Le travail à domicile rend la culture d'entreprise moins toxique

Ce rapport est le deuxième volet d'une série sur la culture d'entreprise dans la nouvelle normalité. Dans la première partie, nous nous sommes penchés sur le déclin des amitiés au travail .

En plus de donner aux employés plus de flexibilité et d'économiser de l'argent sur l'espace de bureau, les entreprises qui ont fait la transition vers le travail hybride et à distance ont découvert un avantage supplémentaire auquel elles ne s'attendaient probablement pas : une réduction des comportements toxiques sur le lieu de travail comme l'intimidation, le racisme et les comportements sexuels. harcèlement.

C'est selon l'enquête 2022 sur la culture toxique de Capterra, dans laquelle un nombre important de responsables RH d'organisations qui sont passées au travail hybride ou à distance nous disent qu'ils ont reçu moins de plaintes de comportement toxique après le changement et qu'ils ont senti que leur culture devenait globalement moins toxique. . Le nombre de responsables RH qualifiant leur culture de « plutôt » ou « extrêmement » toxique a également diminué de près de moitié après le changement (47 %).

La culture de travail toxique étant l'un des principaux moteurs de la grande démission, quelque chose d'aussi simple que de laisser les employés travailler à domicile plus souvent peut-il réellement réduire la toxicité dans votre organisation et aider à retenir vos meilleurs employés ? Comme nous l'expliquerons dans ce rapport, les responsables RH doivent associer leur organisation du travail aux bonnes politiques et outils pour être efficaces. S'ils le font, une véritable réduction du comportement toxique des employés n'est pas seulement possible, c'est probable.

Les responsables des ressources humaines affirment que le travail hybride/à distance réduit le comportement toxique des employés

La culture toxique est un problème omniprésent et coûteux pour les employeurs. Dans une étude de 2019, la SHRM a constaté qu'un travailleur américain sur cinq avait quitté son emploi au cours des cinq dernières années en raison d'un environnement de travail toxique, saignant ces organisations d'environ 223 milliards de dollars en coûts de rotation. En plus du coût de l'attrition, les employés qui restent dans un environnement toxique sont nettement moins productifs.

Alors que les cultures toxiques alimentent désormais le plus grand exode de travailleurs de l'histoire moderne, les employeurs cherchent désespérément des réponses et une solution tout à fait viable est potentiellement sous leur nez. Le fait de laisser les employés travailler à domicile (ce que 82 % des organisations prévoient déjà d'autoriser à long terme) pourrait-il en fait rendre la culture d'une entreprise moins toxique ?

Pour le savoir, nous avons interrogé près de 200 responsables des ressources humaines dans des organisations où les employés sont passés de travailler tout le temps sur site (dans un bureau, un magasin ou un autre emplacement central) à travailler une partie ou la totalité du temps à distance. Avant la transition, près d'un tiers (32 %) déclarent que la culture de leur organisation était « quelque peu » ou « extrêmement » toxique. Après la transition, ce nombre est tombé à seulement 17 %, soit une réduction incroyable de 47 %.

Les responsables des ressources humaines des entreprises distantes étaient plus susceptibles de dire que leur culture était toxique avant le changement que ceux des entreprises hybrides (41 % contre 23 %). Cependant, les entreprises distantes et hybrides ont vu une réduction similaire du nombre de responsables RH qualifiant leur culture de toxique après le changement (46 % contre 52 %).

Non seulement les responsables RH ressentent une différence dans leur culture depuis le passage au travail hybride/à distance, mais ils le remarquent également dans leur boîte de réception. Depuis la transition vers le travail hybride/à distance, 70 % des responsables RH déclarent avoir reçu moins de plaintes d'employés concernant un comportement toxique.

Encore une fois, nous constatons que les entreprises distantes ont le plus profité du changement : 74 % des responsables RH des entreprises distantes déclarent recevoir moins de plaintes, contre 65 % des entreprises hybrides.

Mais les vrais gagnants du passage au travail hybride/à distance ont été les petites entreprises. Comparé à seulement 27 % des responsables RH dans les entreprises de taille moyenne (101 à 500 employés) et 26 % dans les entreprises (501 employés et plus), 46 % des responsables RH dans les petites entreprises hybrides/éloignées (100 employés ou moins) déclarent avoir reçu de manière significative moins de plaintes de comportement toxique après la transition .

Depuis qu'ils sont devenus hybrides/à distance, les travailleurs remarquent également un comportement moins toxique

Étant donné que les RH ont un point de vue limité dans l'organisation et que les comportements toxiques peuvent souvent passer inaperçus s'ils ne sont pas signalés, nous avons également interrogé plus de 500 employés qui sont passés du travail entièrement sur site au travail à distance au moins une partie du temps pour avoir leur point de vue. .

