Apa Itu Pengalaman Karyawan, dan Mengapa Lebih Penting Daripada Keterlibatan Karyawan? Apa Arti Pergeseran Ini untuk Bisnis Anda

Ketika William Kahn, dalam sebuah studi penting tahun 1990 ^[1] untuk Academy of Management Journal, memperkenalkan konsep keterlibatan karyawan—gagasan bahwa orang-orang yang antusias dan bersemangat tentang pekerjaan dan tempat kerja mereka lebih efektif daripada mereka yang tidak— usaha kecil dan menengah (UKM) tidak terlalu memperhatikan.

Baru pada tahun 2000, ketika Gallup mulai melacak keterlibatan karyawan di seluruh Amerika Serikat—dan menemukan bahwa kurang dari sepertiga pekerja di seluruh negeri terlibat dalam pekerjaan mereka—semua orang mulai memperhatikan ^[2] .

Kemudian mereka panik.

Sejak saat itu, percakapan di dunia SDM didominasi oleh satu pertanyaan: “ Bagaimana kita meningkatkan keterlibatan karyawan? “

Semuanya, mulai dari perangkat yang dapat dikenakan hingga survei keterlibatan khusus ^[3] dan alat keterlibatan karyawan khusus telah diusulkan sebagai solusi.

Maju cepat ke 2022. Hasilnya berbicara sendiri: Tingkat keterlibatan karyawan belum beranjak dalam hampir dua dekade ^[4] .

Dalam lanskap kompetitif di mana orang-orang Anda dapat berarti perbedaan antara kesuksesan dan kegagalan, inilah saatnya bagi UKM untuk memikirkan kembali pendekatan mereka terhadap manajemen bakat dan keterlibatan karyawan.

Apa itu pengalaman karyawan?

Keterlibatan karyawan yang tinggi masih menjadi tujuan utama ketika memotivasi dan mempertahankan talenta terbaik. Tapi tetap hanya itu: sebuah gol. Bagaimana tujuan ini tercapai?

Jawabannya adalah pengalaman karyawan: konsep holistik yang dipinjam dari dunia penjualan dan pemasaran yang meneliti setiap titik kontak yang dimiliki karyawan dengan organisasi Anda seolah-olah mereka adalah pelanggan yang berharga.

Ketika konsep pengalaman pelanggan (CX) menjadi arus utama, itu merevolusi cara bisnis berpikir tentang pembeli mereka.

Alih-alih memperlakukan interaksi pelanggan dengan penjualan, pemasaran, dan layanan pelanggan dalam silo, bisnis belajar bahwa aspek ini sangat saling berhubungan, dan masing-masing memainkan peran dalam perjalanan pelanggan yang lebih besar.

Aliran pemikiran ini juga yang mendorong pengalaman karyawan.

Ratusan titik kontak memengaruhi perasaan pekerja Anda tentang Anda sebagai pemberi kerja, mulai dari teknologi hingga manajer, ruang kantor, dan bahkan rapat Anda. Kegagalan yang cukup di salah satu area ini dapat menyebabkan pemain top mengambil keterampilan yang sangat dibutuhkan mereka di tempat lain.

Mengapa UKM harus memprioritaskan peningkatan pengalaman karyawan mereka?

Pada tahun 2022, pengalaman karyawan adalah pembeda utama antara pemberi kerja yang baik dan pemberi kerja yang hebat. Kerja hibrida, kerja jarak jauh, Pengunduran Diri Hebat, dan "perang untuk bakat" baru, di antara perubahan tenaga kerja lainnya, telah secara dramatis mengubah preferensi karyawan dan tuas untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan.

Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang berinvestasi dalam pengalaman karyawan mereka menikmati pengembalian yang sehat dalam keterlibatan, pendapatan, laba, dan banyak lagi.

Konsep pengalaman karyawan tidak muncul begitu saja. Ini berasal dari kebutuhan yang berkembang bagi perusahaan untuk mengatasi keterlibatan yang stagnan dan realitas ekonomi dan demografi baru.

Setelah ekonomi AS pulih dari Resesi Hebat, pasar kerja mengalami pergeseran kekuasaan yang besar dari pemberi kerja ke pekerja. Kemudian datang pandemi COVID-19 dan Pengunduran Diri Hebat dari karyawan yang terlalu banyak bekerja dan dibayar rendah. Perombakan besar ini memiliki efek merugikan pada semua bisnis, terutama UKM:

• Perusahaan memiliki lebih banyak peran untuk diisi dan lebih sedikit kandidat yang memenuhi syarat untuk mengisinya .
• Perekrutan jadwal dan anggaran telah meledak. Pembukaan pekerjaan rata-rata sekarang tidak terisi selama lebih dari 41 hari kerja , mendekati level tertinggi sepanjang masa ^[5] . Ini telah menggelembungkan biaya perekrutan menjadi lebih dari $4.700 per perekrutan ^[6] .
• Ketika perusahaan berhasil mempekerjakan pekerja yang baik, mereka tidak bertahan . Sekitar 43% milenium—sekarang generasi terbesar dalam angkatan kerja AS—berencana untuk bertahan dengan pekerjaan mereka saat ini selama kurang dari dua tahun, dan perputaran milenium membebani perusahaan $30,5 miliar per tahun di AS ^[7]

UKM yang berharap untuk mengembalikan pasar kerja agar menguntungkan mereka mungkin tidak dapat bertahan dari gejolak untuk menuai hasilnya, itulah sebabnya mereka perlu fokus pada pengalaman karyawan.

