Qu'est-ce que l'arrêt silencieux : définition, origine et conseils

La tendance discrète à cesser de fumer prend d’assaut le monde : les travailleurs ripostent !

L’époque des employés silencieux, qui subissent les conséquences d’une mauvaise gestion et souffrent d’un manque criant d’opportunités de carrière, est révolue. Les travailleurs n’en prennent plus.

Nous savons que cela semble tiré par les cheveux, mais soyez indulgents avec nous.

Dans cet article, nous explorerons :

• Qu'est-ce qu'un arrêt tranquille en 2023 et au-delà,
• Comment reconnaître les signes d'un arrêt tranquille,
• Si arrêter tranquillement est sain, et plus encore.

Attachez votre ceinture alors que nous plongeons profondément dans la vie intérieure passionnante de ceux qui abandonnent tranquillement.

Qu’est-ce qu’un arrêt silencieux ?

Selon la définition du Wall Street Journal, arrêter de fumer en douceur – également connu sous le nom d’arrêt en douceur ou d’arrêt silencieux – équivaut à « ne pas prendre son travail trop au sérieux ».

Quoi qu’il en soit, arrêter tranquillement est un nouveau terme qui explique comment et pourquoi les salariés font le strict minimum au travail. Dans sa forme la plus simple, les travailleurs qui démissionnent discrètement n’investissent pas plus d’efforts et de temps dans leur travail que nécessaire.

Pourtant, ceux qui abandonnent tranquillement ne sont pas d’accord.

Par exemple, ils peuvent faire valoir qu’ils parviennent simplement à trouver un équilibre sain entre leur vie professionnelle et leur vie privée. En fait, de nombreux abandonneurs discrets pensent que fixer des limites fermes et consacrer du temps à des activités personnellement épanouissantes n'équivaut pas à détester leur travail . En d’autres termes, les personnes qui abandonnent discrètement rejettent souvent l’idée selon laquelle la vie devrait être entièrement axée sur le travail.

Et c’est là que la confusion surgit : aucune définition étanche n’a jusqu’à présent été élaborée pour arrêter de fumer en douceur. Cela laisse donc beaucoup de place à différentes interprétations.

Quelle que soit la définition que nous préférons, ce phénomène est probablement là pour perdurer sous une forme ou une autre. Mais d'où vient-il ? Explorons les racines de l'abandon silencieux.

Est-ce qu'arrêter tranquillement est réel ? Quelles sont ses origines ?

Bien qu’il s’agisse d’un sujet viral, l’abandon silencieux n’est pas encore une autre tendance d’actualité. En fait, les experts y voient l’un des grands bouleversements du monde du travail de notre époque.

On peut soutenir que la première mention populaire d’un arrêt silencieux vient du coach de carrière Bryan Creely, ancien recruteur en entreprise. Creely a publié une vidéo sur TikTok affirmant qu'arrêter tranquillement consiste à « faire le minimum nécessaire pour maintenir votre position ».

Mais ce n’est qu’un côté de la médaille.

Les professionnels des ressources humaines débattent des origines du départ silencieux. Certains disent que cela vient de la Grande Démission, lorsque des dizaines de millions d’employés ont quitté leur emploi volontairement et brusquement en 2021. Pourtant, d’autres experts affirment que la Grande Démission a commencé en 2009, pour atteindre son apogée lors de la récente pandémie.

Enfin, certains attribuent à l’économiste Mark Boldger le mérite d’avoir inventé le terme en 2009.

Il est toutefois intéressant de noter qu’un document de conférence indique que l’abandon discret a eu un prédécesseur en Chine.

En 2021, la culture travailleuse et axée sur la production du pays a été durement touchée par Tang Ping (traduit par Allongé à plat ). Ce terme suggère une rupture avec la version chinoise de la culture agitée – une atmosphère de travail où l'accent est mis sur l'ambition intense, le succès et la productivité au détriment du repos et de l'équilibre travail-vie personnelle.

Quoi qu’il en soit, qui est à blâmer – ou à attribuer – à la nature répandue du renoncement progressif ?

À qui la faute si les employés démissionnent en silence ?

Nous voulons discuter d'un problème vieux comme le monde : les problèmes surviennent-ils à cause d'une mauvaise direction ou de mauvais employés ?

La vérité est que les dirigeants ont beaucoup plus de responsabilités que leurs employés lorsqu’il s’agit de démissionner en douceur.

Un article de la Harvard Business Review souligne ce point. Les auteurs affirment que leurs données indiquent que « l'arrêt silencieux dépend généralement moins de la volonté d'un employé de travailler plus dur et de manière plus créative, que de la capacité d'un manager à établir une relation avec ses employés dans laquelle il ne compte pas les minutes jusqu'à l'heure de quitter. »

En d’autres termes, si le manager n’est pas engagé dans son travail, cela aura un impact négatif sur les employés. Comme le suggère une autre enquête approfondie menée par HBR, « environ les deux tiers des managers ne sont pas engagés ou sont activement désengagés dans leur travail et leur lieu de travail ».

