawaran pekerjaan

4. Lihatlah wawancara keluar anonim untuk mengetahui alasan utama karyawan meninggalkan perusahaan Anda

5. Analisis liputan media tentang perusahaan atau kepemimpinan Anda dalam berita. Apakah cerita karyawan positif, negatif, atau netral?

Kumpulkan informasi ini menjadi laporan yang menunjukkan data dan analisis SWOT yang dapat Anda bagikan dengan pimpinan.

Petakan Pengalaman Kandidat dan Karyawan Anda

Selanjutnya, buat peta perjalanan pelanggan untuk pengalaman kandidat dan pengalaman karyawan yang menunjukkan langkah-langkah yang harus mereka ambil dan komunikasi yang mereka terima dari perusahaan.

Audit Proses Lamaran Pekerjaan Anda

Petakan langkah-langkah yang dapat dilakukan setiap kandidat sebelum dan selama proses wawancara, termasuk aplikasi online, panggilan perekrut, wawancara, dan tahap penawaran. Petakan berapa lama seluruh proses berlangsung dan bagaimana transisinya menjadi orientasi karyawan. Bagaimana kandidat yang ditolak diperlakukan?

Audit Momen Kunci Karyawan

Mengidentifikasi apa yang membuat atau menghancurkan pengalaman karyawan tidak begitu jelas karena setiap pekerjaan unik dengan penyelia dan pengalaman yang berbeda. Kemudian, lihat kesamaan yang dimiliki setiap karyawan seperti orientasi, ulasan tahunan, promosi, pendaftaran tunjangan, dan keluar dari perusahaan.

Seperti apa setiap langkah ini bagi karyawan? Apakah ada pengalaman onboarding terpusat, atau berbeda untuk setiap departemen? Apakah karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur promosi dan peluang pengembangan karyawan?

Setelah Anda memetakan dan menganalisis kedua pengalaman ini, Anda dapat mulai menentukan kekuatan serta titik kesulitan dalam setiap proses. Misalnya, mungkin Anda kehilangan talenta terbaik karena proses wawancara Anda terlalu lama atau rumit. Mungkin karyawan Anda menyukai pekerjaan mereka tetapi menganggap pendaftaran manfaat atau ulasan tahunan menyakitkan.

56% pemberi kerja kehilangan karyawan baru karena mereka:

• Tidak memungkinkan fleksibilitas jadwal yang cukup (40%)

• Butuh waktu terlalu lama untuk mengajukan penawaran (35%)

• Gagal memenuhi ekspektasi gaji (24%)

Ini adalah jebakan yang mudah untuk diperbaiki.

Masalah Persepsi vs. Masalah Sistemik

Setelah Anda mengidentifikasi pemain dan kekuatan, kelemahan, dan peluang Anda, Anda siap untuk terjun ke taktik rencana Anda.

Saat Anda memeriksa persepsi merek Anda saat ini, Anda akan menemukan bahwa beberapa masalah memiliki masalah persepsi. Masalah persepsi dapat diatasi melalui pemasaran dan penceritaan: menemukan dan memperkuat cerita karyawan yang memperkuat pesan Anda. Masalah lain memiliki solusi yang cukup mudah: Anda dapat membuat kemajuan yang berarti terhadap apresiasi atau pembelajaran dan pengembangan karyawan dalam waktu satu tahun dengan sumber daya yang tepat.

Masalah lain seperti gaji, semangat rendah, atau DEI (keanekaragaman, kesetaraan, dan inklusi) adalah masalah yang lebih dalam yang memerlukan perbaikan sistemik. Anda tidak dapat memperbaikinya dalam semalam atau dalam satu tahun. Tetapkan beberapa tujuan jangka panjang untuk masalah sistemik yang mengganggu merek perusahaan Anda dan berusahalah untuk menjadi perusahaan yang lebih baik. Garis besar bagaimana Anda akan meninjau dan meningkatkan rencana setiap tahun.

Tetapkan Tolok Ukur dan Sumber Daya

Strategi branding pemberi kerja yang baik harus menyertakan tolok ukur untuk mengukur kemajuan terhadap sasaran. Pilih KPI yang spesifik dan terukur, misalnya peningkatan 20% pelamar yang memenuhi syarat. Rencanakan cara untuk mengukur kemajuan Anda, seperti survei karyawan tahunan atau data perekrutan.

Terakhir, perkirakan sumber daya yang Anda perlukan untuk menjalankan rencana Anda. Menurut Forrester Consulting, sembilan dari 10 perusahaan meningkatkan anggaran merek pemberi kerja mereka pada tahun 2022. Pertimbangkan sumber daya seperti teknologi, waktu staf, desain grafis, atau media berbayar untuk meningkatkan merek Anda.

Komponen Utama dari Strategi Branding Pemberi Kerja yang Kuat: Bagaimana Perusahaan Mengubah Merek Mereka

Siap untuk memulai branding perusahaan? Pastikan rencana Anda menyertakan tiga komponen inti ini.