Bagaimana UKM dapat meningkatkan pengalaman karyawan mereka?

Skala pengalaman karyawan yang tipis dapat membuatnya menjadi tugas yang menakutkan bagi UKM mana pun, terutama jika dibandingkan dengan hanya berfokus pada keterlibatan.

Langkah-langkah peningkatan pengalaman karyawan dapat mencakup perekrutan spesialis dari luar, memahami proposisi nilai Anda, memetakan perjalanan karyawan, dan menyempurnakan sesuai kebutuhan berdasarkan umpan balik. Mari kita uraikan masing-masing langkah ini.

Di mana Anda mulai?

Sebagai permulaan, pertimbangkan untuk mempekerjakan atau mempromosikan anggota tim yang ada untuk peran sebagai manajer pengalaman karyawan—manajer proyek/spesialis SDM hibrida yang tanggung jawab utamanya adalah merencanakan, mengimplementasikan, dan mengukur dampak inisiatif pengalaman karyawan.

Kami berharap peran ini menjadi lebih dan lebih menonjol dalam organisasi karena konsep pengalaman karyawan terus menyebar ke seluruh khalayak arus utama.

Setelah Anda mempekerjakan manajer pengalaman karyawan, ikuti langkah-langkah ini

1. Cari tahu proposisi nilai majikan Anda

Sama seperti pelanggan menerima manfaat eksklusif dari membeli produk atau layanan Anda, demikian pula karyawan Anda menerima manfaat eksklusif dari bekerja untuk perusahaan Anda. Apakah mereka?

Bicaralah dengan karyawan Anda untuk mengidentifikasi: (1) persona pekerja yang berbeda di seluruh organisasi Anda dan (2) apa yang dilihat karyawan Anda sebagai pemberi kerja yang ideal.

Gunakan informasi ini untuk menghasilkan proposisi nilai pemberi kerja yang idealnya mencerminkan merek Anda yang menghadap pelanggan (misalnya, perusahaan yang dikenal dengan teknologi mutakhir mungkin juga menekankan menawarkan sistem dan alat terbaik kepada pekerja).

2. Buat peta perjalanan karyawan

Mirip dengan peta perjalanan pelanggan, peta perjalanan karyawan membedah setiap proses utama yang dilalui karyawan saat terlibat dengan perusahaan Anda (misalnya, rekrutmen, orientasi, mengirimkan laporan pengeluaran, dll.).

Untuk setiap proses, tentukan hasil yang diinginkan dan identifikasi kesenjangan antara pengalaman ideal dan proses Anda saat ini. Dengan cara ini, Anda dapat mengetahui proses mana yang membutuhkan pekerjaan/pembaruan serius dan harus diprioritaskan.

3. Kumpulkan umpan balik karyawan dan ukur dampak dari setiap perubahan

Baik melalui survei formal, kelompok fokus, pengamatan umum, atau pemantauan berbagai saluran sosial, penting untuk secara teratur memantau sentimen karyawan terhadap setiap perubahan dan menyesuaikan sesuai kebutuhan.

Pengalaman karyawan tidak pernah statis, jadi pastikan untuk menetapkan kepemilikan yang jelas kepada anggota tim atas setiap revisi yang diperlukan seperti yang disarankan oleh karyawan.

Obsesi kolektif kami atas keterlibatan karyawan telah menghasilkan banyak pemikiran tetapi sedikit kemajuan dalam mengatasi tantangan manajemen bakat saat ini. Pengalaman karyawan berjanji untuk memperbaikinya, tetapi UKM harus memutuskan untuk melakukan perubahan kritis ini dan mengambil tindakan.

Sumber

1. Kondisi Psikologis Keterlibatan dan Pelepasan Pribadi di Tempat Kerja, Akademi Manajemen
2. Krisis Keterlibatan Karyawan di Seluruh Dunia, Gallup
3. 9 Pertanyaan Yang Harus Ada di Setiap Survei Keterlibatan Karyawan, Gartner
4. Penurunan Keterlibatan Karyawan AS Berlanjut, Gallup
5. Industri Ini Memiliki Waktu Perekrutan Paling Lambat, Menurut LinkedIn, CNBC Make It
6. Biaya Rekrutmen Nyata, SHRM
7. Statistik Milenial di Tempat Kerja: Kesenjangan Generasi pada 2022, TeamStage