Perubahan Kelelahan Membuat Kelelahan Karyawan Lebih Buruk

Dari tetap mengikuti protokol COVID terbaru hingga pengusaha yang bolak-balik dengan rencana kerja hibrida mereka, karyawan harus menghadapi banyak perubahan di tempat kerja selama dua tahun terakhir. Sekarang, semua perubahan itu memakan korban.

Dalam survei Capterra baru terhadap hampir 1.000 karyawan AS, 71% mengatakan mereka kewalahan dengan banyaknya perubahan yang terjadi di pekerjaan mereka selama pandemi COVID-19 (6% tidak mengalami perubahan sama sekali). Lebih lanjut, 83% pekerja yang menderita kelelahan akibat perubahan mengatakan bahwa majikan mereka tidak menyediakan alat atau sumber daya yang cukup untuk membantu mereka beradaptasi .

Untuk tenaga kerja yang sudah mengalami rekor tingkat kelelahan, perubahan kelelahan mengancam untuk menuangkan garam di luka yang sudah menganga — semakin menurunkan produktivitas, keterlibatan, dan retensi karyawan.

Menjadi gesit dan merangkul perubahan sangat penting untuk kelangsungan bisnis selama dua tahun terakhir (dan akan terus menjadi penting untuk bergerak maju), tetapi kecuali para pemimpin SDM menerapkan strategi dan teknik manajemen perubahan yang lebih baik, pekerja terbaik organisasi mereka kemungkinan akan keluar dari pintu. .

Dalam laporan ini, kita akan melihat hasil survei untuk memahami siapa yang paling terpengaruh oleh kelelahan akibat perubahan, di mana para pemberi kerja mengabaikan manajemen perubahan, dan mengapa era perubahan terus-menerus ini tidak akan berhasil ketika pandemi berakhir.

Perubahan di tempat kerja berlangsung tanpa henti, dan karyawan merasakan ketegangan

Pada Oktober 2020, Gartner mengeluarkan peringatan kepada para pemimpin SDM: “Di tengah kekhawatiran tentang ekonomi, keamanan kerja, kesehatan mereka, dan kesehatan orang yang mereka cintai, kapasitas karyawan untuk melakukan perubahan di tempat kerja telah merosot secara signifikan.”

Kesimpulan mereka adalah bahwa jumlah perubahan yang rata-rata dapat diserap oleh karyawan tanpa menjadi lelah telah berkurang setengahnya dibandingkan sebelum pandemi. Pengusaha harus sangat berhati-hati dalam menerapkan perubahan ke depan.

Hampir dua tahun kemudian, data kami menunjukkan bahwa pemberi kerja tidak memperhatikan peringatan ini. Karena perlu bereaksi cepat terhadap kondisi pasar yang bergejolak dan persyaratan keselamatan, pemberi kerja memberikan perubahan pada karyawan dengan kecepatan yang tak tanggung-tanggung hingga 78% karyawan dalam survei kami mengatakan bahwa mereka telah mengalami lebih banyak perubahan dalam pekerjaan mereka selama pandemi COVID-19 daripada di titik lain dalam karir mereka.

Menambahkan tanggung jawab pekerjaan, harus mempelajari teknologi baru, beralih ke bekerja dari rumah—karyawan harus memikul perubahan besar ini, dan kemudian beberapa. Akibatnya, kelelahan akibat perubahan meluas: Hampir tiga dari setiap empat karyawan (71%) mengatakan bahwa mereka kewalahan dengan banyaknya perubahan yang terjadi di pekerjaan mereka.

Data kami menunjukkan bahwa perubahan kelelahan memiliki dampak yang lebih dalam pada beberapa pekerja daripada yang lain:

• Pekerja yang sangat muda dan sangat tua: Dari mereka yang menghadapi perubahan di tempat kerja selama pandemi, 86% pekerja berusia 16 hingga 24 tahun dan pekerja berusia 65 tahun ke atas mengalami kelelahan akibat perubahan.
• Wanita: Dari mereka yang menghadapi perubahan di tempat kerja selama pandemi, 79% wanita mengalami kelelahan akibat perubahan (dibandingkan 70% pria).
• Karyawan di bisnis menengah: Dari mereka yang menghadapi perubahan di tempat kerja selama pandemi, 80% pekerja di organisasi dengan 101-1.000 karyawan mengalami kelelahan perubahan (dibandingkan 73% di organisasi dengan 100 atau lebih sedikit karyawan dan 68% di organisasi dengan lebih dari 1.000 karyawan).

