Rethink Podcast Episode #7 - Vacances illimitées pour publier l'engagement des employés

L'invité d'aujourd'hui est Nathan Christensen. Il est le PDG de Mammoth HR, une société de technologie et de conseil en RH au service de plus de 70 000 petites entreprises à l'échelle nationale. Avant de rejoindre Mammoth, Nathan a exercé en tant qu'avocat au sein du cabinet d'avocats Perkins Coie et en tant que consultant en gestion auprès du Boston Consulting Group. Il est diplômé de l'Université de Stanford et de la faculté de droit de l'Université de Chicago.

L'une des choses que j'admire chez Mammoth est leur équipe HR Future, qui est un groupe interne qui se réunit tous les mois pour discuter des problèmes et tendances actuels, et des scénarios de simulation. Cela peut aller de vacances illimitées, à l'émergence de l'économie des concerts et à l'engagement des employés.

Bonne conversation, et nous espérons que vous obtiendrez au moins un ou deux plats à emporter que vous pourrez apporter à votre entreprise.

Dans cet épisode :

• RH pour l'économie du partage
• L'équipe du futur RH de Mammoth
• Vacances illimitées
• De quoi les employés se soucient-ils
• L'employé en tant que créateur de culture

Citations favorites:

Mais les tendances RH, selon nous, sont également liées à des tendances beaucoup plus larges, des tendances plus profondes, en dehors du seul espace de réglementation de l'emploi, des tendances qui ont à voir avec la socio-économie ou les changements générationnels, les tendances économiques. Et nous voulions repousser un peu les limites, et regarder non seulement 6 à 12 mois, mais 6 à 12 ans, et comprendre quelles tendances se produisent actuellement dans notre pays, dans notre main-d'œuvre, qui pourraient avoir des implications pour à quoi ressemblera le lieu de travail, à quoi ressemblera la nature du travail dans 5 à 10, 12 ans plus tard.

Mais voici une question avec laquelle l'équipe se débattait ou avec laquelle l'équipe se débattra le mois prochain. Qu'est-ce qui vient après l'engagement des employés? Nous avons vu des progrès dans ce domaine et nous avons vu des entreprises – dans l'ensemble, nous avons vu une sorte de progrès progressif. Mais certaines entreprises ont une main-d'œuvre engagée. Que ce passe t-il après? Quelle est la prochaine frontière, le prochain défi pour un employeur qui a une main-d'œuvre engagée ? Est-ce la fin ?

Et nous avons réalisé que toute cette idée de congés payés illimités était vraiment plus importante pour ce qu'elle disait à nos employés que ce qu'elle faisait réellement. Tout le monde savait qu'ils avaient un travail à faire, qu'ils devaient le faire, et leurs collègues, leurs clients dépendaient d'eux. Mais cela a envoyé un message de confiance qu'ils vont pouvoir gérer leur vie.

Chaque personne dans l'entreprise est un créateur de culture. Et que bien que les RH puissent être un architecte de la culture, ils peuvent définir les plans, ils peuvent définir les éléments constitutifs de la culture, comme avoir une vision, une mission et des valeurs fondamentales et s'assurer que ces choses sont faites, que vraiment le structure d'une culture est construite par tout le monde dans l'entreprise.

Cette transcription a été modifiée pour la longueur. Pour avoir la pleine mesure, écoutez le podcast.

NATHAN ISAACS :

Pouvez-vous expliquer ce qu'est Mammoth HR et ce que vous faites ?

NATHAN CHRISTENSEN :

Chez Mammoth, nous croyons au pouvoir des RH pour transformer les entreprises, les lieux de travail et la vie des gens. Et nous travaillons avec, comme vous l'avez dit, environ 70 000 petites et moyennes entreprises à travers le pays, en les soutenant avec leurs besoins en RH. Nous nous considérons comme une société de conseil en ressources humaines axée sur la technologie. Notre mission est d'aider nos clients à prospérer en construisant d'excellents lieux de travail. Nous travaillons avec toutes ces entreprises à travers le pays, et en travaillant avec elles et en soutenant des entreprises dans les 50 États, nous sommes en mesure d'apporter les meilleures pratiques que nous voyons, les tendances que nous voyons dans tout le pays, pour aider à soutenir notre clients.

