Jean Parchewsky de Vendasta sur les stratégies d'engagement et de rétention des employés

D'une majeure en psychologie à l'Université de la Saskatchewan à la vice-présidente des opérations humaines dans une entreprise de technologie de sa ville natale, Jean Parchewsky a utilisé les leçons de son diplôme tout au long de sa carrière. Elle apporte à son rôle une perspective commerciale et une passion pour les gens. Elle les combine de manière inattendue et très efficace que les propriétaires d'entreprise peuvent refléter dans leur propre parcours avec l'engagement et la rétention des employés.

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Fusionner l'entrepreneuriat avec les ressources humaines

Tous les chemins ne vont pas droit au but. Parchewsky a suivi ses passions pour devenir vice-présidente des opérations humaines chez Vendasta.

« J'ai toujours eu une passion pour l'entrepreneuriat. Je n'arrête pas de me dire que je n'ai pas à tout monétiser, mais, peu importe ce que je fais, je ne peux pas m'empêcher de comprendre les chiffres. Quand j'étais jeune avec un stand de limonade, je pensais "si j'en vends autant sur un mois, c'est combien je pourrais gagner et c'est combien je pourrais gagner sur un an". Mon processus de pensée a toujours été orienté vers un objectif de cette façon."

Il est sûr de dire que les affaires et l'entrepreneuriat sont dans le sang de Parchewsky. La combinaison de cet état d'esprit avec les fonctions RH a bien servi Vendasta au cours de son mandat ici.

"Lorsque vous combinez ce sens des affaires avec le côté humain, vous pouvez commencer à voir à quel point l'engagement des employés à s'enthousiasmer pour la stratégie commerciale contribue vraiment à la rétention. C'est là que vous pouvez avoir beaucoup de succès en affaires.

À quoi ressemble cette combinaison dans la pratique ? Embauche stratégique pour obtenir les bonnes personnes pour les bons rôles au bon moment afin de profiter à l'entreprise. Ceci est particulièrement important dans l'embauche pour les postes de direction.

"Tout au long de ma carrière, avant Vendasta, lorsque j'étais directeur régional des ventes, en fin de compte, il s'agissait vraiment de répondre à la question :" Comment pouvons-nous générer l'expérience client et, bien sûr, les revenus grâce à l'embauche de personnes formidables ?" Ces personnes doivent se soucier de ce que nous faisons et utiliser cette passion pour servir nos clients de la bonne manière."

Si vous avez embauché des personnes passionnées qui se soucient de votre entreprise et de vos clients, vous pouvez alors prendre du recul par rapport au style de gestion traditionnel.

"Le chiffre d'affaires est une mesure en retard qui sort à la fin lorsque le reste est bien fait", explique Parchewsky.

Stimuler l'engagement et la rétention des employés

Parchewsky souligne qu'il est important de considérer le rôle que le développement et l'évolution de carrière jouent dans l'engagement des employés.

"Dans l'espace du marketing numérique, la façon dont les gens travaillent a changé, en particulier avec tout ce qui s'est passé tout au long de la pandémie. Je suis chez Vendasta depuis huit ans et cela fait huit années très différentes où j'ai pu tirer parti de différents talents, relever différents défis et travailler avec différentes personnes », explique Parchewsky.

Essentiellement, vous devez donner aux employés la possibilité de relever des défis, de travailler de manière interfonctionnelle et de continuer à évoluer dans leurs rôles et leurs carrières au sein de votre entreprise. L'engagement et la satisfaction dans un rôle sont des facteurs qui mènent à la rétention des employés.

Les employés et les rôles changent parce que l'entreprise elle-même change. La croissance de Vendasta est continue, tout comme celle des agences numériques, et tout au long de ce parcours commercial, nous avons embauché des leaders dans différents domaines selon les besoins. Il est important de savoir comment de nouvelles personnes occupant des postes de direction peuvent modifier la dynamique culturelle au sein d'une entreprise, mais il n'est pas rare que la culture d'équipe change à mesure que l'entreprise se développe.