Inilah mengapa bisnis perlu memperhatikan. Ketika ditanya bagaimana kelelahan akibat perubahan memengaruhi mereka, 32% karyawan yang lelah akan perubahan dalam survei kami mengatakan bahwa mereka kurang produktif, dan hampir setengahnya (48%) mengatakan mereka lebih lelah atau stres di tempat kerja. Tetapi temuan yang paling mengkhawatirkan dari semuanya adalah bahwa mayoritas karyawan yang lelah akan perubahan (54%) sedang mempertimbangkan untuk mencari pekerjaan baru.

Intinya adalah kelelahan terhadap perubahan telah sepenuhnya terjadi pada karyawan AS, dan itu merusak keterlibatan dan retensi bakat. Kecuali jika pemimpin SDM dengan cepat menerapkan praktik terbaik manajemen perubahan, pergantian karyawan yang cepat akan membuat pasar perekrutan yang secara historis ketat menjadi lebih buruk.

Karyawan menyalahkan perubahan kelelahan pada komunikasi yang buruk, mundur

Meskipun mudah untuk menunjuk jari pada COVID-19 karena menyebabkan gangguan besar yang telah menyebabkan begitu banyak perubahan di tempat kerja, karyawan dalam survei kami tidak siap untuk membiarkan majikan lolos dari kelelahan perubahan mereka.

Sebagai permulaan, karyawan mengatakan komunikasi seputar perubahan di tempat kerja belum ideal:

• Sepertiga karyawan dalam survei kami yang mengalami perubahan di tempat kerja selama pandemi menilai komunikasi majikan mereka mengenai perubahan tersebut sebagai "adil" atau "buruk" (bukannya "baik" atau "sangat baik").
• Lebih dari satu dari empat (27%) juga mengatakan majikan mereka jarang atau tidak pernah meminta umpan balik atau masukan tentang perubahan yang telah diterapkan.

Tetapi para pekerja mengatakan bahwa dosa terbesar sejauh ini adalah para majikan berubah pikiran. Ketika ditanya apakah majikan mereka telah mundur dari perubahan apa pun yang dilakukan selama pandemi COVID-19, 93% karyawan yang lelah akan perubahan mengatakan mereka melakukannya, dengan 42% mengatakan itu telah terjadi beberapa kali.

Terlalu banyak mundur dapat menurunkan kepercayaan karyawan bahwa pemimpin perusahaan tahu apa yang mereka lakukan, dan membuat pekerja berjuang untuk mempertahankan rasa normal di tanah yang goyah. Tidak terlihat lagi selain memperebutkan pekerjaan hibrida dan jarak jauh. Setelah varian Delta COVID-19 dianggap terkendali pada November 2021, perusahaan mulai memperkuat rencana kembali ke kantor dan mengomunikasikannya kepada karyawan jarak jauh. Varian Omicron tiba segera setelah itu, memaksa perusahaan untuk menunda rencana tersebut.

Gelombang Omicron awal juga memudar, dan perusahaan sekali lagi melanjutkan rencana mereka untuk membuka kembali kantor. Namun kali ini, pemberi kerja dan karyawan tidak selaras dengan ekspektasi: Dalam survei tentang ekspektasi kerja campuran, 69% pembuat keputusan bisnis kecil memberi tahu kami bahwa mereka mengharapkan karyawan berada di lokasi tiga hari atau lebih dalam seminggu saat pandemi berakhir. . 76% karyawan usaha kecil, di sisi lain, mengatakan mereka lebih suka berada di tempat tiga hari atau lebih sedikit dalam seminggu. Sebuah reaksi telah terjadi, dan sekarang banyak perusahaan bersantai atau langsung membatalkan rencana mereka kembali ke kantor untuk memenuhi tuntutan pekerja.

Pada saat orang lebih siap untuk berhenti dari pekerjaan mereka daripada sebelumnya, terlalu banyak keputusan yang tuli nada dan ditarik dengan tergesa-gesa seperti ini dapat menyebabkan kematian bisnis dengan seribu pemotongan. Alih-alih mengharapkan karyawan untuk hanya menghadapi perubahan saat itu terjadi, pemimpin SDM perlu menerapkan strategi yang lebih baik untuk membuat perubahan lebih menyenangkan. Di bagian selanjutnya, kami akan menunjukkan caranya.

