Qu'est-ce que la planification stratégique des RH ? Un guide pour votre entreprise

Historiquement, la fonction des ressources humaines a été plus administrative que stratégique. Mais aujourd'hui, presque tous les départements RH des grandes entreprises mondiales sont impliqués dans la planification future et la prise de décision stratégique.

Selon SHRM, cependant, les professionnels des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ne sont pas impliqués dans la planification stratégique organisationnelle. Et encore plus inquiétant, Gartner a constaté que seulement un peu plus d'un tiers des organisations trouvent que leur fonction RH est efficace en matière de planification stratégique (source complète disponible pour les clients).

Si vous faites partie de la majorité restante qui est derrière la courbe, ce guide est pour vous.

Dans ce document, nous expliquerons ce qu'est la RH stratégique, ses avantages à long terme et fournirons un aperçu du processus afin de vous aider, en tant que responsable RH, à mettre votre organisation sur la voie d'un succès durable.

Gartner définit la planification stratégique des RH comme suit : "Les responsables des RH planifient les risques et les opportunités de l'entreprise en hiérarchisant et en allouant des ressources aux initiatives RH."

Lorsqu'il est mis en action, cela comprend :

• Aligner les stratégies commerciales et RH
• Définir les priorités RH par rapport aux initiatives critiques de l'entreprise
• Ajustement de l'exécution des initiatives à mesure que les conditions commerciales changent

Avec une stratégie traditionnelle de gestion des ressources humaines, les actions entreprises par le service RH sont souvent réactives. Par exemple, les recruteurs se concentreront sur le remplacement des postes qui deviennent vacants en raison du roulement du personnel ou sur la réponse aux questions des employés sur les avantages ou la rémunération au fur et à mesure qu'elles se présentent.

La gestion stratégique des ressources humaines est plus anticipative. Par exemple, au lieu d'attendre que des questions soient posées ou que les travailleurs quittent leur poste, les professionnels des RH peuvent développer une base de connaissances des employés en libre-service ou lancer une initiative pour améliorer la satisfaction au travail de leurs employés.

En termes simples, les RH stratégiques aident à planifier l'avenir de l'organisation, plutôt que de simplement soutenir le présent.

Les entreprises qui pratiquent des RH stratégiques bénéficient de divers avantages, notamment :

• Meilleur alignement entre la stratégie RH et la stratégie commerciale : le principal avantage de la planification stratégique des RH est que le service RH participe activement à la réalisation des objectifs commerciaux. Par exemple, si votre entreprise a pour objectif d'améliorer son efficacité, les RH soutiendront cet objectif en recherchant des opportunités d'automatisation des flux de travail et en analysant les informations sur la productivité et l'assiduité des employés.
• Initiatives d'embauche bien pensées : La planification des effectifs est un élément stratégique des RH qui anticipe les besoins d'embauche de votre organisation au cours des deux à cinq prochaines années. Cela permet à votre équipe de prendre de meilleures décisions sur la manière d'utiliser efficacement les talents dont vous disposez, ainsi que sur le type de ressources à allouer aux efforts de recrutement et à quel moment.
• Programmes de formation et de perfectionnement plus efficaces : La planification d'initiatives de formation et de perfectionnement qui s'alignent sur les objectifs de l'entreprise est un autre aspect important d'une approche stratégique des RH. Par exemple, s'il devient clair grâce à la planification de la main-d'œuvre qu'une poignée de cadres supérieurs sont sur le point de prendre leur retraite dans les prochaines années, vous pouvez investir dans un programme de développement du leadership afin de préparer les employés actuels à fort potentiel à assumer ces rôles.

Commencez par définir les objectifs organisationnels

Il est préférable de savoir où vous vous dirigez avant de commencer le voyage, c'est pourquoi la première étape de la stratégie RH consiste à définir les objectifs commerciaux les plus urgents de votre organisation. Qu'il s'agisse d'améliorer le service client ou de se diversifier sur de nouveaux marchés, travaillez avec les chefs de département et les dirigeants de niveau C pour définir les principaux objectifs de votre organisation au cours des un à trois ans à venir.

Évaluez les capacités de votre équipe actuelle

La prochaine étape de la planification stratégique des RH consiste à auditer vos effectifs. Le but de cet audit est d'avoir une idée des compétences et du potentiel de vos employés actuels, y compris du service RH lui-même.

Anticiper les futurs besoins RH

Connaissant les objectifs futurs de votre organisation et l'état de votre effectif actuel, la prochaine étape consiste à réfléchir à l'avenir avec votre équipe RH. Pour garder ce remue-méninges sur la bonne voie, concentrez-vous sur les réponses aux questions suivantes :

• Quelles compétences prioritaires devons-nous acquérir au cours des prochaines années ?
• Y a-t-il des employés actuels que nous pouvons former afin d'acquérir de nouvelles compétences ?
• Doit-on augmenter ou diminuer nos effectifs ? De combien?
• Quelles initiatives RH à l'échelle de l'entreprise seraient les plus bénéfiques compte tenu des objectifs de notre organisation (par exemple, améliorer l'engagement des employés, établir un programme de bien-être des employés, augmenter la productivité, capturer les références des employés, etc.) ?

Créer un plan d'action

Ensuite, il est temps d'élaborer un plan d'action basé sur vos besoins prévisionnels en RH. Les étapes spécifiques que votre équipe doit suivre dépendront de la façon dont vous avez répondu aux questions de la troisième étape. Par exemple, si vous déterminez que vous devrez augmenter considérablement les effectifs au cours des prochaines années, votre équipe devrait commencer à rédiger un calendrier des postes vacants et des dates cibles pour les pourvoir.

Surveillez en permanence le succès de votre stratégie

Les RH stratégiques sont un effort continu, mais cela ne signifie pas que vous ne devez pas mesurer l'impact de vos actions. Les mesures que vous utilisez pour juger de votre succès varieront en fonction de l'orientation de votre plan ; par exemple, si votre équipe a lancé une initiative d'engagement des employés, vous pouvez comparer l'absentéisme, le roulement volontaire et les mesures de productivité à leurs taux de pré-initiative pour vous donner une idée de l'efficacité de votre initiative.

Avant de partir, mettez ces ressources en signet

Dans le monde des RH, il y a toujours plus à apprendre. Heureusement pour vous, nous travaillons toujours sur de nouvelles recherches et ressources qui aident votre équipe à rester à jour.

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