Et une façon d'y penser est les RH pour l'économie du partage, de nombreuses entreprises à travers le pays partageant une équipe RH et bénéficiant des meilleures pratiques, questions, problèmes, solutions, que nous générons tous ensemble.

RH pour l'économie du partage

ISAACS :

Est-ce une tendance à externaliser les RH ? Le terme d'externalisation RH est-il correct ? J'ai l'impression que l'externalisation est une sorte de gros mot. Est-ce pour autant une tendance ? De plus en plus d'entreprises cherchent-elles à le faire ?

CHRISTENSEN :

Il y a quelques éléments qui motivent cela. Et je pense que vous avez raison, c'est une tendance. Voici quelques tendances qui poussent les entreprises à chercher à l'extérieur de leurs propres murs une expertise ou une aide supplémentaire. Premièrement, les réglementations deviennent de plus en plus compliquées et il y en a de plus en plus. Traditionnellement, les employeurs ont été réglementés principalement au niveau de l'État ou au niveau fédéral. De plus en plus de villes et de comtés s'impliquent dans l'établissement de réglementations en matière d'emploi, ce qui ajoute un autre niveau de réglementation auquel les gens doivent prêter attention. Et les réglementations elles-mêmes deviennent de plus en plus complexes.

Un autre facteur est que les entreprises sont de plus en plus intelligentes sur le lien entre les personnes et le profit. Ils comprennent qu'en investissant dans les RH et en faisant bien les RH, cela peut être un énorme moteur de leur propre succès. Et une troisième tendance est que la technologie ouvre de nouvelles portes aux entreprises. Qu'il s'agisse d'une plate-forme ou d'un service comme le nôtre, ou d'une plate-forme de suivi des candidatures, cela permet aux entreprises d'obtenir de nouvelles informations sur leurs effectifs et sur la manière de les gérer. Je pense que toutes ces tendances poussent les employeurs à rechercher de nouvelles solutions RH. Et nous voyons beaucoup de nouveaux entrants sur le marché, une prolifération d'outils, beaucoup de capitaux d'investissement qui arrivent.

L'équipe du futur RH de Mammoth

ISAACS :

L'une des choses qui a attiré mon attention à propos de Mammoth était un article – c'était un titre – des vacances illimitées. Et puis cela m'a en quelque sorte conduit à Mammoth HR, puis à en apprendre davantage sur votre équipe HR Future. Pouvez-vous m'en dire plus sur l'équipe HR Future ? On reviendra sur les congés illimités, car je veux que mon équipe RH en sache plus.

CHRISTENSEN :

De nombreux professionnels des RH attendent 6 à 12 mois. Vous regardez, par exemple, la session législative en cours, quels règlements pourraient en découler. Et c'est vraiment important. Ville, état, pays, il y a des tendances importantes à suivre à court ou moyen terme. Mais les tendances RH, selon nous, sont également liées à des tendances beaucoup plus larges, des tendances plus profondes, en dehors du seul espace de réglementation de l'emploi, des tendances qui ont à voir avec la socio-économie ou les changements générationnels, les tendances économiques. Et nous voulions repousser un peu les limites, et regarder non seulement 6 à 12 mois, mais 6 à 12 ans, et comprendre quelles tendances se produisent actuellement dans notre pays, dans notre main-d'œuvre, qui pourraient avoir des implications pour à quoi ressemblera le lieu de travail, à quoi ressemblera la nature du travail dans 5 à 10, 12 ans plus tard.