D'un autre côté, les données du Pew Research Center suggèrent que 62 % des employés se disent très satisfaits de leur superviseur ou de leurs managers. Pourtant, seuls 34 % des salariés sont satisfaits de leur salaire, et seulement 33 % se déclarent satisfaits des opportunités de développement de nouvelles compétences.

Quoi qu’il en soit, l’abandon discret se produit souvent parce que les employés ont le sentiment de perdre leur temps et leurs efforts dans un environnement de travail toxique. Ce terme décrit les lieux de travail où des conflits constants persistent entre les employés, les gestionnaires et entre ces deux groupes.

En parlant d'environnements toxiques, Alexis Haselberger, coach en gestion du temps et en productivité, déclare qu'elle ne considère pas l'arrêt progressif comme une mauvaise chose en soi :

"Je ne pense pas qu'arrêter tranquillement soit une chose totalement négative, mais plutôt une réaction raisonnable à la productivité toxique et à la culture capitaliste."

Si ce n’était pas époustouflant, attendez de rencontrer des sosies de ceux qui arrêtent tranquillement. C'est la prochaine.

Arrêt silencieux vs tir silencieux vs coupe silencieuse

L'arrêt silencieux est aussi réel que ses homologues sombres : un déclenchement silencieux et une coupe silencieuse .

En termes simples, arrêter de fumer tranquillement consiste à :

• Interagir avec ses collègues uniquement lorsque cela est nécessaire,
• Éviter de participer pleinement aux réunions, et
• Faire le strict minimum au travail.

Mais contrairement aux démissions discrètes, les licenciements et les licenciements discrets s'en prennent à l'employé. En d’autres termes, c’est le gestionnaire, le superviseur ou l’employeur qui s’efforce activement de créer des conditions de travail insupportables.

Développons davantage le tir silencieux et la coupe silencieuse.

Par souci de simplicité, le licenciement discret consiste à accorder à l'employé des avantages sociaux et un salaire minimum pour le forcer à démissionner volontairement. Ainsi, le manager ou l’employeur rend le travail si ingrat que l’employé n’a d’autre choix que de partir. De manière moins évidente, un employé dans cette situation ne bénéficiera probablement pas d’une promotion bien méritée.

En procédant à des licenciements discrets, les employeurs créent intentionnellement un environnement de travail hostile pour chasser les employés.

En fait, certaines entreprises ont récemment fait la une des journaux pour leur pratique du tir silencieux. Malheureusement, de nombreux employés ne le voient pas venir. En conséquence, ils se retrouvent dans une situation difficile lorsque cela se produit.

D'un autre côté, une suppression discrète signifie qu'une entreprise réaffecte ses employés actuels à des postes qui ne correspondent pas exactement à leurs compétences. Le but? Pousser les travailleurs à effectuer les tâches que l'entreprise doit effectuer pour réduire les coûts d'embauche, sans se soucier des besoins de l'employé.

Par exemple, un responsable peut informer un employé que l'entreprise a supprimé son poste. Pourtant, ils ajoutent que le salarié reste dans l'entreprise et dispose d'un jour ou deux pour choisir entre quelques titres d'emploi tout aussi défavorables pour le même salaire.

Avec des réductions discrètes, les entreprises ne licencient pas vraiment de personnel, mais elles réduisent certainement leurs coûts. En conséquence, les travailleurs sont contraints à des conditions de travail misérables.

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Maintenant que nous avons abordé les sombres frères et sœurs de l’abandon silencieux, recentrons-nous sur notre sujet principal. En fait, dans quelle mesure l’abandon silencieux est-il réellement répandu ?

Dans quelle mesure l’abandon silencieux est-il courant ?

L’abandon silencieux se propage comme une traînée de poudre.

Pour étayer cette affirmation, les statistiques sur l'engagement des employés aux États-Unis et au Canada suggèrent que seulement 33 % de la main-d'œuvre est activement engagée sur le lieu de travail. Comme vous pouvez l’imaginer, les 67 % restants pourraient potentiellement être des abandons discrets en devenir.

De même, la plateforme d’emploi Monster a révélé des données tout aussi inquiétantes. Ils affirment que 60 % des employés ont déclaré qu'ils démissionnaient tranquillement ou du moins qu'ils y réfléchissaient. La raison? Travail sous-payé !

De la même manière, les données de fin 2022 de la Society for Human Resource Management (SHRM) ont prouvé sans équivoque que l’abandon silencieux est en augmentation rapide. En fait, les auteurs de l’étude affirment que jusqu’à 51 % des professionnels des ressources humaines s’inquiètent du fait que leurs employés quittent leur emploi en douceur.

Après tant de données convaincantes, la réponse courte et douce est un oui catégorique : il semble que l’abandon silencieux est en train de décoller.

Alors, que peuvent faire les gestionnaires pour reconnaître les signes d’un arrêt tranquille ? Nous sommes très heureux que vous ayez posé la question, car nous allons maintenant nous concentrer uniquement sur cela !

Quels sont les signes d’un arrêt tranquille ?

