Bisnis Perlu Lebih Baik dalam Mengembangkan Manajernya

Mayoritas manajer baru minimal atau sama sekali tidak puas dengan jumlah pelatihan manajerial yang mereka terima, menurut survei Capterra.

Manajer memainkan peran penting dalam keberhasilan karyawan Anda dan pada akhirnya bisnis Anda sendiri. Manajer berkualitas tinggi dapat meningkatkan produktivitas pekerja hingga 50%, sementara manajer berkualitas rendah dapat menjadi upaya terakhir yang meyakinkan Anda yang terbaik dan tercerdas untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

Manajer sangat penting.

Meskipun demikian, survei terbaru kami terhadap hampir 250 manajer AS mengungkapkan bahwa banyak bisnis meninggalkan banyak hal yang diinginkan dalam hal pelatihan dan pengembangan manajerial. Manajer menginginkan lebih banyak pelatihan, dan beberapa sangat menginginkannya sehingga mereka siap menerima tawaran pekerjaan yang menjanjikan jika ada yang datang.

Di sini, kami akan menyajikan temuan dari survei kami, mengungkapkan betapa sedikit pelatihan yang diterima manajer, bagaimana perasaan manajer tentang hal ini, dan di bidang apa mereka ingin menerima lebih banyak pelatihan dan dukungan dari atasan mereka.

Kami akan menyelesaikan dengan tip tentang bagaimana perangkat lunak yang tepat dapat membantu Anda mengembangkan manajer yang lebih baik.

Seberapa sedikit pelatihan yang sebenarnya diperoleh para manajer?

Sekitar 40% manajer telah menerima pelatihan manajerial selama dua jam atau kurang dalam satu tahun terakhir. Untuk manajer baru, jumlahnya bahkan lebih buruk.

Menurut Laporan Industri Pelatihan 2018, rata-rata perusahaan memberikan hampir 47 jam pelatihan per karyawan tahun lalu—sekitar satu minggu kerja penuh.

Namun, hanya sebagian kecil dari ini yang didedikasikan untuk membantu responden kami menjadi manajer yang lebih baik: 40% manajer menerima pelatihan manajerial dua jam atau kurang pada tahun lalu, dan 65% menerima lima jam atau kurang.

Beberapa faktor yang harus disalahkan. Kurangnya sumber daya pelatihan dan fokus pada pengembangan manajerial di tingkat organisasi, salah satunya. Manajer juga melaporkan menghabiskan terlalu banyak waktu untuk tugas-tugas administratif dan merasa terlalu kewalahan di tempat kerja, yang dapat menghambat upaya pelatihan formal.

Meskipun demikian, banyak manajer masih mengharapkan lebih dari organisasi mereka, karena hampir satu dari tiga (31%) minimal atau sama sekali tidak puas dengan jumlah pelatihan manajerial yang diterima dari atasan mereka.

Untuk manajer baru—didefinisikan sebagai memiliki kurang dari satu tahun pengalaman manajerial dalam karier mereka—situasinya bahkan lebih mengerikan, meskipun mereka bisa dibilang kelompok yang paling membutuhkan dukungan. Mayoritas manajer baru mengatakan bahwa mereka menerima sedikit pelatihan dan tidak senang dengan hal itu.

Sebagian besar manajer akan mempertimbangkan tawaran pekerjaan yang menjamin lebih banyak pelatihan manajerial

Manajer yang buruk akan menyebabkan masalah pergantian mereka sendiri, tetapi survei kami menemukan bahwa pengembangan manajemen yang buruk juga dapat menyebabkan manajer yang menjanjikan untuk membawa bakat mereka ke tempat lain.

Ketika ditanya seberapa besar kemungkinan mereka akan mempertimbangkan tawaran pekerjaan dari pemberi kerja yang berbeda yang menjamin mereka lebih banyak pelatihan manajerial, semuanya sama, 58% manajer mengatakan mereka sangat atau cukup mungkin untuk mempertimbangkan tawaran tersebut.

Keinginan untuk lebih banyak L&D ini menjadi prioritas yang berkembang di antara para pencari kerja. Menurut LinkedIn, peluang pertumbuhan adalah faktor terpenting kedua dalam pencarian pekerjaan di belakang kompensasi. Sebuah studi terpisah menemukan bahwa 68% pekerja telah berganti pekerjaan di masa lalu karena kurangnya peluang L&D.

Wawancara dan perekrutan, resolusi konflik, dan pendampingan adalah bidang yang paling diinginkan untuk pelatihan manajerial yang lebih banyak

Hasil survei kami menunjukkan bahwa bisnis perlu menempatkan lebih banyak sumber daya di belakang pengembangan manajerial. Tapi di mana mereka harus memfokuskan sumber daya itu? Di mana posisi manajer untuk mendapatkan keuntungan paling banyak?

Untuk mengetahuinya, kami menanyakan kepada responden yang minimal atau sama sekali tidak puas dengan jumlah pelatihan manajerial mereka, tiga bidang yang paling mereka inginkan untuk menerima lebih banyak pelatihan. Wawancara dan perekrutan (31%), resolusi konflik (27%), coaching/mentoring (26%), dan team-building (26%) menjadi yang teratas.

