4 conseils pour recruter des candidats diversifiés auprès d'un propriétaire de petite entreprise

Vous vous efforcez d'atteindre une meilleure diversité en milieu de travail? Prenez quelques conseils d'une petite entreprise qui réussit grâce à sa stratégie de recrutement diversifiée.

L'expérience de l'entrepreneure Sofya Polyakov fait d'elle une ardente défenseure de la diversité en milieu de travail. En tant que femme dans l'industrie de la technologie en 2010, elle était bien consciente de ce que c'était que d'être en minorité. À l'époque, seuls 6 % des PDG des 100 plus grandes entreprises technologiques étaient des femmes.

Elle et son partenaire, Edward Boatman, ont donné la priorité aux efforts de recrutement de la diversité dès les premiers jours de Noun Project, la plate-forme qu'ils ont cofondée où les utilisateurs peuvent télécharger des icônes et des photos à partir d'un réseau de designers. L'équipe de 24 personnes de Noun Project est composée à 43 % de femmes (50 % au niveau de la direction), à 33 % de BIPOC, et représente des parents qui travaillent, des immigrants, des anciens combattants, des membres de la communauté LGBTQIA+ et des personnes handicapées.

Les priorités de Polyakov deviennent également plus importantes pour les entreprises à travers le pays. En fait, dans une récente enquête Capterra, 46 % des responsables RH ont déclaré ressentir plus de pression que d'habitude de la part de leur personnel pour devenir plus diversifiés et inclusifs .

Mais les dirigeants de petites entreprises aux ressources limitées ne savent peut-être pas par où commencer pour améliorer leurs pratiques d'embauche.

Ci-dessous, nous associons les quatre conseils pratiques de Polyakov de Noun Project à la manière dont vous pouvez les appliquer à votre propre petite entreprise.

1. Rédigez des descriptions de poste inclusives qui attirent des candidats diversifiés

Les mots que vous utilisez dans une description de poste sont la première impression qu'un demandeur d'emploi se fait de votre entreprise. L'utilisation de termes sexospécifiques, y compris les exigences en matière de diplôme ou d'ancienneté, ou l'insertion d'expressions capacitaires peut amener les candidats qualifiés à annuler complètement le poste (et votre entreprise).

Polyakov et son équipe ont découvert que les diplômes que détenaient les gens n'avaient aucun rapport avec leur performance au travail, ils ne les prennent donc même pas en compte lors du processus de sélection. Au lieu de cela, ils tiennent compte de l'expérience d'un candidat.

Voici quelques lignes directrices pour rédiger des descriptions de poste inclusives :

• Énumérez les besoins en compétences au lieu des exigences en matière de diplômes
• Utilisez des mots non liés à l'âge et au sexe
• Évitez le langage culturellement exclusif (comme une exigence de rasage de près)
• N'utilisez pas de phrases capacitistes (telles que "doit être capable de se tenir debout pendant de longues périodes")
• Indiquez votre engagement à créer un environnement de travail diversifié et inclusif

2. Développez votre vivier de candidats pour augmenter vos chances de candidatures diversifiées

L'utilisation répétée des mêmes sites Web pour trouver des candidats potentiels entraînera l'embauche des mêmes types de personnes. Considérez votre bassin de candidats comme le sommet de votre entonnoir de recrutement ; afin d'augmenter vos chances d'embauche diversifiée, concentrez-vous sur l'élargissement de cet entonnoir.

Polyakov dit que l'une des choses qui a bien fonctionné pour Noun Project a été de s'éloigner de la publication de postes vacants sur les sites habituels et populaires. Au lieu de cela, ils utilisent Workable, un outil qui les aide à partager leurs ouvertures sur plus de 200 sites Web.

3. Créez une équipe de recrutement diversifiée qui apporte des points de vue distincts au processus de prise de décision

Polyakov pense que l'inclusion d'un mélange d'individus dans votre équipe de recrutement est bénéfique pour deux raisons. Cela renforce l'adhésion de votre équipe actuelle et vous permet d'obtenir plusieurs points de vue (si tout va bien fournis par une équipe de recrutement diversifiée), de sorte que vous êtes moins susceptible de manquer quelque chose en raison de préjugés personnels.

"Dans de nombreux endroits, et en particulier dans la technologie, l'équipe de recrutement sera principalement composée d'hommes blancs. Nous savons que cela s'accompagne de certains préjugés - les gens sont plus susceptibles de se connecter avec des personnes qui leur ressemblent. Donc, pour nous, il est extrêmement important que nous ayons une diversité de points de vue et de perspectives représentés au sein de l'équipe de recrutement.