Pekerja membutuhkan bantuan untuk lebih beradaptasi dengan perubahan—inilah yang harus Anda lakukan

Pengusaha dengan cepat menerapkan perubahan pada karyawan mereka selama pandemi, tetapi lebih ragu untuk benar-benar membantu karyawan beradaptasi dengan perubahan dengan lebih mudah. Dari karyawan dalam survei kami yang menderita kelelahan akibat perubahan, 83% mengatakan bahwa atasan mereka tidak menyediakan alat atau sumber daya yang cukup untuk membantu mereka beradaptasi dengan perubahan di tempat kerja.

Mengelola perubahan dengan benar adalah keterampilan dan juga sikap, dan SDM memainkan peran penting dalam mengembangkan keterampilan itu di seluruh organisasi. Dengan bantuan dari penelitian Gartner, berikut adalah tiga praktik terbaik manajemen perubahan yang dapat diterapkan oleh para pemimpin SDM untuk memberi karyawan lebih banyak sumber daya dan membantu mengurangi kelelahan perubahan.

1. Sesuaikan pendekatan Anda untuk mengubah pelatihan manajemen

Gartner menunjukkan bahwa para pemimpin bisnis "sering meremehkan betapa pentingnya manajemen perubahan dan tidak mengerti mengapa itu sepadan dengan waktu mereka" (penelitian lengkap tersedia untuk klien Gartner). SDM paling cocok untuk melatih para pemimpin bisnis tentang cara menjadi manajer perubahan yang efektif, tetapi pendekatan satu ukuran untuk semua tidak akan cukup.

Perubahan sangat bervariasi dalam dampak dan kompleksitasnya, dan beberapa pemimpin bisnis akan memiliki lebih banyak bakat untuk manajemen perubahan daripada yang lain.

Pendekatan khusus untuk mengubah pembinaan manajer adalah yang terbaik, dan itu dimulai dengan para pemimpin SDM menilai bakat setiap pemimpin bisnis untuk manajemen perubahan. Melakukan analisis kesenjangan keterampilan dan merencanakan setiap pemimpin bisnis pada peta jalan kedewasaan manajemen perubahan akan memberi Anda gambaran tentang siapa yang paling membutuhkan dukungan ketika perubahan besar terjadi.

Kemudian, saat perubahan terjadi, Anda dapat menyesuaikan keterlibatan departemen Anda berdasarkan keterampilan para pemimpin bisnis yang terlibat, serta dampak dan kompleksitas perubahan:

• Untuk perubahan dengan dampak dan kompleksitas rendah , pendekatan lepas tangan yang melibatkan sumber daya pelatihan yang telah dibuat sebelumnya dan menahan jam kerja untuk menjawab pertanyaan apa pun yang muncul sudah cukup.
• Untuk perubahan dengan dampak dan kompleksitas menengah , SDM harus bertindak sebagai "pembina perubahan" untuk memberikan panduan yang disesuaikan tentang aspek-aspek tertentu dari manajemen perubahan (seperti bagaimana meminta umpan balik karyawan tentang perubahan).
• Untuk perubahan dengan dampak dan kompleksitas yang tinggi , SDM harus bertindak sebagai “penggerak perubahan” untuk memberikan dukungan end-to-end dan langsung selama implementasi perubahan.

Mengambil pendekatan yang disesuaikan ini memungkinkan Anda untuk memberikan jumlah dukungan dan pelatihan yang tepat sesuai dengan tuntutan situasi.

2. Identifikasi dan libatkan “pendukung perubahan” saat membuat keputusan besar

Para pemimpin bisnis sering mengambil salah satu dari dua pendekatan ekstrim ketika melibatkan karyawan dalam membuat keputusan perubahan organisasi: Entah mereka tidak melibatkan mereka sama sekali dan hanya meminta umpan balik setelah fakta, atau melibatkan semua orang untuk mencapai konsensus yang benar. Gartner mengatakan kedua pendekatan itu cacat (penelitian lengkap tersedia untuk klien Gartner).

Sebaliknya, organisasi harus menemukan dan melibatkan sekelompok kecil namun beragam karyawan untuk bertindak sebagai "pendukung perubahan." Karyawan ini harus menjadi komunikator yang efektif, memiliki keahlian fungsional dan pengaruh di tim masing-masing, dan bersedia menawarkan pelatihan dan dukungan perubahan.

Setelah Anda mengidentifikasi pendukung Anda, libatkan mereka sejak awal dalam setiap perubahan besar untuk memberikan masukan. Dengan cara ini, karyawan masih memiliki seseorang yang mewakili kepentingan mereka untuk membentuk keputusan perusahaan. Kemudian, setelah keputusan dibuat dan perubahan diumumkan, pendukung perubahan Anda (yang sekarang memiliki lebih banyak wawasan tentang bagaimana dan mengapa perubahan dibuat dari keterlibatan sejak dini) dapat menjadi orang-orang yang mengatasi masalah apa pun yang dimiliki pekerja.

