Série de conférenciers Engage : questions-réponses avec Shelcy Joseph

La présidente du comité Creator Diversity, Inclusion & Equity Alliance de Socialyte, Shelcy Joseph, a partagé ses réflexions et ses expériences sur la diversité et l'inclusion avant Socialbakers Engage 2020, un événement en ligne qui a réuni des milliers de spécialistes du marketing pour apprendre les uns des autres autour du thème général de la valeur d'Expérience.

Shelcy est une rédactrice de mode et de style de vie, une créatrice de contenu et une consultante en marques basée à Brooklyn qui a rejoint Socialyte, une agence de marketing d'influence, pour aider l'entreprise à atteindre ses objectifs de diversité et d'inclusion en initiant des changements concrets et en créant des ressources pour les marques et les créateurs.

En plus de son rôle et de Socialyte, Shelcy est également la fondatrice de NYCxStudio, une agence de conseil qui cherche à apporter plus de transparence et de diversité à l'espace du marketing numérique, en se spécialisant dans les relations avec les influenceurs, le contenu et les stratégies de médias sociaux. Elle est passionnée par la narration authentique et la construction de communautés inclusives.

Regardez le panel sur la diversité de Socialbakers et découvrez l'expertise de Shelcy ci-dessous :

De nombreuses entreprises ont été confrontées à la réalité cette année et ont dû faire face à la dure vérité qu'elles ne sont peut-être pas aussi diversifiées et inclusives qu'elles le pensaient. En tant que président de l'Alliance pour la diversité, l'inclusion et l'équité des créateurs de Socialyte, pourriez-vous donner aux marques des conseils sur la manière dont elles peuvent mettre en œuvre un véritable changement au sein de leur organisation pour garantir l'inclusivité ?

Avant tout, les marques doivent se demander POURQUOI elles se lancent dans cette aventure. Si leur seul objectif est de faire connaître leurs initiatives et de gagner une récompense, il va sans dire que ces intentions pourraient être plus nuisibles qu'utiles, n'entraînant finalement qu'un changement superficiel.

Une fois qu'une entreprise a déterminé ses intentions et établi des objectifs clairs, elle peut mettre son plan en action, en quelques étapes simples :

1. Mettez l'ego de côté et écoutez . C'est plus facile à dire qu'à faire. Recherchez de manière proactive des perspectives extérieures et essayez d'absorber les informations sans porter de jugement. Les informations qualitatives sont tout aussi importantes que les informations quantitatives. Assurez-vous de sonder vos employés minoritaires, vos créateurs et/ou votre audience sur les réseaux sociaux pour recevoir des commentaires objectifs. Si vous ne savez pas où se trouvent vos problèmes, vous ne pouvez pas les résoudre. Il est crucial de donner à vos employés une voix et un exutoire pour exprimer leurs préoccupations.
2. Évitez de prendre les commentaires personnellement ou d'adopter par défaut un comportement défensif. Reconnaissez vos erreurs et engagez-vous à faire amende honorable.
3. Renseignez-vous . Lire des livres. Regardez des documentaires. Rechercher des articles scientifiques. Suivez les dirigeants universitaires qui ont consacré leur vie à ce combat. Soutenez les organisations de base (plutôt que des organisations à but non lucratif bien financées comme la NAACP). Prenez des notes et revenez-y. Poser des questions. Soyez vulnérable et tenez-vous responsable de l'auto-apprentissage.
4. Engagez des consultants pour établir un plan d'action, avec des objectifs clairs et des étapes concrètes. Ces consultants seraient chargés d'examiner les processus internes, d'identifier les préjugés et de fournir des commentaires clairs et exploitables. A ce titre, la transparence est primordiale. Il est essentiel de fournir suffisamment d'informations et de visibilité sur le fonctionnement interne de votre organisation aux partenaires et employés externes. Ne vous aliénez pas ces consultants ou ne négligez pas leurs suggestions. Cela irait à l'encontre de l'objectif.
5. Rémunérer les consultants . Allouer et maintenir un budget pour continuer le travail. Ne le traitez pas comme un contrat ponctuel. Ce travail doit être priorisé comme un autre aspect de la gestion de votre entreprise. Présentez le cas à la haute direction, en présentant à la fois les avantages moraux, culturels et commerciaux de ce cours.
6. Examinez les pratiques d'embauche et apportez de l'aide au besoin pour créer de nouvelles politiques plus inclusives.
7. Suivez les progrès et mettez en œuvre les commentaires à chaque étape du processus.