Écrivant pour Forbes, Bryan Robinson, Ph.D., souligne que cesser de fumer en silence coûte aux entreprises 150 000 000 $ chaque année. Eh bien, cela ressemble à de l’argent qu’ils ne devraient pas jeter.

Il est donc utile de remarquer les signes d’un arrêt silencieux le plus tôt possible et d’y remédier.

Si vous y prêtez attention, vous pouvez facilement repérer quelques signaux d’alarme courants dans le comportement des personnes qui abandonnent silencieusement.

Pour expliquer les signes d'un arrêt silencieux, nous avons discuté avec des représentants des ressources humaines, des experts en productivité et des coachs de carrière.

En un mot, les signes les plus révélateurs d’un arrêt silencieux sont les suivants :

• Isolement,
• Prendre plus de temps pour faire quoi que ce soit lié au travail,
• Désengagement des employés, et
• Prendre un nombre inhabituel de jours de maladie.

Explorons chacun de ces signaux d'alarme plus en détail, accompagnés de conseils d'experts.

Signe n°1 : Isolement

Lorsque les employés s'isolent des autres membres de l'équipe, c'est une voie infaillible vers un désastre pour l'équipe.

Pour éviter que les équipes ne s'effondrent, le manager doit évaluer si la présence de chaque employé aux réunions obligatoires ressemble à un signe potentiel de démission en douceur ou si l'employé est véritablement intéressé à contribuer.

Une façon de remarquer des signes de désintégration d’une équipe est lorsqu’un employé a rarement quelque chose à ajouter ou qu’il est visiblement impatient de voir la réunion se terminer.

Fondateur de The New Workforce — une plateforme collaborative pour les équipes de divers secteurs — Kraig Kleeman parle de l'importance de reconnaître lorsque les employés s'éloignent de manière désintéressée des réunions entre collègues :

« Les employés qui s'éloignent progressivement des activités d'équipe et des interactions sociales sur le lieu de travail peuvent démissionner en douceur. Ils peuvent déjeuner seuls ou éviter les événements d’équipe.

En d’autres termes, le simple fait de tolérer les rassemblements n’est pas une preuve d’un arrêt progressif. Par exemple, les personnes timides évitent souvent de socialiser avec leurs collègues, mais cela ne veut pas dire qu’elles abandonnent tranquillement.

Pourtant, si certains travailleurs sautent à plusieurs reprises des activités communes, cela peut être le signe d’un abandon discret.

Signe n°2 : Prendre plus de temps pour faire quoi que ce soit lié au travail

Les délais sont parmi les premières victimes d’un arrêt tranquille. En fait, les personnes qui abandonnent discrètement négligent parfois leurs tâches professionnelles au point qu'elles ont toujours besoin de quelques jours supplémentaires pour accomplir leurs tâches.

Les délais ne sont qu’une pièce du puzzle. Voici quelques autres indicateurs silencieux d'abandon du tabac, selon Chris Wong , coach exécutif et consultant :

"Les signes courants d'un arrêt silencieux sont des délais plus longs pour accomplir les tâches, plus de temps pour répondre aux e-mails/messages vocaux et une augmentation des absences."

Lorsque les employés ont constamment besoin de plus de temps pour accomplir une tâche, les managers doivent entamer une conversation ouverte sur les raisons de ce phénomène. Si le manager continue de constater les mêmes problèmes de non-respect des délais, une analyse approfondie est alors nécessaire pour établir le niveau de motivation des employés.

En outre, les employés peuvent systématiquement oublier d’accomplir les tâches de routine – des tâches qu’ils avaient auparavant accomplies avec diligence.

Signe n°3 : désengagement des employés

Lorsque les employés démissionnent discrètement, ils se concentrent souvent uniquement sur leur travail. En d’autres termes, les personnes qui abandonnent discrètement ont tendance à éviter de participer aux projets de leurs collègues. De même, le bénévolat n’est pas une option.

En un mot, un signe distinctif d’un arrêt tranquille est le désengagement chronique.

Victoria Potapenko, recruteuse générale chez Jooble, pense que le désengagement des salariés prend plusieurs formes :

« Un employé qui cesse de fumer en douceur ne s'efforce plus d'exceller, d'aider ses collègues ou de prouver qu'il est un membre précieux de l'équipe. De plus, ils ne discutent pas avec leur manager de leurs futures ambitions professionnelles.

Plus précisément encore, ne pas prendre la parole lors des réunions d’équipe pourrait être le signe d’un arrêt tranquille.

Le fondateur de The New Workforce auquel nous avons fait référence plus tôt, Kraig Kleeman, pense que les managers peuvent remarquer des indices subtils indiquant si l'employé a perdu tout intérêt pour son travail :

« Une diminution du nombre de questions ou de demandes d'éclaircissements sur les tâches peut indiquer qu'un employé a perdu tout intérêt pour son travail. Ils peuvent faire des mouvements sans essayer de comprendre la situation dans son ensemble.

Signe n°4 : Prendre un nombre inhabituel de jours de maladie

Lorsqu'un employé démissionne en douceur, il prend parfois un nombre déraisonnable de jours de maladie. Cela entraîne à son tour l’absentéisme des employés, c’est-à-dire l’absence habituelle du travail.

