La grande démission : naviguer dans la crise de mi-carrière

Nous avons tous vu⏤ou au moins entendu parler⏤de la « crise de la quarantaine ». En règle générale, il y a un changement brusque de comportement chez une personne d'âge moyen. Ce comportement peut amener certains à abandonner leurs responsabilités au lieu de plus de plaisir, de récompenses ou de satisfaction.

Mais étiez-vous au courant de la croissance rapide de la « crise de la mi-carrière » ? Typiquement, il y a un changement brusque de comportement chez quelqu'un qui est à mi-carrière. Ce comportement peut amener certains à abandonner leurs responsabilités au lieu de plus de plaisir, de récompenses ou de satisfaction.

Contrairement à la croyance publique, le segment des employés à mi-carrière, et non le segment des employés débutants ou subalternes, est le groupe le plus important qui quitte un emploi aujourd'hui . Ils sont à la tête de la perturbation de la tendance de la grande démission. Alors que plus de six millions de salariés ont quitté leur emploi en février 2022, 20 % d'entre eux étaient des salariés en milieu de carrière. Selon une nouvelle étude du Hinge Research Institute intitulée, Navigating The Mid-Career Talent Crisis ⏤ A Report For The Professional Services , ce pourcentage passe à 30 % si l'on considère les personnes interrogées qui ont quitté ou changé d'emploi au cours de l'année écoulée.

À propos de la nouvelle étude de recherche

L'étude Navigating The Mid-Career Talent Crisis a interrogé plus de 284 professionnels travaillant actuellement dans le secteur des services professionnels. Les employés en milieu de carrière représentaient 91 de ces réponses à l'enquête. Les participants à la recherche ont répondu à un sondage en ligne comprenant des questions quantitatives et qualitatives. La recherche a été produite par le Hinge Research Institute et est disponible gratuitement.

Qui sont les employés à mi-carrière ?

Les employés à mi-carrière étaient ceux qui avaient des titres de gestionnaire, de cadre supérieur, de chef de projet/gestionnaire ou quelque chose d'équivalent. Leur âge variait de 30 ans à 45 ans. Le segment des employés de direction comprenait ceux qui avaient des titres de directeur, de directeur principal, d'associé ou de vice-président. Le segment des cadres supérieurs comprenait les titres de CXO, président, associé directeur, fondateur ou directeur.

Pourquoi les professionnels en milieu de carrière mènent-ils cette tendance ?

Pendant des années, les entreprises, les entreprises, les associations et d'autres organisations se sont appuyées sur le personnel à mi-carrière pour résoudre les problèmes et faire avancer les choses. Les membres de l'équipe à mi-carrière étaient dans la position précaire d'accepter et d'être tenus responsables des stratégies et des objectifs de la direction et de la haute direction, tout en étant également responsables de veiller à ce que leur personnel atteigne ces objectifs.

En plus de cela, ceux qui sont à mi-carrière sont ceux qui assument le fardeau de créer un environnement favorable, amusant, visionnaire, axé sur les objectifs, et plus encore. Malheureusement, avec toutes les conditions sanitaires, sociales, économiques et politiques instables qui surviennent en ces temps, le personnel en milieu de carrière est fatigué et stressé… ce qui les rend plus sensibles aux défis de leur situation d'emploi, à d'autres opportunités et à leurs priorités de vie. Dans notre recherche, moins de la moitié des employés à mi-carrière étaient satisfaits de leur travail.

En fait, pour certains, la frustration ou le désir de changer de situation sont si forts qu'ils poussent les professionnels en milieu de carrière (30 %) à quitter leur emploi sans avoir d'autre offre d'emploi .

Qu'est-ce que l'insatisfaction motrice ?

Il y a deux raisons qui ressortent avant tout des autres comme raisons pour lesquelles les employés à mi-carrière quittent leur emploi : 1) Frustration avec le leadership/la direction (75,9 %) et 2) Désir d'une meilleure culture d'entreprise (72,4 %). Ces deux raisons étaient supérieures à « vouloir un salaire plus élevé » à 44,8 %, « incapable d'obtenir une promotion » à 31 %, ou toute autre raison.