3. Berikan dukungan dan penghargaan yang dapat diskalakan untuk hal-hal kecil

Ini adalah kecenderungan alami untuk fokus pada perubahan besar yang mempengaruhi karyawan, tetapi sebenarnya perubahan kecil yang bertambah seiring waktu dan menyebabkan kelelahan. Gartner menemukan bahwa perubahan besar hanya menyumbang empat persen dari semua perubahan yang dialami karyawan di tempat kerja (penelitian lengkap tersedia untuk klien Gartner). 96% sisanya jauh lebih kecil dalam skala—keberangkatan anggota tim, misalnya, atau persyaratan pelaporan pengeluaran baru.

Meminta manajer untuk memberikan dukungan yang dipersonalisasi untuk setiap perubahan kecil yang terjadi di departemen mereka adalah tugas yang mustahil. Sebaliknya, Anda harus menerapkan sistem dan kebijakan yang meyakinkan karyawan untuk lebih menerima perubahan kecil sendiri.

Gartner menawarkan beberapa contoh tampilannya:

• Gunakan inventaris keterampilan, papan scrum, atau alat lain yang memungkinkan karyawan melihat anggota tim mana yang memiliki bandwidth yang tersedia untuk mempelajari praktik terbaik untuk perubahan kecil.
• Berdayakan tim untuk memindahkan pekerjaan di antara anggota jika beberapa lebih menerima atau memiliki pengetahuan tentang perubahan tertentu daripada yang lain.
• Kenali dan beri penghargaan kepada karyawan yang bekerja lebih keras untuk menciptakan sumber daya pelatihan seputar perubahan kecil atau membantu orang lain mengikuti perubahan kecil.

Sistem pengenalan rekan ideal untuk yang terakhir ini. Karyawan dapat berbagi pujian satu sama lain di umpan media sosial untuk dilihat seluruh departemen—atau bahkan seluruh perusahaan. Manajer kemudian dapat melipat pujian itu menjadi ulasan kinerja.

Perubahan konstan adalah normal baru, jadi pastikan karyawan siap

Akan mudah untuk mengabaikan semua yang telah kita bahas di sini sebagai berita lama. Pada saat penulisan, penyebaran COVID-19 telah berkurang secara signifikan dan, meskipun gelombang baru penyakit ini masih diharapkan di masa depan, banyak organisasi kembali ke bisnis seperti biasa. Ya, semua perubahan itu membuat stres, tetapi tentu saja karyawan tidak harus menanggung banyak perubahan untuk maju?

Kecuali di tahun 2020-an, perubahan akan terjadi di mana-mana. Bisnis terus menilai teknologi baru dan menerapkan inisiatif transformasi digital radikal untuk memenuhi harapan pelanggan dan karyawan yang terus berkembang. Cara lama melakukan bisnis sedang ditantang, dan peran baru yang bahkan tidak dapat kita bayangkan akan sangat diminati: Pada tahun 2025, diperkirakan akan muncul 97 juta peran baru yang lebih disesuaikan dengan pembagian kerja baru antara manusia, mesin, dan algoritma.

Karyawan menyadari fakta ini seperti halnya siapa pun. Faktanya, 78% karyawan dalam survei kami mengharapkan perubahan konstan terjadi pada pekerjaan mereka di masa depan.

Manajemen perubahan yang efektif akan sangat penting karena bisnis beradaptasi dengan masa depan pekerjaan. Jangan menunggu dan menganggap perubahan kelelahan akan hilang. Jika ada, itu baru saja dimulai.

Metodologi

Survei Kelelahan Perubahan 2022 Capterra dilakukan pada Maret 2022 di antara 970 karyawan AS yang mewakili tenaga kerja AS berdasarkan usia, ras, dan jenis kelamin. Responden harus berada di majikan yang sama sejak awal pandemi COVID-19. Tujuan dari survei ini adalah untuk mempelajari bagaimana karyawan merespons perubahan di pekerjaan mereka selama pandemi.

Survei Pekerjaan Hybrid Capterra 2021 dilakukan pada April 2021 di antara 503 pembuat keputusan dan 488 karyawan staf di bisnis kecil di AS dengan dua hingga 250 karyawan. Tujuan dari survei ini adalah untuk mempelajari tentang tantangan, preferensi, dan hasil yang terkait dengan model kerja hybrid.