En termes simples, un employé peut être malhonnête quant au nombre de jours de maladie dont il a réellement besoin pour récupérer, et ce, encore et encore.

Travaillant chez CAKE.com, la généraliste des ressources humaines Ena Popovic estime qu'un manager peut savoir si un employé abuse de ses jours de maladie :

« L'une des raisons est que le travailleur prend des congés de maladie beaucoup plus souvent que le reste de ses collègues. En fait, ils évitent peut-être de parler de leur état de santé actuel. En outre, une mauvaise qualité persistante du travail produit – comme une baisse de productivité et de proactivité – avant de prendre un congé de maladie peut être un signe révélateur.

Mais les choses ne s'arrêtent pas là. Pour Ena Popovic, la gestion des émotions est tout aussi vitale :

« L’éloignement émotionnel du travail et le manque de motivation pour acquérir de nouvelles connaissances et compétences peuvent également constituer des signaux d’alarme. »

Exemples d'abandon silencieux

Les exemples sont le meilleur moyen d’apprendre quelque chose. Allez comprendre, non ?!

Dans ce segment, nous explorerons quelques scénarios réels d’abandon silencieux.

Commençons par la manière dont les employés peuvent se distancier des opportunités de bénévolat.

Exemple n° 1 : un employé néglige de se porter volontaire pour de nouvelles tâches

Une partie de tout travail moderne consiste à aider occasionnellement un collègue en se portant volontaire pour effectuer une petite tâche ici et là. C'est ce à quoi tout le monde s'attend.

Pourtant, arrêter tranquillement enlève ce sentiment de camaraderie.

Alexis Haselberger, coach en productivité, souligne que ne pas se porter volontaire pour des activités supplémentaires au bureau peut être un bon exemple d'abandon silencieux :

« Un exemple de ceci pourrait être un employé qui travaille dur pendant les heures de travail et termine tous ses livrables à temps, mais qui ne se porte pas volontaire pour du travail supplémentaire. »

Pourtant, le travail en équipe est souvent en contradiction avec cette façon de fonctionner au travail. En fait, les membres de l’équipe peuvent occasionnellement avoir besoin de l’aide de leurs collègues pour effectuer des tâches supplémentaires. Et cette incapacité à contribuer à l’équipe en effectuant une mission supplémentaire ici et là constitue l’un des plus gros inconvénients de l’arrêt silencieux.

Exemple n°2 : l'employé ne fait pas preuve de dévouement au travail

L'expert en recrutement Travis Lindemoen, qui dirige également le groupe nexus IT associé, parle de la spirale descendante du démission silencieux :

« Il y a quelques années, je travaillais sur un projet avec un collègue, appelons-le Mike. Au début, Mike était enthousiaste et plein d'idées, mais au fil du temps, il a commencé à devenir plus silencieux lors des réunions, à ne pas respecter les délais et à paraître désengagé. Un jour, je lui ai demandé comment ça allait, et il m'a avoué qu'il se sentait dépassé et dévalorisé, mais qu'il ne voulait pas faire d'histoires.

Travis Lindemoen souligne qu'il s'agit là d'un exemple classique d'abandon silencieux. Et il n'est pas seul.

Le coach exécutif Chris Wong estime que le fait de ne pas évoquer de nouvelles idées peut être une solide illustration d'un arrêt tranquille :

« Un exemple simple d'abandon silencieux est celui d'un employé qui a déjà évoqué de nouvelles idées ou qui est disposé à améliorer les processus, mais qui n'apporte soudainement plus de nouvelles idées et/ou met plus de temps à accomplir ses tâches car il n'a plus le même sentiment d'urgence ou de désir. pour terminer les travaux. »

Exemple n°3 : L'employé ne fait pas preuve d'enthousiasme

L'enthousiasme n'est pas nécessaire pour bien faire votre travail. Pourtant, cela peut s’avérer utile car il motive les employés à être plus performants.

À cet effet, l’expert Kraig Kleeman estime que le passage d’un employé proactif à un employé passif se produit en un éclair :

« Un exemple simple, mais assez flagrant, d'abandon discret pourrait être celui d'un employé qui était auparavant proactif dans la recherche de nouveaux projets et de nouveaux défis, mais qui est récemment devenu passif, ne faisant que ce qui lui est explicitement assigné. Ils ne se portent plus volontaires pour des tâches supplémentaires ou ne proposent plus d’idées innovantes pour améliorer les processus, démontrant ainsi un manque d’enthousiasme pour leur rôle.

Quels que soient les signes et les exemples d’abandon discret, la plupart des managers veulent comprendre comment empêcher l’abandon silencieux .

Nous approfondirons ensuite ce sujet.

Comment éviter d'arrêter tranquillement

Comme pour tout autre phénomène sur le lieu de travail, vous pouvez étouffer dans l’œuf le fait de cesser de fumer en prenant quelques mesures décisives.

Mais comment?

Nous avons sélectionné les cerveaux de quelques experts pour apprendre exactement cela.