Bien que les résultats soient moins drastiques que ceux de nos responsables RH, nos conclusions suggèrent tout de même que le passage au travail hybride/à distance a été bénéfique pour réduire les comportements indésirables. Dans l'ensemble, 38 % des employés déclarent avoir remarqué un comportement moins toxique au travail depuis qu'ils sont passés au travail hybride/à distance. Seuls 13 % déclarent avoir remarqué un comportement plus toxique, tandis que près de la moitié (49 %) déclarent que la quantité de comportement toxique est à peu près la même qu'auparavant.

En décomposant davantage ces résultats, nous remarquons quelques tendances :

• À l'instar des responsables des ressources humaines, les employés plus éloignés ont remarqué une réduction des comportements de travail toxiques après la transition que les employés hybrides (47 % contre 31 %).
• Contrairement aux responsables des ressources humaines, plus d'employés des grandes entreprises (47 %) ont remarqué une réduction des comportements de travail toxiques après la transition vers le travail hybride/à distance que les employés de taille moyenne (36 %) ou de petite entreprise (29 %).
• En général, plus un travailleur était âgé, plus il était susceptible de remarquer une réduction des comportements toxiques au travail après la transition vers le travail hybride/à distance.
• Les femmes qui sont passées au travail à distance/hybride étaient plus de deux fois plus susceptibles de dire qu'elles ont remarqué un comportement au travail significativement moins toxique que les hommes (20 % contre 8 %).

L'intimidation et le harcèlement sexuel connaissent la plus forte baisse du passage au travail hybride / à distance

Pour comprendre quels aspects de la culture toxique se sont le plus améliorés grâce au passage au travail hybride/à distance, nous avons interrogé les responsables RH et les employés sur neuf comportements toxiques spécifiques, allant de l'insidieux (par exemple, commérer) à l'évident (par exemple, crier ou se battre). ).

Dans les neuf comportements, la majorité des deux groupes déclarent voir soit moins de comportements toxiques qu'auparavant, soit aucun. En classant les comportements en fonction de ceux qui ont connu la plus forte baisse après le passage au travail hybride/à distance, nous avons constaté que deux d'entre eux figurent dans les trois premiers pour les groupes de responsables RH et d'employés : l'intimidation et le harcèlement sexuel.

Comportements toxiques avec la plus forte baisse de la transition vers le travail hybride/à distance

Parce que le sexisme et le racisme - les comportements avec la plus forte baisse selon les responsables RH et les employés, respectivement - affectent souvent certains travailleurs plus que d'autres, nous avons examiné nos résultats de plus près. La bonne nouvelle est que les employées étaient plus susceptibles de dire que le harcèlement sexuel était devenu moins répandu après la transition vers le travail hybride/à distance que les employés masculins (73 % contre 64 %). Nous avons également constaté que les travailleurs des minorités raciales étaient tout aussi susceptibles de dire que le racisme était devenu moins répandu que les travailleurs blancs/causcasiens (66 % contre 68 %).

Pourquoi le travail hybride/à distance est-il moins toxique ? Ce n'est pas seulement la distance

Dans l'ensemble, nous constatons que le passage au travail hybride/à distance réduit le comportement toxique des employés. La grande question est pourquoi? D'une part, il est indéniable que les formats de travail hybrides/à distance mettent plus de distance physique entre les employés, ce qui peut réduire drastiquement le nombre d'altercations physiques au travail.

Mais la plupart des comportements toxiques au travail ne sont pas physiques et peuvent se produire aussi souvent sur les canaux numériques (tels que les e-mails ou les outils de collaboration comme Slack) que lors d'interactions en face à face. Et c'est dans ces interactions numériques que nous pensons que deux facteurs jouent un rôle important dans la réduction des comportements toxiques dans les formats de travail hybrides/à distance : la facilité de signalement et une surveillance plus intensive des comportements.

Signaler un comportement toxique est moins intimidant lorsque vous travaillez à distance

En termes simples, les employés travaillant à domicile se sentent plus à l'aise de signaler un comportement toxique que ceux qui travaillent dans un bureau. Nos données nous en disent autant : deux fois plus d'employés à distance/hybrides affirment que la transition vers le travail à distance/hybride les a rendus plus à l'aise de signaler les comportements de travail toxiques aux RH par rapport à moins à l'aise (26 % contre 13 %), avec 61 % de signalement le même confort avant et après la transition.

La crainte de représailles lors du signalement d'un comportement toxique est justifiée dans de nombreux cas. La part des plaintes pour représailles adressées à la Commission américaine pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) est passée de 36 % de toutes les accusations en 2009 à 56 % en 2020.

Si un travailleur doit entrer dans un bureau des RH où un agresseur ou un autre agresseur pourrait le voir, il sera moins susceptible de signaler un comportement toxique. Le travail à distance, cependant, offre aux employés des options plus discrètes pour signaler une faute, comme par e-mail ou un formulaire d'assistance téléphonique anonyme.

Ces méthodes ne sont pas parfaites (un rapport de 2019 a révélé que seulement environ un tiers des conseils RH anonymes sont étayés) et votre service RH doit faire preuve de diligence dans le suivi et l'enquête des allégations, mais plus les employés ont d'options pour signaler une faute, plus meilleur. C'est ce que propose le travail hybride/à distance.