Proposisi Nilai Majikan

Untuk menarik dan mempertahankan bakat, Anda memerlukan proposisi nilai pemberi kerja. Proposisi nilai pemberi kerja berakar pada keseluruhan pernyataan misi Anda dan menggambarkan janji merek yang Anda buat kepada karyawan. Kuncinya adalah ini berlaku untuk semua karyawan dari eksekutif hingga insinyur hingga pencuci piring: ini adalah budaya dan nilai perusahaan Anda yang dapat dianut oleh setiap anggota tim.

Berikut adalah contoh proposisi nilai pemberi kerja dari raksasa teknologi Salesforce:

“Kami percaya bahwa bisnis adalah platform terbesar untuk perubahan — dan bersama-sama, kita dapat memperbaiki keadaan dunia. Dengan platform manajemen hubungan pelanggan (CRM) #1 dunia, pekerjaan Anda akan membantu bisnis dan komunitas mencapai rencana bisnis mereka yang paling ambisius, memecahkan tantangan terbesar mereka, dan memanfaatkan kesuksesan mereka untuk meninggalkan planet kita sedikit lebih baik daripada yang kita temukan. Perusahaan kami yang digerakkan oleh nilai — dibangun di atas kepercayaan, kesuksesan pelanggan, inovasi, kesetaraan, keberlanjutan, dan tanggung jawab satu sama lain serta memberikan kembali kepada komunitas kami — telah mengubah komputasi awan dan berkomitmen untuk menjadikan dunia tempat yang lebih baik.”

Hanya dalam beberapa kalimat, mereka berjanji bahwa sebagai karyawan Anda akan:

• Bangun karier yang bermanfaat di lingkungan yang digerakkan oleh nilai

• Membantu perusahaan dan komunitas memecahkan tantangan besar

• Memperbaiki keadaan dunia

Salesforce selanjutnya menguraikan bagaimana hal ini akan dicapai melalui kebijakan bekerja dari mana saja, layanan masyarakat, program pengembangan karyawan melalui Perintis, dan inisiatif kesejahteraan.

Chipotle adalah contoh lain dari proposisi nilai karyawan yang baik. Layanan makanan pada umumnya mengalami masalah reputasi sebagai pilihan karier, tetapi Chipotle membujuk karyawan dengan janji mereknya untuk Menumbuhkan Dunia yang Lebih Baik . Mereka selanjutnya menjelaskan bahwa ini berarti berinvestasi untuk masa depan mereka, memperjuangkan keragaman dan merayakan inklusi, serta mengembangkan budaya kesejahteraan bagi karyawan dan planet ini.

Untuk lebih meningkatkan janji mereknya, fast-casual Mexican grill mengumumkan bahwa gaji eksekutif akan terkait langsung dengan tujuan seputar peningkatan keragaman tenaga kerja, pengurangan emisi, dan peningkatan sumber makanan berkelanjutan.

Rencana Akuisisi Bakat

Salah satu bagian penting dari strategi branding perusahaan Anda adalah rencana bagaimana Anda akan merekrut talenta terbaik. Pertama, Anda perlu mengetahui apa yang paling penting bagi kandidat potensial Anda. Apakah kompensasi, kepemimpinan perusahaan, atau fleksibilitas kerja? Sertakan penelitian dalam proposal Anda jika Anda tidak memiliki data yang Anda butuhkan. Dari sana, Anda dapat mengembangkan:

• Persona kandidat menguraikan kategori utama pelamar potensial Anda dan apa motivasi mereka

• Kisah karyawan yang menceritakan perjalanan dan pengalaman sehari-hari mereka sebagai karyawan di perusahaan Anda

• Metode penjangkauan untuk merekrut karyawan potensial. Pertimbangkan tidak hanya metode tradisional seperti memposting di papan kerja, tetapi juga sistem rujukan dan insentif untuk berbagi karyawan di saluran media sosial .

Rencana Retensi Bakat

Pengurangan bakat merupakan tantangan bagi sebagian besar bisnis di pasar tenaga kerja yang ketat saat ini. Mengganti karyawan dapat menelan biaya setengah hingga dua kali lipat dari gaji pekerja, jadi ada biaya bisnis yang nyata bagi karyawan yang berhenti.

Berikut adalah alasan utama karyawan saat ini keluar menurut laporan McKinsey's 2022 Great Attrition :

• Kurangnya pengembangan dan kemajuan karir (41%)
• Total kompensasi yang tidak memadai (36%)
• Pemimpin yang tidak peduli dan tidak menginspirasi (34%)
• Kurangnya pekerjaan yang berarti (31%)

Mari kita lihat lebih dekat bagaimana Anda dapat mengatasi masing-masing hal ini dalam strategi branding perusahaan Anda:

Pengembangan Karyawan

Sebagian besar karyawan tidak ingin berada di posisi yang sama sepanjang karier mereka. Mereka ingin mengembangkan keterampilan mereka, mencoba berbagai hal, dan mengalami kompensasi dan status sosial yang lebih baik seiring dengan promosi. Katakan lagi jika Anda melewatkannya pertama kali: Kurangnya pengembangan dan kemajuan karir adalah alasan nomor satu karyawan pergi ke tempat lain.