Terlepas dari tekanan yang diberikan organisasi untuk membawa orang yang tepat dan biaya lima digit yang ditanggung bisnis dengan setiap perekrutan yang buruk, manajer perekrutan sering kali masih kesulitan dengan aspek pekerjaan ini. Satu dari lima secara tidak sengaja mengajukan pertanyaan wawancara ilegal kepada kandidat, dan perekrut mengakui bahwa hambatan terbesar dalam pekerjaan mereka adalah bekerja dengan manajer perekrutan.

Perekrut tidak hanya harus bekerja dengan manajer perekrutan untuk mendapatkan pemahaman yang sama dalam hal seperti apa kandidat pekerjaan yang bagus untuk organisasi Anda, tetapi mereka juga harus melatih manajer perekrutan tentang cara melakukan wawancara dan menilai kandidat dengan benar.

Orang-orang dalam peran manajemen menghabiskan banyak waktu untuk manajemen konflik. CFO, misalnya, menghabiskan enam jam seminggu mengelola konflik staf. Untuk mengatur manajer agar sukses dalam situasi ini, HR perlu menawarkan pelatihan empati manajer untuk memperkuat keterampilan resolusi konflik penting yang sayangnya berkurang seiring waktu. Panduan tentang kebijakan resolusi konflik yang penting juga dianjurkan.

Terakhir, bagaimana dengan mentoring? Sementara secara historis, pendampingan telah dilihat sebagai proses ad-hoc yang didorong oleh keinginan karyawan untuk belajar dan tumbuh, semakin banyak bisnis yang melihat kesuksesan dengan program pendampingan formal yang secara proaktif memasangkan pekerja bersama. Tujuh puluh satu persen dari perusahaan Fortune 500 menawarkan program mentoring kepada pekerja mereka.

Hasil survei kami menunjukkan bahwa manajer manajer memainkan peran penting juga. Dari mereka yang sangat puas dengan dukungan pelatihan manajerial yang mereka terima, 96% mengatakan manajer mereka saat ini cukup atau sangat membantu dalam membimbing mereka. Bagi mereka yang sama sekali tidak puas? Hanya 24% yang memiliki manajer saat ini yang telah membantu membimbing mereka.

Bagaimana perangkat lunak dapat membantu memberi manajer pelatihan yang mereka butuhkan

Apakah manajer dipekerjakan secara eksternal atau dipromosikan dari dalam, bisnis tidak bisa begitu saja melemparkan mereka ke ujung yang dalam dan berharap mereka belajar cara berenang. Seperti yang ditunjukkan oleh hasil kami, Anda perlu melakukan upaya bersama untuk memastikan manajer menerima dukungan L&D berkelanjutan yang mereka harapkan—atau berisiko melihat manajer dan bawahan langsung mereka keluar.

Untuk itu, metode pelatihan tradisional atau “belajar sambil bekerja” hanya dapat melakukan banyak hal. Untuk memberikan pelatihan manajerial yang efektif dalam skala besar, organisasi Anda harus berinvestasi dalam perangkat lunak pelatihan yang tepat yang dapat memudahkan administrasi dan melibatkan peserta didik secara lebih baik secara bersamaan.

Berikut adalah beberapa cara agar perangkat lunak dapat bermanfaat bagi program L&D manajerial Anda:

• Perangkat lunak dapat mempersonalisasi pembelajaran dengan lebih baik. Alih-alih memberikan kursus pelatihan satu ukuran untuk semua manajer, mengapa tidak memberi setiap manajer jalur pembelajaran yang disesuaikan berdasarkan kompetensi dan preferensi mereka? Atau lebih baik lagi, mengapa tidak memberi mereka akses ke ratusan atau ribuan kursus online terbuka (MOOCs) besar-besaran yang dapat mereka ikuti di waktu luang mereka? Perangkat lunak memberi manajer kemampuan untuk mempelajari cara yang mereka inginkan.

• Perangkat lunak memberi organisasi data yang lebih baik. "Lulus atau gagal" hanya bisa memberi tahu Anda begitu banyak. Dengan perangkat lunak pelatihan yang tepat, Anda dapat menyelami lebih dalam data pelajar Anda untuk memahami di mana manajer sedang berjuang, bentuk manajer pelatihan apa yang paling disukai, dan di mana program L&D Anda dapat bertahan untuk melakukan perbaikan.

• Perangkat lunak memberikan pembelajaran kepada manajer saat mereka sangat membutuhkannya. Platform pengalaman belajar (LEP) semakin baik dalam menyajikan pelajaran bagi para manajer di lingkungan alami mereka. Melalui integrasi dan AI, LEP dapat melatih pekerja saat mereka menulis email, mengatur rapat, atau berinteraksi dengan bawahan langsung mereka—memastikan mereka mendapatkan pembelajaran yang mereka butuhkan, saat mereka membutuhkannya.

Informasi dan demografi untuk survei ini

Capterra melakukan survei ini pada Juni 2019 di antara manajer yang berbasis di AS yang secara langsung mengelola setidaknya satu karyawan. Dalam hal jenis kelamin, 60% responden adalah laki-laki, 39% adalah perempuan, dan 1% memilih untuk tidak mengungkapkan informasi ini. Lima puluh delapan persen berusia antara 26 dan 35 tahun.

Dari segi ukuran bisnis, 40% responden berasal dari usaha kecil dengan 100 karyawan atau kurang, 33% berasal dari bisnis menengah dengan 101 hingga 1.000 karyawan, dan 27% berasal dari bisnis besar dengan lebih dari 1.000 karyawan.