Les outils de surveillance numérique gardent les employés sur leur meilleur comportement

Au cours de la première année de la pandémie de COVID-19, nous avons appris qu'une majorité de petites entreprises (53 %) avaient investi dans une technologie de surveillance des employés pour mieux surveiller leurs employés. L'objectif était clair : à l'aide d'enregistreurs de frappe, d'appareils de capture d'écran et d'autres types d'outils de surveillance numériques, les gestionnaires et autres chefs d'entreprise voulaient s'assurer que les employés restaient productifs en dehors du bureau lorsqu'ils passaient à des formats de travail hybrides/à distance.

Mais cette adoption massive de la technologie de surveillance a eu l'avantage supplémentaire de réduire les comportements toxiques. Parmi les responsables RH hybrides/à distance des organisations qui utilisent des outils de surveillance dans notre enquête, 92 % déclarent que les outils aident à réduire les comportements de travail toxiques dans leur organisation. Et 77% des salariés suivis disent la même chose.

Contrairement aux comportements toxiques en personne, qui peuvent ne pas être enregistrés ou vus par les bonnes personnes, les comportements toxiques dans les espaces numériques peuvent plus facilement être prouvés par les travailleurs (qui peuvent enregistrer des preuves sur leur ordinateur) et justifiés par les services RH (qui peuvent parcourir les archives et les enregistrements dans les outils de surveillance pour être témoin du comportement en question).

Les outils de surveillance n'augmentent peut-être pas la productivité comme le souhaitaient les employeurs (53 % des employés des petites entreprises surveillés que nous avons interrogés affirment que la surveillance des employés n'a aucun impact sur leur travail), mais ils encouragent définitivement les travailleurs à adopter leur meilleur comportement.

Si vous êtes déjà passé à l'hybride/à distance mais que vous n'avez pas d'outils de surveillance des employés en place, envisagez d'en obtenir. Assurez-vous simplement de communiquer à votre personnel que les outils sont destinés à décourager l'inconduite des travailleurs au lieu d'éliminer les moins performants.

Le résultat net de votre entreprise

Revenons à notre question initiale : une chose aussi simple que de laisser les employés travailler à domicile plus souvent peut-elle réellement rendre votre culture moins toxique ? La réponse courte est : pas en soi.

Une culture toxique peut provenir de quelques pommes pourries ou de la pourriture systémique qui existe de haut en bas dans l'organigramme. Aller hybride ou à distance aidera avec le premier – réduisant les incidents isolés entre collègues – mais cela ne fera pas grand-chose pour le second, où le comportement toxique est souvent célébré ou ignoré.

Certains aspects de la culture toxique, comme l'épuisement professionnel, peuvent être aggravés dans une configuration hybride ou à distance où les frontières entre le travail et la vie sont floues. Enfin, comme le montre notre enquête, les employés ont besoin de plusieurs options pour signaler un comportement toxique et sont convaincus que votre organisation surveillera réellement les espaces numériques pour s'assurer que les comportements répréhensibles sont détectés.

Voici cependant la bonne nouvelle : même les entreprises sur site qui ne peuvent pas du tout devenir hybrides ou distantes peuvent mettre en place ces pratiques. Prenez au sérieux les comportements toxiques, donnez aux employés plusieurs moyens de signaler les collègues toxiques et commencez à surveiller les abus et l'intimidation au lieu de la productivité, et toute entreprise commencera à voir des résultats positifs.

Méthodologie

L'enquête 2022 sur la culture toxique de Capterra a été menée en janvier 2022 auprès de 195 responsables RH d'entreprises américaines comptant au moins six employés qui étaient passés d'un travail principalement sur site à un travail principalement hybride ou à distance. Un responsable RH est défini comme tout employé RH ayant le rôle de responsable RH ou supérieur dans son organisation. L'objectif de cette enquête était d'apprendre comment la transition vers le travail hybride et à distance a eu un impact sur les comportements toxiques des employés.

L'enquête 2021 sur la culture d'entreprise de Capterra a été menée en décembre 2021 auprès de 524 employés d'entreprises américaines comptant au moins six employés qui étaient passés d'un travail principalement sur site à un travail principalement hybride ou à distance. L'objectif de cette enquête était d'apprendre comment les formats de travail hybrides et à distance impactent différents facteurs de la culture d'entreprise.

L'enquête de suivi des employés 2021 de Capterra a été menée en janvier 2021. Nous avons interrogé 969 employés aux États-Unis dans des entreprises de deux à 250 employés - 534 en dessous du niveau de direction (défini comme « personnel ») et 435 au niveau de direction et au-dessus (défini comme « dirigeants"). L'objectif de cette enquête était de savoir dans quelle mesure les petites entreprises adoptaient la technologie de surveillance des employés, et à quelles fins, au début de la pandémie de COVID-19.