«Regardez l'évolution des produits de Vendasta et comment nous sommes passés de produits fondamentaux à la construction d'une plate-forme, à la construction d'un marché, à l'acquisition d'autres entreprises que nous pouvons ajouter à notre vision. People Ops a changé comme ça aussi. La culture de votre entreprise sera différente lorsque vous serez à 100 personnes plutôt qu'à 300. Ce que vous offrez aux employés change et les programmes dont vous avez besoin changent.

Pour Parchewsky, un moteur personnel d'amélioration des processus pour encourager l'engagement des employés, comment elle valorise le temps.

«Je suis vraiment passionné par les gens qui vivent pleinement et ne prennent pas le temps pour acquis. Vous n'avez qu'un certain temps à passer avec les personnes importantes de votre vie.

« Nous n'avons qu'une seule chance. Je sais que les gens tiennent pour acquis que la vie est courte. Le temps que vous passez à travailler et avec vos collègues en est une si grande partie. Vous devez donc aimer ce que vous faites et avec qui vous le faites. Au fil du temps, vous passerez plus de temps avec vos collègues qu'avec vos parents, plus qu'avec votre conjoint et plus qu'avec vos enfants. Cela m'inspire parce que nous pouvons avoir un impact sur la vie des gens », déclare Parchewsky.

Bien embaucher est l'un des meilleurs moyens d'accroître l'engagement des employés et, en fin de compte, la rétention des employés. La bonne personne s'intégrera parfaitement à votre entreprise et ne fera que la rendre meilleure grâce à sa présence, ses idées et sa passion pour son travail. Faites des recherches, posez les bonnes questions d'entrevue, réfléchissez à vos offres d'emploi et examinez attentivement les employés potentiels. Plus vous êtes diligent tout au long du processus d'embauche, meilleures sont vos chances de trouver les bonnes personnes pour contribuer à votre culture de travail et à votre équipe existante plutôt que de vous en priver.

Les employés qui se sentent chez eux dans votre entreprise avec leurs collègues et dans la culture vont être fidèles. Considérez le processus d'embauche comme le premier moyen d'améliorer la vie des gens.

« J'ai l'impression d'avoir été en mesure de redonner et d'améliorer la vie des gens en améliorant l'endroit où ils viennent travailler et les relations qu'ils peuvent avoir ici », partage Parchewsky.

À quels défis les entreprises seront-elles confrontées en 2023 ?

Chaque département a ses défis, mais les ressources humaines en ont eu d'importants à relever depuis 2020. Parchewsky met en évidence deux grands défis encore à relever aujourd'hui :

1. Environnement de travail : le débat entre hybride et bureau
2. Rémunération et coût croissant d'un rôle avec travail à distance

Environnement de travail

"Tout le débat sur l'hybride par rapport au bureau est l'un des thèmes les plus difficiles à aborder en ce moment. Essayer de décider ce qui est le mieux pour l'entreprise par rapport à ce qui est le mieux pour l'employé est difficile. Personne n'a de réponses définitives pour le moment; pourtant, les gens veulent des réponses. Je pense que cela va se jouer et nous devrons continuer à essayer de l'équilibrer au fur et à mesure que nous avançons », explique Parchewsky.

Selon Forbes, offrir des options à distance et hybrides est désormais une stratégie pour retenir les talents, car les entreprises ne peuvent pas se permettre de perdre des employés qui ne veulent pas être au bureau à plein temps. Il y a des avantages et des inconvénients aux trois environnements de travail, hybride, au bureau et entièrement à distance, et il s'agit de trouver le bon équilibre pour votre entreprise et votre équipe.

En tant que partisane des relations personnelles, Parchewsky admet qu'elle croit en la valeur de la connexion en personne avec les employés : "Il est important de se connecter avec des personnes dans un environnement de bureau, mais j'aime le fait que nous puissions également avoir la flexibilité d'être hybrides."

Elle poursuit en expliquant : « Un problème avec la télécommande complète est que vous ne serez limité à interagir qu'avec les personnes avec lesquelles vous interagissez dans vos Hangouts Google. Cela peut signifier que vous ne pouvez pas lever la main pour différentes choses qui pourraient vous intéresser ou développer votre carrière aussi rapidement que possible dans une entreprise SaaS en pleine croissance. Vous devez être capable de voir ces interactions pour lever la main.