Nous avons réuni une équipe; il n'y a pas que les professionnels des RH. Nous avons des professionnels qui siègent dans l'équipe de toute l'entreprise parce que nous voulions apporter une voix technique, une voix marketing, etc. pour explorer ces problèmes. Notre future équipe se réunit tous les mois et s'attaque à un problème chaque mois. Et je vais juste vous donner quelques exemples pour que vous puissiez voir les types de choses auxquelles nous pensons. Le mois dernier, lorsque l'équipe s'est rencontrée, ils ont parlé de l'émergence de la gig economy. Et je pense que c'est quelque chose auquel beaucoup d'employeurs, beaucoup de gens pensent en ce moment, en particulier avec la montée en puissance d'Uber et d'autres opportunités de travail à temps partiel ou d'entrepreneur indépendant.

Et la question avec laquelle notre équipe se débattait est, compte tenu de l'émergence de la gig economy, où va-t-elle aller ? Selon certaines projections, d'ici 2020, 40% de tous les travailleurs occuperont des emplois de type gig. Cela aurait des changements dramatiques sur ce à quoi ressemblerait le lieu de travail, à quoi ressemblerait la nature d'une relation employé/employeur. L'équipe se demandait ce que cela signifierait pour les praticiens des RH, les employeurs, les cadres, les employés, les entrepreneurs indépendants, essayant de prédire certains des changements réglementaires que nous pourrions voir, comment cela affecterait la culture d'entreprise, etc.

Le mois prochain, l'équipe va se pencher sur un autre problème. À l'heure actuelle, le domaine des RH est axé sur l'engagement des employés. C'est en quelque sorte le Saint Graal. Et il y a beaucoup d'enquêtes en ce moment, comme celle de Gallup, qui montrent que seulement 1 travailleur américain sur 3 se sent engagé au travail. Les RH sont très concentrées là-dessus. Et nous pensons que c'est une chose vraiment bonne et précieuse. Nous voyons également de nombreuses preuves montrant qu'en mobilisant davantage les employés, l'entreprise devient plus créative, innovante, rentable, toutes ces sortes de choses.

Mais voici une question avec laquelle l'équipe se débattait, ou avec laquelle l'équipe se débattra le mois prochain. Qu'est-ce qui vient après l'engagement des employés? Nous avons vu des progrès dans ce domaine et nous avons vu des entreprises – dans l'ensemble, nous avons vu une sorte de progrès progressif. Mais certaines entreprises ont une main-d'œuvre engagée. Que ce passe t-il après? Quelle est la prochaine frontière, le prochain défi pour un employeur qui a une main-d'œuvre engagée ? Est-ce la fin ? Ou est-ce un moyen pour autre chose, une plus grande réalisation de soi en tant que groupe de personnes ? Ce sont des questions comme celles avec lesquelles la future équipe se débat et essaie de faire preuve de leadership éclairé sur la direction que prennent les choses.

Vacances illimitées

ISAACS :

L'une des expériences que vous avez testées dans l'équipe du futur des RH était un congé personnel illimité. Pouvez-vous m'en dire plus à ce sujet et quels ont été les résultats?

CHRISTENSEN :

Bien sûr. Parce que nous sommes une entreprise RH et que nous donnons beaucoup de conseils RH, nous nous considérons comme un incubateur d'idées RH, un endroit pour tester de nouvelles idées et voir comment elles fonctionnent. Il y a quelques années, nous avons commencé à recevoir des appels d'entreprises qui avaient entendu parler de cette idée d'accorder des congés illimités et qui voulaient connaître nos conseils. Bonne politique, mauvaise politique, comment la mettre en œuvre. Et franchement, notre équipe RH était divisée. La moitié du groupe pensait que ce n'était pas quelque chose à conseiller. Cela a créé trop de défis à gérer pour un employeur. L'autre moitié pensait que pour le bon employeur, le bon contexte, c'était une bonne idée.

Et la façon dont nous allions résoudre ce problème, pensions-nous, était d'essayer nous-mêmes. On s'est donné un an. Auparavant, nous avions une politique plus traditionnelle de vacances définies ou de congés payés. Et nous avons abandonné cela et nous avons mis en place une politique illimitée. Nous avons été très délibérés en communiquant avec nos employés que cela ne signifiait pas qu'ils ne devaient pas prendre de congé en retirant ce montant défini. On voulait quand même qu'ils prennent des vacances, se rafraichir, passer du temps avec leurs familles, leurs amis. Nous avons essayé d'être très clairs sur les attentes. Et nous avons dit à tout le monde que c'était une expérience. À 12 mois, nous allons regarder pour voir comment nous avons fait.

