3 Tantangan yang Harus Ditangani Profesional SDM di 2022

Sebagai seorang profesional SDM, Anda memiliki banyak hal untuk dikelola selama beberapa tahun terakhir (ya, kita berbicara tentang krisis kesehatan global). Dan sementara kami ingin memberi tahu Anda untuk bersantai dan bersantai karena segala sesuatunya melambat, kenyataannya selalu ada serangkaian tantangan baru bagi para profesional SDM di depan mata.

Kabar baiknya adalah Anda dapat mulai mempersiapkan tim SDM Anda untuk menghadapi tantangan yang akan datang sekarang—dan dengan membaca panduan ini, Anda sudah memulai.

Di bawah ini, kami telah mengidentifikasi tiga tantangan yang harus disiapkan oleh para profesional sumber daya manusia di tahun baru. Dikemas dengan sumber daya yang bermanfaat, artikel ini dibuat untuk memberi Anda gambaran umum tentang tantangan tersebut dan bagaimana Anda dapat menavigasinya dengan sukses.

Tantangan #1: Perekrut membutuhkan bantuan untuk mengikuti perputaran yang cepat

Ada kemungkinan besar Anda pernah mendengar tahun lalu disebut sebagai "Pengunduran Diri Hebat," dan "Perang Bakat." Moniker ini dipilih karena perpindahan karyawan secara sukarela meninggalkan pekerjaannya pada tahun ini. Tren ini masih berlangsung, dan faktanya, Biro Statistik Tenaga Kerja melaporkan bahwa 4,4 juta orang Amerika berhenti dari pekerjaan mereka September ini.

Awal tahun ini, kami mensurvei 300 karyawan dengan tanggung jawab perekrutan dan meminta mereka untuk menilai kesulitan menemukan, menarik, dan merekrut pencari kerja dalam skala dari 1 (tidak sulit sama sekali) hingga 7 (sangat sulit). Mayoritas (65%) memilih 5 atau lebih.

Secara keseluruhan, sebagian besar bisnis mengalami lebih banyak lowongan pekerjaan daripada biasanya, dan karena kekurangan bakat yang meluas, perekrut berjuang untuk mengisi peran tersebut di jendela waktu perekrutan yang khas.

Cara mendukung perekrut selama kekurangan bakat:

• Mulai perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja strategis adalah proses yang dipelopori oleh profesional SDM untuk menentukan kebutuhan staf saat ini dan masa depan berdasarkan tujuan organisasi. Perencanaan tenaga kerja yang efektif dapat membantu Anda menghindari terjebak dalam baku tembak perang untuk bakat.
• Berinvestasi dalam platform perekrutan. Menurut survei kami, kurangnya sumber daya perekrutan adalah salah satu dari tiga faktor utama yang menghambat upaya perekrutan. Direktori perangkat lunak perekrutan kami berisi hampir 700 produk, termasuk lebih dari 100 alat gratis.
• Diversifikasi di mana Anda mencari kandidat. Jika kumpulan bakat Anda tampak lebih dangkal dari sebelumnya, pertimbangkan untuk beralih ke tempat Anda mencari kandidat. Sistem pelacakan pelamar (ATS) dapat membantu Anda mencari kandidat yang memenuhi syarat dari berbagai situs papan pekerjaan.

Tantangan #2: Pemimpin SDM perlu membantu karyawan mempelajari keterampilan baru dengan cepat

Saat ini, kebutuhan keterampilan berkembang dengan cepat. Faktanya, Gartner melaporkan bahwa jumlah total keterampilan yang dibutuhkan untuk satu pekerjaan meningkat sebesar 6,3% per tahun (konten lengkap tersedia untuk klien).

Perekrutan dan perekrutan adalah tempat di mana sebagian besar organisasi melihat pertama untuk mendatangkan keterampilan baru, tetapi mengingat hanya 16% dari karyawan baru yang memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk peran mereka saat ini dan masa depan, pendekatan lain diperlukan.

Dalam “3 Prediksi Ajaib untuk Masa Depan Manajemen Bakat”, kami memperkirakan bahwa pada tahun 2025, setengah dari keterampilan baru di suatu organisasi akan dikembangkan secara internal daripada dipekerjakan dari luar. Namun, pelatihan karyawan tradisional tidak selalu mengisi kesenjangan keterampilan dengan cukup cepat, karena pada saat pelatihan dibangun dan disampaikan, kebutuhan keterampilan telah berubah.

Inilah sebabnya mengapa profesional SDM perlu mencari tahu keterampilan mana yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan bisnis saat ini (dan di masa depan), dan bagaimana memperoleh dan menerapkannya secara tepat waktu. Analisis kesenjangan keterampilan akan membantu dengan bagian pertama itu, dan strategi dan alat pelatihan yang efektif akan memungkinkan yang terakhir.