Compensation

"L'ouverture de la main-d'œuvre, encore plus, au travail à distance a poussé les tranches de rémunération de sorte que le coût d'un rôle a augmenté", explique Parchewsky. « Bien qu'il s'agisse d'une manière d'entreprise de voir les choses, il y a des prix pour les rôles, tout comme il y a des prix pour les maisons sur le marché du logement. Par exemple, s'il y a une saturation des logements d'entrée de gamme, le prix de ces maisons baisse parce qu'il y en a tellement, ce qui les rend moins précieux. Et quand il y a des maisons de niche et difficiles à trouver, celles-ci vont coûter cher. La même chose peut être dite pour les rôles professionnels.

Il est prudent de dire que le coût de certains postes a augmenté en raison de changements dans la main-d'œuvre. Cependant, le coût de certains rôles, en particulier ceux nécessitant des compétences ou une expertise spécialisées, a augmenté en raison de la nature de niche de ces compétences et de la forte demande pour celles-ci. Cela suggère que le marché du travail devient plus compétitif, certains postes exigeant des salaires plus élevés.

«Le marketing est un bon exemple de rôles qui se sont vraiment spécialisés et sont maintenant très compétitifs en raison des ensembles de compétences de niche comme le référencement, la génération de la demande et d'autres spécialisations que vous ne trouvez pas partout. Cela fait grimper le prix de ces rôles », déclare Parchewsky.

« Nous avons dû être stratégiques en nous demandant : 'Comment pouvons-nous payer les montants les plus élevés pour certains de ces rôles afin de pouvoir les conserver et ne pas trop dépenser ? Comment générons-nous la rentabilité afin que nous puissions continuer à nous maintenir en tant qu'entreprise et réussir ? Et comment concilier cela avec la pression pour augmenter les salaires ? »

Il y a beaucoup de questions auxquelles il faut répondre. Soyez stratégique dans la façon dont vous fixez le prix des rôles et des besoins de votre entreprise.

Qu'est-ce qui fait une solide stratégie de rétention des employés ?

La grande démission et le « quitter tranquillement » ont été des sujets populaires sur des plateformes comme LinkedIn dans un passé récent. Ce sont encore des problèmes qui affectent de nombreuses entreprises des secteurs de la technologie et du marketing numérique.

Au-delà de la rémunération, Parchewsky consulte un sujet bien connu en psychologie et en affaires connu sous le nom de hiérarchie des besoins de Maslow. Elle explique : « Afin d'éviter que les gens ne vous quittent tranquillement et que les gens vous quittent pour vos concurrents, dans la hiérarchie des besoins, la rémunération est importante, mais la capacité de donner de la valeur et d'avoir un impact est primordiale.

(Source : Sodexo)

«Payez suffisamment pour que vous retiriez la rémunération de la table et que vous atteigniez où vous le pouvez sur le marché. Mais répondre aux besoins qui s'ajoutent à cela est vraiment important pour atténuer l'abandon silencieux. Nos managers sont en première ligne pour tous les employés. Alors, quels programmes pouvons-nous mettre en place pour élever nos managers afin qu'ils fassent en sorte que les employés se sentent valorisés, percutants et entendus ? »

Dans une grande entreprise, il est important de donner aux employés de niveau de gestion les moyens de faire la différence pour leurs équipes, car ce sont eux qui connaissent le mieux leurs employés. Les programmes qui ont eu un grand impact chez Vendasta incluent :

• Organiser des réunions individuelles hebdomadaires avec des subordonnés directs pour travailler sur le développement des employés
• Des évaluations trimestrielles où les employés et leurs responsables remplissent indépendamment des formulaires similaires et peuvent se réunir pour discuter de leurs réponses
• Construire un chemin vers la promotion

Parchewsky dit: "Pour la rétention, ayez un chemin pour que les employés se développent, ayez un chemin pour qu'ils grandissent et assurez-vous que vous ou le responsable les rencontrez pour parler de leur chemin de croissance dans l'entreprise."