Au cours des 12 mois suivants, les gens ont voyagé partout, ils ont entraîné des équipes de simulation de procès, ils ont assisté aux mariages d'amis à l'étranger. Et à la fin des 12 mois, j'ai envoyé un sondage à tous les employés leur demandant de classer nos avantages, ceux que nous offrons actuellement et certains que nous envisageons d'offrir. Et les congés payés, les congés payés illimités, sont arrivés en troisième position, juste derrière l'assurance maladie, juste derrière le match 401 (k), prise de force illimitée. C'était considérablement plus élevé que des choses comme l'assurance dentaire, l'assurance de la vue, le développement professionnel. Et j'ai vu ce résultat et j'ai pensé, wow, c'est clairement un avantage auquel les gens attachent beaucoup d'importance ou de valeur.

Eh bien, nous avons calculé quelques chiffres pour voir comment les gens l'avaient réellement utilisé. Et j'ai été vraiment surprise du résultat. Parce que l'année avant que nous mettions cela en place, en moyenne, les gens de notre entreprise prenaient 15 jours de temps. Et cela n'inclut pas les vacances, mais 15 jours de congé personnels payés. Ensuite, nous avons mis cela en œuvre. Et la moyenne de l'année où nous avons mis en place cela est passée de 15 à 16 jours de congé. Un jour de plus. Cela m'a surpris, surtout à la lumière de la valeur que les gens semblent y attacher. Ils semblent vraiment se soucier de quelque chose qui n'a pas vraiment radicalement changé leur vie.

Nous avons commencé à réfléchir à cela. Et nous avons réalisé que toute cette idée de congés payés illimités était vraiment plus importante pour ce qu'elle disait à nos employés que ce qu'elle faisait réellement. Tout le monde savait qu'ils avaient un travail à faire, qu'ils devaient le faire, et leurs collègues, leurs clients dépendaient d'eux. Mais cela a envoyé un message de confiance qu'ils vont pouvoir gérer leur vie. Maintenant, tout n'était pas parfait. Parce qu'il y avait des problèmes de communication autour de ce que cela signifiait d'avoir un temps libre illimité, et comment vous évaluez une contribution complète de travail, un portefeuille complet de travail, quand il n'y a plus de problème de combien de temps vous passez devant votre ordinateur. Cela a soulevé beaucoup de questions intéressantes. Et nous avons fait quelques changements, bien que nous ayons continué le programme.

Le premier changement que nous avons apporté, nous ne l'appelons plus congés illimités parce que c'est devenu une sorte d'appât à clic marketing ou d'appât à clic de recrutement. Et cela a presque déprécié le programme. Maintenant, nous l'appelons prise de force personnalisée. Parce que l'idée est que ce n'est pas illimité, vous avez des contraintes, mais vous pouvez l'adapter à vos besoins personnels. Et si une année, vous avez un parent malade avec qui vous avez besoin et avec qui vous voulez passer du temps. Et une autre année, vous n'avez pas beaucoup de vacances prévues. C'est à vous d'équilibrer tout cela.

Un autre changement que nous avons apporté est que nous le communiquons maintenant davantage comme une rue à double sens. L'entreprise investira en vous en vous donnant le temps et la flexibilité dont vous avez besoin pour gérer votre vie, et nous vous demandons de réinvestir en nous en vous engageant pleinement dans votre travail et dans notre entreprise. Et tout le monde a bien répondu à cela parce que les gens n'aiment pas les gadgets. Et la troisième chose que nous avons faite, c'est que nous l'avons liée à l'une de nos valeurs fondamentales. L'une de nos cinq valeurs fondamentales ici est Care to the Core . Et nous avons fait savoir à nos employés que cette politique est vraiment enracinée là-dedans. Ce n'est pas, comme je l'ai dit, un appât de recrutement ou quelque chose comme ça. C'est vraiment lié à qui nous sommes et à ce qui nous tient à cœur. Et l'une des choses qui nous tient vraiment à cœur, ce sont nos employés, nos collègues, nos clients, nos partenaires, les soutenir et les considérer comme des personnes à part entière.