Et oui, vous trouverez ici des conseils sur ce que les employeurs et les employés peuvent faire pour vous aider.

Conseil n°1 : éliminez les tâches inutiles

La première semble relever du bon sens – parce que c’est le cas. De même, ce conseil s’adresse principalement aux employeurs. Mais la manière dont les employeurs mettent en œuvre cette suggestion a un impact direct sur les performances et la charge de travail de leurs employés.

Ayanna E. Jackson, coach en leadership, estime que vous pouvez toujours supprimer certaines tâches inutiles :

« Prenez un moment pour évaluer : que devrions-nous arrêter ? Qu’est-ce qui n’a pas besoin de continuer ? De quoi devons-nous faire moins ? Bien souvent, les dirigeants sont en perpétuel « mode addition » au détriment total de leurs employés. Nous ne nous arrêtons pas pour réfléchir : qu'est-ce qui n'a pas fonctionné et que nous devons arrêter ? Où sommes-nous en pénurie de personnel et le personnel qui reste fait-il un travail qui n'a pas besoin d'être fait ? »

Ayanna E. Jackson poursuit en disant que nous devrions être judicieux dans le choix de nos priorités :

« Tout n'est pas important ni prioritaire, mais nous sommes tellement concentrés sur la productivité, surtout à la lumière du travail à distance , que nous nous retrouvons avec des employés qui font le strict minimum – démissionner en silence – en raison de la nature de nos propres pratiques de travail.

De même, le coach exécutif Chris Wong pense que le personnel de direction devrait prévoir du temps pour revoir les procédures lourdes :

« Un exemple simple d'abandon silencieux est celui d'un employé qui a déjà évoqué de nouvelles idées ou qui est disposé à améliorer les processus, mais qui n'apporte soudainement plus de nouvelles idées et/ou met plus de temps à accomplir ses tâches car il n'a plus le même sentiment d'urgence ou de désir. pour terminer les travaux. »

S'il est effectué correctement, ce comportement de l'employeur peut profiter à l'employé, en libérant plus d'énergie mentale et de temps pour accomplir d'autres tâches critiques. En d’autres termes, le nombre de démissionnaires discrets dans l’organisation diminuera probablement lorsque les employeurs comprendront que revoir la charge de travail des employés aide chacun à devenir plus productif.

Conseil n°2 : Payez les travailleurs ce qu’ils méritent

Selon une analyse réalisée en 2023 par l'Institut de recherche ADP, 42 % des femmes et 46 % des hommes interrogés affirment être sous-payés. Il s'agit d'une statistique frappante, qui suggère que les employeurs doivent augmenter leurs salaires pour accroître la satisfaction des travailleurs.

Le directeur général de Marketing Signals, Gareth Hoyle, affirme que les employeurs doivent montrer à leur personnel qu'ils sont appréciés et valorisés :

« Je sais que nous sommes au milieu d'une crise du coût de la vie. Mais si vos travailleurs sont mal payés et travaillent très dur, ils voudront peut-être partir pour trouver un meilleur salaire ailleurs. Si vous constatez une baisse du travail de vos employés, vous pouvez mettre en place un système de primes afin que les travailleurs reçoivent des points chaque fois qu'ils font quelque chose de bien, ce qui peut équivaloir à de l'argent.

Lorsque les managers remarquent les travailleurs les plus performants, ils devraient envisager de leur accorder une augmentation. En retour, l’employé se sentira plus satisfait et la productivité globale de l’équipe augmentera probablement. Et pourtant, ce n’est pas qu’une question d’argent – ​​et c’est la prochaine étape.

Conseil n°3 : Reconnaissez et félicitez les employés

Pour instaurer la confiance et remonter le moral, les managers doivent régulièrement féliciter et récompenser les employés qui ont bien fait leur travail.

Dans le même esprit, Victoria Potapenko, recruteuse générale chez Jooble, estime que la reconnaissance n'est pas toujours synonyme de plus d'argent :

« Il ne s'agit pas toujours d'incitations monétaires. Parfois, les employés ont besoin de reconnaissance, de reconnaissance de leurs contributions et de commentaires positifs de la part de leurs managers. Lors des rencontres avec les employés, allez au-delà des discussions liées au travail et prenez le temps de les remercier de leurs efforts et de saluer leurs réalisations.

En parlant d’éloges, l’expert en recrutement Travis Lindemoen souligne le pouvoir d’un simple signe de gratitude :

« Reconnaissez et appréciez les efforts de votre équipe. Parfois, un abandon discret se produit lorsque les gens se sentent sous-estimés. Un simple « merci » ou la reconnaissance de leur travail acharné peuvent grandement contribuer à remonter le moral et à empêcher un abandon silencieux. »

Mais il est difficile de déterminer qui a déployé des efforts supplémentaires.

Sur ce front, des applications comme Clockify vous montrent comment chaque membre de l'équipe contribue à l'équipe en regardant qui est le plus efficace dans l'accomplissement des tâches. En conséquence, cela peut être un signal pour que la direction fournisse des commentaires positifs et félicite l’employé en question.