Il est maintenant temps de mener des recherches ou des sondages auprès des employés pour recueillir plus de commentaires sur la culture de votre entreprise et des suggestions sur la façon de l'améliorer. C'est peut-être aussi le moment d'investir dans l'évaluation et la formation du leadership. Gardez à l'esprit que beaucoup de gens accèdent à des postes de direction en raison de leurs performances et de leurs réalisations, et non parce qu'ils ont d'excellentes compétences en communication ou en gestion.

En approfondissant les problèmes de leadership, les employés à mi-carrière qui ont donné une note faible à leur culture d'entreprise (6 ou moins) ne se sentaient pas à l'aise de partager leurs pensées avec leur leadership (94 %), n'ont pas vu un leadership transparent (82 %) et n'ont pas n'ont pas l'impression que leur leadership a fourni des voies promotionnelles claires (79 %). Ce sont des pourcentages importants concernant le leadership et doivent être pris en compte si vous souhaitez traverser la crise des talents en milieu de carrière. Commencez par mener une enquête au sein de votre organisation pour voir si vous obtenez des résultats similaires ou si d'autres problèmes de leadership surviennent.

Alors, la crise a été identifiée, comment pouvez-vous la minimiser ?

Pour commencer, soyez proactif mais ne réagissez pas de manière excessive. Abordez-le par étapes ou phases. Plus vous pourrez recueillir d'informations et de commentaires, plus vous serez en mesure de planifier, de préparer et de réagir. Gardez à l'esprit qu'il existe trois composantes perturbatrices de cette tendance :

1. Les employés dans lesquels vous avez investi et sur lesquels vous comptez peuvent partir avec peu ou pas de préavis ⏤ impactant les délais, les dépendances et les livrables
2. Ces employés qui partent peuvent amener d'autres employés à penser à partir
3. Remplir ces postes vacants peut prendre beaucoup de temps ou ne pas se produire du tout

La clé pour minimiser la crise de mi-carrière est d'effectuer des changements avant que vos professionnels de mi-crise n'atteignent «le point de non-retour». S'ils peuvent voir qu'ils sont entendus et que des changements sont apportés, ils n'atteindront peut-être pas le point critique et vous pourrez peut-être les amener à passer de l'étape de chercheur actif à l'étape de chercheur passif pour éventuellement l'étape d'employé satisfait. De nombreux déclencheurs du départ du personnel à mi-carrière sont axés sur le fait de ne pas être respecté, entendu, défié ou apprécié.

L'un des moyens les meilleurs et les plus rapides d'améliorer la culture d'entreprise et de créer un environnement d'écoute et d'appréciation consiste à organiser régulièrement des événements sociaux en personne liés au travail. L'happy hour d'entreprise en présentiel est de retour ! C'est vrai. Il s'agit du service ou du programme le mieux classé recommandé par les professionnels en milieu de carrière à 43,1 %. Gardez à l'esprit que ces événements doivent être en personne. Les événements sociaux virtuels se classent au dernier rang sur la liste des recommandations à 4,2 %. C'est peut-être parce que ce segment d'employés en particulier doit interagir avec tant d'autres segments d'employés qu'il en a assez des réunions virtuelles quotidiennes. Ils veulent revenir à l'époque où ils peuvent oublier ou rire de leurs problèmes avec d'autres qui comprennent leurs problèmes autour d'un cocktail, d'une pinte de bière ou d'un verre de vin.

Un autre moyen rapide d'améliorer la culture d'entreprise est d'organiser une journée de santé mentale. Faites-en des vacances flottantes. Il s'agit d'un moyen concret et significatif de montrer aux employés, en particulier aux professionnels en milieu de carrière, qu'ils sont valorisés et appréciés. Les journées de santé mentale se sont classées au deuxième rang des programmes qui pourraient aider à améliorer la culture d'entreprise du personnel en milieu de carrière. En examinant les réponses des trois segments d'employés que nous avons étudiés, les professionnels en milieu de carrière valorisaient les journées de santé mentale à 36,1 %, de manière significative, par rapport à la direction (18,5 %) et aux cadres supérieurs (8,8 %).

Où les nouveaux employés potentiels découvrent-ils la culture de votre entreprise ?

