Qu'est-ce que l'analyse des talents ?

Selon le Hype Cycle 2021 de Gartner pour la technologie de gestion du capital humain, l'utilisation de l'analyse de données dans les ressources humaines et la gestion des talents est en hausse et devrait atteindre des niveaux d'adoption généralisés dans les deux à cinq prochaines années (recherche complète disponible pour les clients de Gartner).

Les organisations en pleine croissance peuvent utiliser cette technologie émergente pour prendre les meilleures décisions d'embauche et devancer la concurrence en matière d'acquisition et de rétention des talents.

Dans ce guide, nous approfondirons la signification de l'analyse des talents et partagerons les moyens par lesquels les responsables du recrutement, comme vous, peuvent utiliser cette technologie pour prendre de meilleures décisions d'embauche plus efficaces et retenir les meilleurs talents.

Commençons.

Qu'est-ce que l'analyse des talents ?

L'analyse des talents, également parfois appelée analyse des ressources humaines, analyse des effectifs ou analyse des personnes, est une forme d'analyse de données qui utilise les données des candidats et des employés pour obtenir des informations sur des facteurs tels que l'engagement, les performances, la rétention et l'attrition des employés.

Dans le contexte de l'embauche et de la gestion des talents, l'analyse des talents est particulièrement utile pendant le processus d'embauche, la stratégie de rétention des employés et le recrutement.

Comment les départements RH peuvent-ils tirer parti de l'analyse des talents ?

À la lumière de la grande démission, la pression n'a sans doute jamais été aussi forte pour les équipes RH pour embaucher les meilleurs talents de la manière la plus efficace possible et conserver les meilleurs talents aussi longtemps que possible.

Tirer parti de l'analyse des talents peut aider à éliminer une grande partie des conjectures de ces défis, et les organisations qui utilisent avec succès l'analyse des talents pour embaucher et retenir les meilleurs talents bénéficieront d'un énorme avantage concurrentiel sur celles qui ne le font pas.

Voici quelques domaines dans lesquels les services RH peuvent tirer parti de cette technologie pour prendre de meilleures décisions :

• RH administratives : les administrateurs RH peuvent utiliser l'analyse des talents pour créer des rapports et des présentations détaillés basés sur l'analyse des données du personnel telles que les postes vacants et les taux de rotation.
• Gestion des talents : les professionnels des RH chargés de recruter, d'embaucher et de fidéliser les employés peuvent utiliser l'analyse des talents pour prendre des décisions fondées sur des données concernant l'engagement des employés, les opportunités d'apprentissage et de développement, et tous les autres éléments du cycle de vie des employés.
• Gestion des effectifs (WFM) : les professionnels des RH peuvent utiliser l'analyse des talents pour prévoir avec précision la charge de travail future afin d'aider à embaucher de nouveaux talents et à planifier les employés dans les domaines les plus cruciaux.

Quels domaines RH sont impactés par l'analyse de données ?

Maintenant que nous avons établi que l'analyse des données peut être une aubaine pour les responsables du recrutement et les équipes RH, la prochaine étape consiste à déterminer par où commencer.

Utiliser l'analyse de données pour améliorer les décisions d'embauche et de gestion des talents n'est pas aussi simple que d'installer un nouveau logiciel de gestion des talents ou d'actionner un gros interrupteur sur votre machine d'analyse de données. Tout d'abord, vous avez besoin de données propres et d'une culture de bonnes pratiques de gestion des données pour vous assurer que vos données sont exactes et fiables.

Dans l'intérêt de commencer petit et de progresser, voici trois domaines clés pour commencer vos efforts d'analyse des talents de manière gérable.

L'un des domaines les plus importants où l'analyse des talents peut améliorer l'efficacité des équipes RH est l'expérience des employés, ou tout ce qu'un employé ressent et ressent au cours de son expérience de travail, de l'espace physique qui l'entoure aux interactions avec les autres employés.

L'expérience des employés est différente de l'engagement des employés en ce sens que les employés peuvent avoir des niveaux d'engagement faibles ou élevés, mais leur expérience est la base qui affecte les niveaux d'engagement. Par exemple, si un employé a peu de chances d'interagir avec ses collègues (expérience), son niveau d'engagement peut être faible.

En règle générale, un engagement plus élevé entraîne une amélioration des performances et de la productivité des employés.

Un logiciel d'analyse des talents peut aider les équipes RH à identifier les opportunités d'amélioration de l'expérience des employés dans les domaines de la rémunération et des avantages sociaux, des opportunités d'apprentissage et de développement et de la simplification des processus administratifs. Les responsables des ressources humaines peuvent collecter des données pour éclairer ces analyses en interrogeant régulièrement les employés et en posant des questions sur la satisfaction au travail, la confiance dans le leadership et la rémunération.