L'idée de donner plus de flexibilité aux gens revient à l'idée que, lorsque vous entrez dans cette entreprise, vous êtes une personne à part entière, et nous voulons vous accompagner dans votre vie à la fois au travail et en dehors du travail. C'était une expérience intéressante. Nous continuons d'offrir cette politique. Nous ne le préconisons pas pour toutes les entreprises. Il doit être spécifique à la culture et à l'entreprise. Mais c'était une expérience intéressante.

De quoi les employés se soucient-ils ?

ISAACS :

Vous disiez que ce congé personnel était l'une des trois principales choses que vous avez trouvées dans votre sondage. En général, j'ai souvent pensé que l'argent était mon facteur déterminant le plus important - mais qu'est-ce qui importe aux employés ?

CHRISTENSEN :

Il y a un TED Talk intéressant de Daniel Pink appelé, On Motivation. Et Daniel Pink soutient que les trois clés pour que quelqu'un soit motivé sont l'autonomie, la maîtrise et le but. Et je pense que c'est un excellent cadre que les employeurs peuvent utiliser. Maintenant, comme vous l'avez mentionné, traditionnellement, les employeurs ont souvent pensé que ce qui importait aux employés, c'était la rémunération, les avantages sociaux, les avantages. Et il y a du vrai là-dedans. Les employés veulent être traités équitablement; ils ont des objectifs pour leur vie qui nécessitent une bonne compensation. Ce n'est pas que la rémunération n'a pas d'importance.

Mais qu'il s'agisse d'un changement générationnel ou qu'il ait toujours été là, nous constatons qu'il existe différents domaines sur lesquels se concentrer autres que la rémunération pour les employeurs dans l'établissement de relations avec les employés qui sont liées aux choses qui les intéressent vraiment. Les employés veulent vraiment faire partie de quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes. Et cela obtient tout cet aspect de but. Sentir qu'ils font partie d'un projet qui fait du bien dans le monde et qu'ils le font avec d'autres personnes. Ils veulent qu'on leur fasse confiance, obtenir l'autonomie. Ils veulent avoir la flexibilité de guider leur propre chemin, évidemment avec un encadrement, des commentaires et une direction également. Mais ils veulent ce sentiment de confiance. Et puis ils veulent s'améliorer. Et c'est cet aspect de la maîtrise. Ils veulent des opportunités de se développer en tant que personnes et en tant qu'individus.

Maintenant, la bonne nouvelle pour les employeurs est que ces trois choses sont parfaitement en phase avec l'intérêt des employeurs. Et si vous donnez aux employés, si vous les motivez à travers les choses qui leur tiennent à cœur, l'autonomie, la maîtrise et le but, cela sera également bénéfique pour le groupe.

Le salarié créateur de culture

ISAACS :

Je veux juste dire merci. Quelle belle conversation. Je ne m'attendais pas à avoir une grande conversation avec les gens des RH. Je ne le fais jamais normalement, non ? Y a-t-il quelque chose que j'ai raté ?

CHRISTENSEN :

Le seul autre commentaire que je ferais, c'est que nous avons parlé de beaucoup de ces problèmes et de leur relation avec les RH. Mais il est important que tout le monde dans une organisation comprenne que quelque chose comme la culture d'entreprise n'est pas seulement une fonction des RH, qu'en fait chaque personne dans l'entreprise est un créateur de culture. Et que même si les RH peuvent être un architecte de la culture, ils peuvent définir les plans, ils peuvent définir les éléments constitutifs de la culture, comme avoir une vision, une mission et des valeurs fondamentales et s'assurer que ces choses sont faites, vraiment, la structure d'une culture est construite par chacun dans l'entreprise. Et ce sont des questions auxquelles tout gestionnaire, tout employé ou tout cadre doit réfléchir.