Nous vous recommandons de constituer une équipe de recrutement composée d'un groupe diversifié de personnes en termes d'âge, de sexe, d'origine, d'ancienneté et de poste au sein de votre entreprise. Une équipe de recrutement variée est moins susceptible de prendre des décisions fondées sur des préjugés qu'une seule personne ou un groupe de personnes partageant les mêmes idées. Si vous n'avez pas la représentation dans votre organisation qui rend cette tâche facile, Polyakov recommande de faire appel à une personne extérieure à votre entreprise pour vous aider à prendre des décisions d'embauche.

À tout le moins, vous devez viser à ce que chaque candidature présélectionnée soit examinée par au moins deux personnes, et chaque candidat doit être interviewé au moins deux fois par différents membres de l'équipe.

4. Standardisez votre processus d'entretien afin que les préjugés inconscients n'interfèrent pas avec les décisions d'embauche

Si vous posez des questions différentes à différents candidats, il n'y aura pas de terrain d'entente pour comparer un entretien à un autre. Pour vous faciliter la tâche ainsi qu'à votre équipe de recrutement, vous devez normaliser votre processus d'entretien.

Voici nos conseils pour assurer la cohérence de votre processus d'entrevue :

• Préparez une série standard de questions à poser lors de chaque entretien
• Posez les questions dans le même ordre à chaque fois
• Créer une échelle pour noter les réponses des candidats
• Lors de la révision, comparez les réponses de chaque candidat pour la première question avant de passer à la suivante (et ainsi de suite)

Ces conseils vous aideront à lever l'ambiguïté de votre processus de prise de décision. Idéalement, votre équipe de recrutement utilisera les scores pour déterminer clairement quels candidats doivent avancer.

L'équipe de Polyakov va encore plus loin en soumettant ses recommandations d'embauche individuellement. Chaque membre de son équipe de recrutement envoie par e-mail au responsable du recrutement sa recommandation d'embaucher ou de ne pas embaucher, ainsi que des exemples tirés de l'entretien pour étayer sa décision. Pour éviter d'influencer l'opinion des autres, aucun membre de l'équipe de recrutement n'est autorisé à discuter d'un candidat tant que tous n'ont pas été interviewés et que toutes les recommandations n'ont pas été envoyées.

Que faire ensuite : concentrez-vous sur les petits changements à portée de main

Plutôt que d'abandonner votre processus de recrutement actuel et de recommencer, recherchez des opportunités pour égaliser les chances des demandeurs d'emploi.

La mise en œuvre des stratégies de recrutement diversifiées décrites dans cet article est un bon point de départ, mais il y a toujours plus à apprendre. Nous avons plus de ressources pour vous aider à sortir de votre bulle homogène :

• Quelle est la différence entre diversité et inclusion ?
• 3 façons dont la technologie RH peut améliorer la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail
• Recruteurs, méfiez-vous : l'IA peut également discriminer

Vous souhaitez adopter l'approche logicielle pour améliorer vos efforts de recrutement pour la diversité ? Dans une enquête Capterra d'août dernier, 89 % des responsables RH ont déclaré qu'ils avaient déjà mis en place ou prévoyaient de mettre en place des outils logiciels D&I. Ne laissez pas votre entreprise prendre du retard.

Nous avons couvert une variété d'options logicielles dans cet article qui peuvent vous aider à atteindre vos objectifs de recrutement en matière de diversité. Pour une liste complète de ce qui existe, parcourez notre répertoire de logiciels RH.

Méthodologie de l'enquête Capterra sur l'impact de la COVID-19 sur les RH 2020

L'enquête Capterra COVID-19 HR Impact Survey a été menée en août 2020. Nous avons interrogé 123 « leaders » RH, définis comme des CHRO, des vice-présidents RH, des directeurs RH, des responsables RH ou tout autre rôle ayant des responsabilités de leadership RH dans des entreprises basées aux États-Unis. Nous avons formulé les questions de manière à ce que chaque répondant comprenne parfaitement le sens et le sujet traité.

Remarque : les applications spécifiques référencées dans cet article sont des exemples pour montrer les fonctionnalités logicielles dans leur contexte et ne sont pas destinées à être des recommandations ou des recommandations. Ils ont été obtenus à partir de sources considérées comme fiables au moment de la publication.