Par exemple, le rapport sur les affectations dans Clockify vous aide à comparer le temps prévu et le temps suivi pour mieux comprendre les tendances en matière de chronométrage.

De plus, le rapport sur les affectations permet aux utilisateurs :

• Voir l'avancement de plusieurs projets d'un client, et
• Comparez le rythme de progression des différentes équipes et des employés individuels.

En apprenant soigneusement quels employés sont plus performants que d’autres, les managers peuvent facilement décider qui féliciter ouvertement. En dehors de cela, la direction peut également prendre des décisions correspondantes concernant les augmentations et les primes pour les travailleurs les plus performants.

Conseil n°4 : effectuez des enregistrements réguliers

Une communication saine entre les superviseurs et les employés est toujours très utile.

Par exemple, une enquête menée par SHRM suggère que des enregistrements réguliers aident à calmer l’anxiété des employés.

Kraig Kleeman de The New Workforce est convaincu que des réunions fréquentes avec les superviseurs – ou le personnel RH – peuvent apporter d'immenses avantages :

« Planifiez des réunions individuelles avec les employés pour discuter de leur charge de travail, de leurs défis et de leurs aspirations professionnelles. Cela leur fournit une plate-forme pour exprimer leurs préoccupations ou leurs frustrations et vous permet de résoudre les problèmes de manière proactive.

En fait, ces réunions devraient avoir lieu une fois par semaine et durer environ 15 à 30 minutes. Ces enregistrements réguliers peuvent servir de point de vente au manager et à l'employé pour discuter :

• Réalisations et enjeux récents,
• Développement de carrière,
• Des idées et des projets, et même
• Situations personnelles de l'employé (si l'employé le juge approprié).

Conseil n°5 : Soyez ouvert et honnête envers vos collègues

Celui-ci s’applique aussi bien aux salariés qu’aux employeurs.

Selon un rapport de l’Université d’État du Michigan , « la communication transparente est l’acte de partager à la fois de bonnes et de mauvaises informations vers le haut, vers le bas et latéralement, de manière à permettre à tous de voir le pourquoi des mots ».

Cependant, le directeur général Gareth Hoyle estime que tout le monde ne sera pas franc dans ses communications quotidiennes :

« Tout le monde ne sera pas ouvert et honnête avec vous par peur des répercussions. Essayez de créer une culture dans laquelle les travailleurs se sentent heureux de s'adresser à vous ou à un autre responsable pour tout problème, afin qu'il puisse être résolu rapidement sans se transformer en ressentiment.

Pour conclure, la recruteuse générale Victoria Potapenko estime qu'une communication ouverte et honnête est la pierre angulaire de la résolution des problèmes :

« Engagez une communication claire et fréquente avec vos employés. Discutez ouvertement de leurs préoccupations et exprimez votre volonté de soutenir et d’aider à la répartition des tâches. Le licenciement silencieux découle souvent de problèmes d’épuisement professionnel.

En d’autres termes, un abandon discret se produit également lorsque les employeurs n’offrent pas de soutien à leurs employés et n’engagent pas une communication claire avec eux. Vous pouvez facilement éviter de telles situations en gardant une communication transparente.

Conseil n°6 : Accordez du temps au développement de carrière

Une enquête réalisée en 2023 par l'American Psychological Association suggère que la grande majorité des employés américains (91 %) pensent qu'il est très important d'occuper un emploi offrant des opportunités d'évolution constantes.

Pas de surprise là-bas !

Mais ce qui est surprenant, c'est la conclusion de l'enquête selon laquelle seulement 47 % des employeurs offrent ces opportunités.

Ayanna E. Jackson, coach en leadership, insiste sur le fait que les employeurs doivent offrir aux employés l'espace nécessaire pour se développer :

« Les employés sont constamment en demande d'évolution de carrière, de promotions et de développement de compétences. Nous aimons les devoirs extensibles. Qu'est-ce qu'on n'aime pas ? Donner le temps de le faire. Le leadership doit réellement donner aux employés le temps et l’espace nécessaires pour apprendre et grandir. Cela signifie prendre 1 à 2 heures par semaine pour assister à la formation – sans interruption.

Si vous souhaitez mieux suivre la progression de vos collègues dans leur parcours de développement de carrière, nous vous conseillons d'utiliser un système de suivi du temps.

Par exemple, la fonctionnalité de planification de Clockify vous permet de créer des jalons. Vous pouvez utiliser cette fonctionnalité pour suivre la progression de vos employés dans leur développement professionnel.

En dehors de cela, vous pouvez choisir le temps dont vous pensez que les travailleurs ont besoin pour atteindre un objectif de développement professionnel. De cette façon, les employeurs et les employés peuvent connaître le temps approximatif dont ils ont besoin pour acquérir une certaine compétence ou adopter de nouvelles connaissances pertinentes pour leur travail.

Conseil n°7 : envoyez des enquêtes sur l'engagement des employés

Parfois, les managers doivent recevoir des conseils percutants de la part de leurs subordonnés directs.