Perusahaan perlu memiliki proses kemajuan yang terdokumentasi dengan jelas yang dibagikan sejak hari pertama bekerja. Perusahaan terbaik menawarkan peluang pelatihan internal dan eksternal untuk mempertajam keterampilan karyawan. Forrester Consulting menemukan bahwa pengembangan karyawan adalah komponen utama yang termasuk dalam strategi merek pemberi kerja, dianut oleh 71% perusahaan dengan merek pemberi kerja yang luar biasa. Jadikan pengembangan karyawan sebagai bagian utama dari rencana Anda.

Kompensasi Total

Sebagian besar karyawan tahu bahwa mereka dapat menaikkan skala gaji dengan berpindah-pindah pekerjaan. Dengan inflasi dan ketidakpastian ekonomi, karyawan Anda memerlukan alasan kuat untuk tetap tinggal. Buat strategi bagaimana Anda akan mengikuti inflasi dan bersaing dengan tingkat gaji industri agar karyawan Anda tetap dekat dengan rumah.

Penting untuk dicatat bahwa beberapa perusahaan tahu bahwa mereka tidak akan pernah bisa bersaing dalam hal gaji. Itu bukan bagian dari proposisi nilai majikan mereka. Namun, perusahaan tersebut masih dapat bersaing untuk mendapatkan bakat dengan faktor penting lainnya seperti tunjangan, waktu istirahat, dan pekerjaan yang berarti.

Kepemimpinan

Sulit untuk mengecilkan seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap pengalaman karyawan di perusahaan Anda. Ini dimulai pada tingkat penyelia dan berlanjut sampai ke CEO Anda. Buat rencana bagaimana Anda akan mengevaluasi, melatih, dan memperlengkapi para pemimpin di perusahaan Anda.

Pekerjaan yang Berarti

Menghubungkan pekerjaan dengan pemahaman akan makna sangatlah penting bagi generasi berikutnya yang akan memasuki dunia kerja—dan banyak dari mereka yang sudah berada di dalamnya.

Bantu tenaga kerja Anda menghubungkan titik-titik antara pekerjaan yang mereka lakukan dan dampak yang ingin mereka berikan pada komunitas mereka. Dampak itu bisa melalui pekerjaan itu sendiri atau melalui program pemberian kembali atau layanan yang ditawarkan perusahaan Anda—Anda hanya perlu membagikan nilai-nilai perusahaan Anda dan mengomunikasikan jalur bagi karyawan untuk terhubung dengan mereka.

Merek Bobs telah menyumbangkan lebih dari $8,5 juta dan menyelamatkan lebih dari 1,6 juta hewan penampungan di seluruh Amerika Utara

Ubah Perusahaan Anda Menjadi Pembangkit Tenaga Bakat Dengan Branding Pemberi Kerja

Anda telah membuat kasus Anda. Anda telah mengumpulkan pemain kunci Anda. Anda telah menilai, melakukan brainstorming, membuat proposisi nilai pemberi kerja, dan menyusun rencana—sekarang saatnya eksekusi. Saat Anda bergerak maju dengan inisiatif untuk memperkuat merek Anda, Anda akan memiliki dokumen strategi panduan sebagai bintang utara Anda.

Setelah selesai, ambil langkah pertama yang penting untuk berbagi inisiatif dengan karyawan Anda. Mintalah umpan balik dan bantuan mereka untuk membantu memperkuat merek karena akan bermanfaat bagi semua orang. Saat Anda melakukan ini, berkomitmenlah untuk mendengarkan dan mempertimbangkan kekhawatiran pemangku kepentingan.

Lihat Hasil Jangka Panjang Dengan Upaya Jangka Panjang

Ingatlah bahwa strategi merek pemberi kerja adalah bagian dari pemasaran dan pengiriman pesan, tetapi juga bagian dari pemecahan masalah untuk mengatasi tantangan sistemik. Terkadang mengatasi tantangan merek pemberi kerja membutuhkan percakapan yang sulit. Misalnya, Anda mungkin menemukan bahwa beberapa praktik perusahaan Anda mungkin tidak sesuai dengan nilai transparansi atau perlindungan lingkungan Anda. Anda mungkin menemukan bahwa karyawan menganggap pemimpin Anda tidak peduli.

Jaga agar pemangku kepentingan internal Anda tetap fokus pada hasil yang pada akhirnya akan menguntungkan semua orang. Perubahan membutuhkan waktu, tetapi meningkatkan merek perusahaan Anda bukan hanya persepsi—melainkan transformasi.

Dengan kolaborasi dan advokasi dari karyawan Anda saat ini, Anda dapat membangun perusahaan Anda menjadi perusahaan impian karyawan masa depan Anda.