Comment promouvoir une culture d'entreprise efficace et engageante

"Une culture n'est que les normes d'une entreprise, la façon dont les décisions au jour le jour sont prises et la façon dont les employés se comportent quand personne n'est dans la pièce", partage Parchewsky.

Avec les nouvelles entreprises en particulier, il est impératif de créer une culture pour savoir qui vous êtes et ce que vous représentez. Connaître ces éléments peut aider à prendre les bonnes décisions d'embauche, ce qui affecte ensuite la rétention des employés.

« Si vous êtes une jeune entreprise, établissez vos valeurs, comment vous allez vous conduire en tant qu'entreprise, puis utilisez-les pour décider comment vous allez embaucher. Demandez-vous : « Qu'est-ce qui ferait qu'un employé réussisse chez nous ? Une autre façon de voir les choses est d'identifier qui est votre employé clé, tout comme vous définiriez votre client clé.

Définir une culture d'entreprise conduit aux bonnes embauches, ce qui conduit à l'engagement des employés et, finalement, à la rétention des employés. Parchewsky explique que les entreprises doivent consacrer du temps et des efforts à l'élaboration de stratégies d'embauche autour de la culture d'entreprise.

Que faire si vous rencontrez des difficultés avec la rétention ou l'engagement des employés

Il n'est pas rare d'être confronté à des problèmes de rétention actuellement. Parchewsky décrit un certain nombre de moyens de lutter contre les démissions.

1. Mener des entretiens de sortie
   • Comprenez pourquoi les gens partent et catégorisez ces réponses.
2. Élaborer des programmes pour dissuader de nouvelles démissions pour des raisons courantes
3. Mener des enquêtes d'engagement
   • Contactez les employés régulièrement et de manière anonyme pour comprendre ce qu'ils pensent de l'entreprise ou de leur rôle - tout ce dont vous devriez être conscient pour améliorer les programmes d'engagement.
4. Suivi
   • Abordez les préoccupations, les idées et tout ce qui ressort des sondages anonymes ou des entretiens de sortie dans un format public. Les employés doivent savoir que vous entendez leurs commentaires et que vous avez un plan pour y répondre.

Plus que tout, pour lutter contre les difficultés de rétention, il est préférable de donner aux employés des plates-formes pour s'exprimer, puis écouter et agir lorsque cela est possible.

Quelles stratégies RH sont actuellement à la mode ?

La culture de l'apprentissage se développe chez Vendasta. « Une partie de notre proposition de valeur pour les employés est 'une entreprise, plusieurs carrières', ce que nous disons depuis quelques années. Mais la question est de savoir comment vous développer encore plus et quels sont les programmes et les investissements que nous faisons pour nous assurer que les employés en bénéficient ? »

Une partie de l'engagement et de la rétention des employés consiste à rester au fait des tendances.

« L'une de nos principales initiatives s'appelle Job Architecture. Une tendance des RH que nous constatons est de s'éloigner des descriptions de poste et d'avoir davantage de descriptions de compétences. Cela permet aux responsables du recrutement de se concentrer davantage sur les compétences nécessaires pour un poste et moins sur le titre du dernier poste occupé par une recrue potentielle. Nous allons prendre chaque rôle, le décomposer en toutes les compétences nécessaires, puis construire un chemin de croissance », explique-t-elle.

Lorsque les employés ont une compréhension claire de la trajectoire de leur progression de carrière au sein d'une entreprise, ils sont plus susceptibles d'être engagés et de rester dans cette entreprise.

Pièces d'un puzzle

Il existe un certain nombre de stratégies d'engagement et de rétention des employés à utiliser soit comme mesures préventives, soit pour faire face à un taux accru de départs d'employés.

« Je pense que tout est important. La culture, j'ai l'impression que c'est un tel sous-produit du peuple. Si vous embauchez les mauvaises personnes, votre culture peut s'effondrer assez rapidement », déclare Parchewsky. Ensuite, avec une mauvaise culture, vous aurez du mal à vous engager et à conserver. Ça va se transformer en un mauvais cycle. C'est pourquoi chaque pièce du puzzle est si importante car elles fonctionnent toutes ensemble : embauche, culture, engagement des employés et rétention.