Voici une brève vidéo expliquant davantage le lien entre l'analyse des talents et l'expérience des employés :

Le lien entre l'analyse des talents et les efforts de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) n'est peut-être pas immédiatement apparent, mais l'analyse peut aider les responsables RH à cibler leurs efforts DEI pour avoir le plus grand impact.

L'analyse des données permet aux équipes RH d'être plus stratégiques dans leur approche pour améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion. Ce processus commence par la collecte de données sur la race, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, etc., puis utilise ces données pour identifier les opportunités de constituer une main-d'œuvre plus diversifiée, comme l'embauche stratégique pour combler les lacunes dans la représentation et les groupes de ressources des employés pour répondre aux besoins. sont rencontrés.

Les applications d'analyse avancées pour DEI incluent l'utilisation du traitement du langage naturel (NLP) pour détecter le langage biaisé dans les messages de l'entreprise et l'utilisation de l'analyse prédictive pour prévoir les niveaux de diversité futurs en fonction de l'embauche et de l'attrition. Tout cela vous aide à ajuster la planification de la main-d'œuvre si nécessaire.

Voici une courte vidéo qui montre un exemple de configuration d'un tableau de bord de la diversité dans le logiciel de recrutement Diversely :

Un marché interne des talents (ITM) est un outil technologique qui utilise l'intelligence artificielle pour faire correspondre les employés existants avec des projets collaboratifs, des opportunités d'apprentissage et de développement, et même de nouveaux rôles à temps plein au sein de votre organisation.

L'idée est que si vous pouvez trouver de nouvelles façons d'engager les employés existants à mesure qu'ils se développent et grandissent au sein de votre organisation, vous pouvez maximiser leurs compétences tout en augmentant l'engagement des employés et en réduisant l'attrition indésirable. Par exemple, si un employé de votre équipe de vente a l'intérêt et l'expérience nécessaires pour poursuivre un rôle dans le marketing, un ITM peut aider à établir ce lien avant que l'employé ne s'épuise et cherche un nouveau rôle en dehors de votre organisation.

Un ITM "facilite la formation d'équipes multidisciplinaires qui ne pensent pas aux personnes à travers des titres de poste ou des rôles, mais pensent aux personnes pour les compétences, les expériences et le potentiel qu'elles apportent pour résoudre un problème commercial", Watson Stewart, responsable mondial de solutions de talents à Standard Chartered Bank à Londres, a déclaré à SHRM.

Voici une courte vidéo qui montre comment démarrer avec un marché interne des talents :

Logiciel prenant en charge l'analyse des talents

Les logiciels d'analyse des talents peuvent être inclus dans plusieurs types de logiciels RH, notamment l'analyse des ressources humaines, la gestion des talents, la gestion des performances, la planification de la relève, la gestion des effectifs et les logiciels de ressources humaines, pour n'en nommer que quelques-uns.

Essentiellement, tout type de logiciel qui aide les équipes à gérer les talents et inclut des fonctionnalités d'analyse de données peut être considéré comme une forme de logiciel d'analyse des talents.

Pour que vous sachiez ce qu'il faut rechercher, certaines fonctionnalités communes des logiciels d'analyse des talents incluent :

• Planification de la rémunération
• Gestion du recrutement
• Planification de la relève
• Suivi du chiffre d'affaires

Pas encore prêt à adopter un logiciel d'analyse des talents ? Voici quelques idées pour combler le fossé

Comme vous pouvez le voir dans la section ci-dessus, si vous utilisez un logiciel RH de quelque type que ce soit, vous avez probablement déjà accès à la fonctionnalité d'analyse des talents. Mais si vous êtes intéressé par des moyens moins technologiques d'avoir un aperçu de l'embauche et de la rétention des meilleurs talents sans investir dans une plateforme d'analyse des talents dédiée, voici quelques idées :

• Sondez vos employés actuels. Demander simplement à vos employés ce dont ils sont satisfaits et ce dont ils ne sont pas satisfaits au travail est un excellent moyen de comprendre pourquoi certains employés restent et pourquoi certains employés partent. Cela vous donnera la possibilité de corriger certains points faibles qui peuvent inciter les employés à rechercher de nouvelles opportunités.
• Comparez vos salaires à la moyenne du marché. Vous ne devriez pas avoir besoin d'un outil d'analyse pour comparer votre masse salariale au marché actuel. Si vous payez bien en dessous de la moyenne, vous perdez probablement de précieux talents en conséquence. Voici une liste de sites Web d'information sur les salaires auxquels vous pouvez vous référer.

Remarque : Les applications mentionnées dans cet article sont des exemples pour montrer une fonctionnalité dans son contexte et ne sont pas destinées à être des recommandations ou des recommandations. Ils ont été obtenus à partir de sources considérées comme fiables au moment de la publication.