En tant qu'entreprise spécialisée dans les relations avec les influenceurs et disposant d'une vaste liste de noms pouvant être utilisés pour les campagnes et le marketing de marque, comment CDIEA a-t-il aidé Socialyte à transformer son processus pour encourager les marques à repenser leur propre marketing externe ?

Nous avons organisé des réunions bimensuelles pour explorer les thèmes et scénarios clés que l'équipe Socialyte rencontre dans ses relations avec les clients et les créateurs. Nous avons commencé à nous attaquer à des problèmes tels que la disparité des salaires, les anciennes normes de beauté, le traitement préférentiel et les processus biaisés en ce qui concerne le marketing d'influence. Nous avons analysé la façon dont certaines marques évaluent les créateurs de couleur, construisent leurs programmes d'influence et traitent la question de la diversité dans son ensemble.

Ces appels internes nous ont aidés à brosser un tableau et à saisir l'ampleur du problème. En identifiant les préjugés et en recherchant à la fois des articles universitaires et de presse, ainsi que des rapports commerciaux, pour trouver des réponses, nous avons également commencé à rédiger le langage non seulement pour nous éduquer, mais aussi pour nos clients, dans l'espoir d'une représentation juste et équitable du BIPOC. devient une réalité.

Lors d'Engage 2020, la présidente Beca Alexander a expliqué comment Socialyte, comme de nombreuses autres entreprises, avait reçu un contrecoup après une publication sur les réseaux sociaux Black Lives Matter. Quelle a été votre réaction personnelle lorsque vous avez entendu/vu la situation de l'extérieur ? Quelle a été votre impression de votre première conversation avec Beca ? Quels conseils pouvez-vous donner aux autres organisations qui ont fait la même erreur ?

Je n'étais pas vraiment surpris car ces problèmes surviennent souvent dans des environnements peu diversifiés. Socialyte, étant une agence avec principalement des femmes blanches occupant des postes de décision, manquera de perspectives qui tiennent compte des divers groupes qu'elle dessert et garantissent qu'elle est inclusive à tout moment.

Je pensais que Beca avait la bonne attitude (ouverte, réfléchie et collaborative), ce qui m'a fait me sentir plus à l'aise pour m'impliquer en tant que consultant. Cependant, je veux aussi passer plus de temps avec les autres gardiens de l'équipe.

S'entourer de personnes qui peuvent vous mettre au défi en présentant un point de vue différent est la première étape vers votre croissance personnelle et professionnelle. En tant que tel, mon conseil aux autres organisations serait de rechercher ces perspectives dans les livres qu'ils lisent, les personnes qu'ils suivent en ligne, les films et les documentaires qu'ils regardent, et dans la richesse des connaissances et des histoires à la première personne disponibles sur Internet.

S'ils n'ont pas le budget pour embaucher des consultants (ils devraient envisager de faire de la place pour un), ils peuvent se tourner vers leurs propres employés minoritaires pour mener la charge et leur offrir les ressources et la rémunération supplémentaire nécessaires pour le faire.

Une partie de la nouvelle vision de Socialyte consiste à ne travailler qu'avec des marques « antiracistes ». Pourriez-vous nous donner un aperçu des facteurs qui jouent désormais un rôle pour décider si une marque convient à Socialyte ? Comment le CDIEA a-t-il aidé Socialyte à établir ces paramètres ?

Pendant que nous sommes encore en train de déterminer ces facteurs, je tiens à préciser qu'être antiraciste est un travail constant en cours, plutôt qu'un état d'être final. Personne n'a jamais fini d'être antiraciste. C'est un état d'être actif et un effort soutenu.

Mais pour répondre à vos questions, nous analyserons essentiellement l'histoire d'une marque en matière de diversité et d'inclusion, en évaluant son attitude et son engagement actuels, ainsi qu'en suivant périodiquement ses progrès. Une fois que nous commençons à voir des changements positifs dans la composition de leur équipe, leurs politiques internes et leurs images externes, nous pouvons plus ou moins avoir confiance en leur volonté de poursuivre le travail.

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