Tous les mois environ, les superviseurs et autres membres du personnel de direction peuvent envoyer des enquêtes pour vérifier si un désengagement généralisé ravage leurs effectifs. De telles enquêtes comprennent généralement des questions sur :

• Satisfaction au travail,
• Engagement et motivation des collaborateurs,
• Adaptation à l'entreprise,
• Sentiment d’utilité sur le lieu de travail et autres.

Poser régulièrement ces questions signifie faire des suppositions éclairées sur ce que font les employés.

Mais ne nous croyez pas sur parole.

La consultante RH chez face2faceHR, Rachel Weaven, pense que les enquêtes sur l'engagement des employés peuvent être un outil pratique pour prendre le pouls de la main-d'œuvre :

« Lorsque les entreprises sont occupées à fabriquer des produits et à satisfaire leurs clients, un employé « discret » peut souvent être négligé, et c'est là que les enquêtes d'engagement entrent en jeu. Même si certaines personnes ne les remplissent pas, il est possible, en tant qu'entreprise, de surveiller le moral et la culture de l'entreprise grâce à ces informations.

De même, la directrice de Kincentric — une entreprise qui se concentre sur l'expérience et la culture des employés — Kamela Lupino, estime que ce ne sont pas seulement les employés qui bénéficient des enquêtes sur l'engagement des employés :

« Les organisations récoltent tous les bénéfices lorsqu'elles écoutent les employés (et agissent en fonction de ce qu'ils entendent). Il appartient en fin de compte aux dirigeants de proposer une expérience employé cohérente qui crée une main-d'œuvre engagée.

Conseil n°8 : Comprendre les habitudes en matière de congés de maladie

Selon le Bureau of Labor des États-Unis, près de 8 000 000 d’employés ont pris un arrêt de travail rien qu’en janvier 2022. Pourtant, tous les jours de maladie ne sont pas consacrés à la convalescence : certains employés abusent de leur congé de maladie et consacrent ce temps à autre chose.

Si un employé prend des congés de maladie plus souvent que les autres, cela peut signaler au manager qu'il manque de motivation ou qu'il démissionne discrètement.

Alors, que pouvez-vous faire à ce sujet ?

Pour commencer, vous pouvez utiliser un logiciel de suivi du temps pour créer une politique de congé de maladie. Avec la prise de force et le suivi des vacances de Clockify, vous pourrez définir le nombre exact de jours que les employés peuvent utiliser pour les congés de maladie (et d'autres types de congés également).

Ensuite, il vous suffit de suivre le nombre de jours de maladie pris par un employé, puis de le comparer à d'autres membres de l'entreprise.

De même, un système efficace de suivi du temps vous permet de comparer les jours accumulés par rapport aux jours utilisés. De cette façon, les managers peuvent savoir si quelqu’un abuse de son temps libre.

Questions fréquemment posées sur l’abandon silencieux

Ensuite, nous explorerons quelques questions fréquemment posées sur l’abandon silencieux, notamment celles sur :

• Déclencheurs d'un arrêt silencieux,
• Intentions derrière un arrêt silencieux,
• Problèmes de santé liés à un arrêt silencieux, et plus encore.

Entrons dans chacun d'eux.

Qu’est-ce qui déclenche un arrêt silencieux ?

Le principal déclencheur d'un départ en douceur est l'insatisfaction au travail .

Mais ce n’est qu’un terme générique qui signifie beaucoup de choses.

En effet, un élément déclencheur concret est le manque de reconnaissance des employés. En fait, un tel comportement managérial ouvre la voie à un arrêt tranquille. Lorsque les employés se sentent surmenés et sous-évalués, ils sont plus susceptibles de quitter leur emploi en douceur.

De même, lorsque les gens manquent de flexibilité sur leur lieu de travail, ils ont tendance à s’orienter lentement vers ce que l’on appelle la période d’arrêt tranquille (nous y reviendrons plus tard).

Un autre puissant déclencheur d’un arrêt silencieux est lorsque les employeurs négligent le besoin de leurs employés de se concentrer sur :

• Voyage,
• Famille,
• Des projets passionnés, et
• Autres domaines en dehors du travail.

D’un autre côté, lorsque les employés ne se sentent pas piégés dans leur rôle, ils sont plus susceptibles de contribuer aux résultats financiers de leur entreprise.

Arrêter de fumer est-il intentionnel ?

L'abandon silencieux est la réponse naturelle et délibérée de l'employé à des situations de travail toxiques et à de faibles incitations.

Tim Toterhi, conseiller stratégique en ressources humaines et CHRO chez Plotline Leadership, pense qu'arrêter tranquillement est définitivement une décision délibérée d'agir de certaines manières :

« Arrêter tranquillement est le fait de faire exactement ce pour quoi vous avez été embauché, comme promis – ni plus, ni moins. C'est une question de coût d'opportunité. Un employé peut travailler davantage gratuitement et espérer une éventuelle récompense. Ou ils peuvent consacrer ce temps supplémentaire à leur famille, à leurs amis, à leurs passe-temps ou à une activité secondaire qui rapporte réellement.