Cara meningkatkan keterampilan, cepat:

• Lakukan analisis kesenjangan keterampilan. Analisis kesenjangan keterampilan adalah alat untuk menentukan kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki karyawan Anda saat ini dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk organisasi Anda untuk mencapai tujuannya di masa depan. Kunjungi panduan kami, “Cara yang Lebih Baik Untuk Melakukan Analisis Kesenjangan Keterampilan,” untuk ikhtisar proses ini dan saran tentang cara menjalankan setiap langkah.
• Gunakan microlearning sebagai alat pelatihan. Microlearning adalah cara berbiaya rendah untuk memberikan pelatihan kepada karyawan Anda. Membuat konten microlearning lebih mudah daripada membuat kursus pelatihan formal, dan juga lebih cepat bagi karyawan untuk menyelesaikannya—yang menjadikannya pilihan yang bagus ketika Anda perlu memberikan pengetahuan baru kepada karyawan dengan cepat. Lihat “3 Contoh Pembelajaran Mikro yang Sukses untuk Dipelajari” untuk informasi lebih lanjut.
• Temukan platform pembelajaran yang tepat. Sistem manajemen pembelajaran (LMS) dapat membantu Anda membuat dan mengelola konten pelatihan untuk karyawan Anda. Beberapa dari platform ini bahkan dilengkapi dengan perpustakaan kursus pra-dibuat mereka sendiri. Jika Anda belum memiliki LMS atau alat pelatihan lainnya, mulailah pencarian Anda dengan “5 Platform Pembelajaran Digital untuk Membantu Menutup Kesenjangan Keterampilan Perusahaan.”

Tantangan #3: Karyawan kelelahan dan tidak terlibat

Karyawan telah melalui banyak hal akhir-akhir ini. Kami tidak hanya berbicara tentang bekerja melalui krisis kesehatan global—kami juga berbicara tentang poros ke lingkungan kerja hibrida dan jarak jauh, gerakan anti-rasisme, dan arus pergantian sukarela yang stabil yang telah menentukan dua tahun terakhir.

Merasa terlepas dalam situasi ini dapat dimengerti. Dan bahkan jika peristiwa di atas tidak mempengaruhi karyawan secara langsung, efek riak dari dampaknya masih dapat menyebabkan kelelahan dan perubahan kelelahan. Kelelahan perubahan adalah rasa apatis atau pengunduran diri pasif terhadap perubahan organisasi yang menghasilkan keterlibatan dan produktivitas karyawan yang lebih rendah. seluruh tenaga kerja Anda.

Kelelahan dan perubahan kelelahan menurunkan keterlibatan, produktivitas, dan bahkan retensi karyawan. Misalnya, Gartner menemukan bahwa hanya 15% karyawan yang lelah melaporkan niat yang tinggi untuk bertahan di organisasi mereka, dibandingkan dengan 34% karyawan yang tidak lelah (konten lengkap tersedia untuk klien).

Jika Anda bertanya-tanya bagaimana Anda dapat mencegah stresor eksternal memengaruhi keterlibatan karyawan di organisasi Anda, Anda tidak bisa. Tetapi Anda dapat menumbuhkan budaya empati, pengertian, dan fleksibilitas perusahaan—yang lebih dibutuhkan karyawan daripada apa pun saat ini.

Cara mendukung karyawan Anda:

• Cari tahu bagaimana perasaan tenaga kerja Anda. Kami merekomendasikan untuk membaca “5 Tanda Kelelahan Karyawan yang Tidak Anda Tangkap.” Anda juga dapat menjalankan survei dan meminta karyawan Anda untuk berbagi tingkat kelelahan atau perubahan kelelahan mereka, serta apa yang mereka yakini akan membantu mereka merasa lebih terlibat.
• Libatkan karyawan Anda dalam inisiatif perubahan. Pada saat gangguan, pendekatan top-down mungkin merupakan jawaban yang mudah, tetapi itu bukan yang paling efektif. Lihat “Cara Mengurangi Risiko Kelelahan Perubahan Karyawan” Gartner untuk mempelajari lebih lanjut tentang cara melibatkan karyawan melalui masa-masa perubahan.

Sekarang: Ubah tantangan menjadi peluang dengan menghadapinya secara langsung

Meskipun tidak pernah menyenangkan untuk memikirkan tantangan yang ada di depan, dengan melakukan itu Anda lebih baik mempersiapkan tim SDM Anda untuk menanggapinya.

Jika terbukti bahwa satu atau beberapa tren ini memengaruhi organisasi Anda, jangan menunggu untuk mengatasinya. Mulailah menerapkan perubahan hari ini, dan Anda akan unggul dari pesaing Anda yang tidak melakukannya.

Jika Anda menyukai ini, ada lebih banyak untuk dibaca di blog manajemen bakat kami. Kami terus-menerus meneliti dan menerbitkan artikel yang mencakup tren SDM terbaru dan praktik terbaik untuk membantu para pemimpin SDM seperti Anda.

Metodologi survei

Survei Strategi Perekrutan Capterra dilakukan pada Juli 2021. Kami mengumpulkan 300 tanggapan dari pekerja dengan tanggung jawab perekrutan di perusahaan AS. Tujuan dari survei ini adalah untuk mempelajari seberapa banyak perusahaan berjuang dengan perekrutan dan perekrutan, dan solusi apa yang mereka pertimbangkan untuk meningkatkan hasil perekrutan dan perekrutan.

Capterra HR in the New Era Survey 2021 dilakukan pada Januari 2021. Kami mensurvei pekerja di bisnis kecil AS dengan dua hingga 500 karyawan. Tanggapan adalah sampel yang representatif (berdasarkan usia dan jenis kelamin) dari populasi AS. Kami menyusun pertanyaan untuk memastikan bahwa setiap responden sepenuhnya memahami arti dan topik yang dibahas.