Malgré tous vos efforts, plusieurs employés en milieu de carrière ont quitté votre entreprise et vous devez maintenant les remplacer. Étant donné que la culture d'entreprise est une considération si importante pour bon nombre de vos perspectives d'emploi et candidats à mi-carrière, où devez-vous vous assurer que votre culture d'entreprise est clairement transmise et mise en valeur ? La meilleure réponse selon nos recherches est votre site Web. « Consulter le site Web de l'entreprise » (79,8 %) est mieux classé que « médias sociaux » (60,7 %), « avis Glassdoor » (58,3 %), « recherche en ligne d'articles sur l'entreprise » (50 %) ou « discuter de la culture ». avec les participants aux entretiens » (29,8 %).

Alors, comment votre culture d'entreprise se retrouve-t-elle sur votre site Web aujourd'hui ? Prenez du recul et évaluez. Votre culture apparaît-elle comme invitante, bienveillante, axée sur les objectifs, respectueuse, axée sur l'équipe, et plus encore ? Leurs pages Web pourraient-elles être resserrées ou reformatées pour raconter une histoire meilleure et plus claire. La navigation pourrait-elle être améliorée pour un meilleur voyage ? Y a-t-il des composants que vous pourriez ajouter à votre site Web pour que les visiteurs restent plus longtemps sur votre site ? Beaucoup de premières et de dernières impressions sont faites à partir d'une visite sur le site Web. Assurez-vous d'avoir fait tout votre possible pour vous assurer que les candidats potentiels souhaitent passer un entretien avec votre entreprise.

Prochaines étapes

Bien que cet article ne couvre pas toutes les conclusions de l'étude de recherche Navigating The Mid-Career Talent Crisis, il fournit une base solide pour commencer à écouter et à s'adapter aux préoccupations de vos employés en milieu de carrière. Voici trois étapes à suivre :

1. Sachez que bon nombre de vos employés à mi-carrière envisageront de partir cette année. C'est un fait. Cela s'est produit mois après mois. Même ceux qui sont satisfaits de leur culture d'entreprise se laissent tenter. Il est maintenant temps de déployer un plan de rétention progressif qui peut inclure une formation, des processus de communication améliorés, des événements sociaux en personne, et plus encore. Montrez à votre équipe à mi-carrière que vous les écoutez et que vous les appréciez.
2. Ne sous-estimez pas les journées de santé mentale ou les programmes DEI. Comme nous l'avons mentionné précédemment, les professionnels en milieu de carrière sont plus stressés que jamais. Interrogés sur les programmes qui contribuent à améliorer la culture d'entreprise, les «Journées de la santé mentale» se classent en tête. Les programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) se classent au deuxième rang (26 %) sur la liste des programmes que le personnel en milieu de carrière considère comme améliorant la culture d'entreprise.
3. Réévaluez la messagerie de votre site Web. L'accent mis sur la culture d'entreprise est plus fort que jamais et votre site Web est l'emplacement le mieux classé auquel les prospects accèdent pour en savoir plus sur la culture d'une organisation. Comment votre culture se manifeste-t-elle ? Demandez à vos amis et aux membres de votre famille de visiter votre site Web et de vous donner leurs impressions. De nos jours, il existe de nombreuses techniques que vous pouvez utiliser pour faire ressortir votre culture sur votre site Web. Assurez-vous que votre site Web est un site Web performant.

Il y a beaucoup à assimiler avec cette nouvelle étude de recherche. Votre organisation ne ressent peut-être pas encore l'impact négatif de la crise de mi-carrière. C'est super. Vous n'avez pas ressenti les perturbations dans les affaires et vous avez le temps de vous y adapter et de vous y préparer. Trop souvent, nous nous retrouvons dans des situations où nous disons : « J'aurais aimé le savoir » ou « J'aurais aimé avoir plus de temps pour m'y préparer ». Profitez au maximum de cette opportunité. Téléchargez l'étude de recherche gratuite dès aujourd'hui et apprenez-en plus sur les professionnels en milieu de carrière, notamment sur la façon dont ils recherchent de nouveaux emplois. Et rappelez-vous, vous n'avez pas à faire tout cela par vous-même. Hinge peut fournir une expertise pour vous aider avec votre site Web, vos recherches ou vos besoins en contenu.