Est-ce que le fait d'arrêter de fumer est paresseux ?

Lorsque la récente pandémie a déclenché un abandon discret chez les moins de 35 ans – la génération Y et la génération Z – les travailleurs âgés y ont pensé comme de la simple paresse. Pourtant, il y a plus à faire qu’il n’y paraît.

En fait, un article de recherche de 2023 sur la réimagination de l’arrêt silencieux suggère que l’arrêt silencieux était « une meilleure façon de gérer le stress, le désengagement et l’épuisement professionnel . »

Il serait donc injuste de suggérer que l’abandon silencieux est dû à la paresse des jeunes générations. En revanche, l’abandon silencieux est une nouvelle révolution sur le lieu de travail qui donne la priorité aux besoins des employés. Bien sûr, cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas de paresseux qui se relâchent au travail, mais ils ne sont pas nécessairement des abandonneurs silencieux.

Arrêter de fumer tranquillement est-il sain ?

Étant donné qu’arrêter tranquillement implique de faire le strict minimum au travail, il y a fort à parier que cela réduit également le stress et l’épuisement professionnel. Antidote à la culture de l'agitation, arrêter tranquillement peut libérer de l'espace dans la journée pour passer du temps avec la famille et les amis, mais aussi pour travailler sur des projets passionnants.

Pourtant, la question de savoir si un arrêt silencieux est sain ou non dépend vraiment de chaque individu. Par exemple, certains employés peuvent démissionner discrètement en raison d'un manque de sens au travail.

Par exemple, faire le strict minimum peut suggérer que l’employé a perdu le sens de son travail. À cet effet, un article intéressant du HBR de 2023 soulignait que « le sens est plus important pour nous que tout autre aspect de notre travail, y compris la rémunération et les récompenses. Lorsque nous considérons notre travail comme significatif, nous sommes plus engagés, engagés et satisfaits.

Cependant, un manque de sens peut nuire au bien-être d’une personne. Par exemple, un article de 2022 dans la MIT Sloan Management Review souligne qu’un manque de sens peut créer « des sentiments de mécontentement, de vide et de tristesse ».

Alors oui, arrêter tranquillement peut être malsain s’il favorise la perte de sens au travail.

Quelle est la période d’arrêt tranquille ?

Les personnes qui abandonnent silencieusement ne deviennent pas des personnes qui abandonnent silencieusement du jour au lendemain. Cela se produit au fil de semaines ou de mois d’insatisfaction accumulée dans divers domaines de travail.

Mais lorsque l’on commence à arrêter tranquillement, la fin n’est souvent pas en vue.

Le conseiller en ressources humaines Tim Toterhi, que nous avons mentionné plus tôt, est convaincu que le fait d'arrêter tranquillement n'a pas de date d'expiration précise :

« Il n’y a pas de période fixe. Les employés démissionnent discrètement dès qu'ils se rendent compte que de nombreuses entreprises ont conçu des processus RH pour tirer profit des employés. Ils vous embauchent pour un rôle et s'attendent immédiatement à ce que vous fassiez plus que ce pour quoi ils vous paient. Vérifiez votre description de poste. Vous verrez sans aucun doute une expression pratique répertoriée dans la section des responsabilités : l'ancienne « autres tâches assignées ».

De la même manière, la consultante RH Rachel Weaven pense que la période de cessation d'emploi tranquille dépend de la culture de l'entreprise :

« Je ne pense pas qu'il y ait de délai pour arrêter tranquillement : cela dépend de la culture de l'entreprise. Les signes à surveiller seront le fait que le personnel se désengagera des conversations liées à l’entreprise, s’en tiendra à ses horaires de travail habituels et ne sera peut-être pas disposé à effectuer des tâches qui ne correspondent pas à sa description de poste.

Résumé : Un arrêt de travail discret se produit lorsque les employés ne se sentent pas reconnus et non incités.

Arrêter de fumer tranquillement est un terme chargé. Pourtant, cela ne signifie pas que les personnes qui abandonnent silencieusement sont aussi silencieuses qu’avant. En fait, ils expriment de plus en plus leurs inquiétudes.

Et pour une bonne raison.

Dans cet article sur l’abandon silencieux, nous avons couvert les signes et les exemples d’abandons silencieux, notamment :

• Isolement,
• Des questions minimes,
• Moins de stress et d'épuisement professionnel,
• Désengagement général, et
• Prendre plus de temps pour faire quoi que ce soit lié au travail.

Mais récapitulons également quelques conseils des experts que nous avons interrogés. La plupart d’entre eux semblent penser que les managers devraient :

• Payer équitablement les travailleurs,
• Reconnaître leurs employés de manière cohérente,
• Effectuer des enregistrements réguliers,
• Accorder du temps pour le développement de carrière, et
• Supprimez les tâches et charges de travail inutiles.

Enfin, gardez toujours à l’esprit que la productivité du travail est une voie à double sens. En d’autres termes, l’employé et l’employeur doivent investir des efforts pour que les choses fonctionnent. Les deux parties s’en sortiront mieux – c’est promis !

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