Pour attirer les talents, 65 % des entreprises augmentent le salaire des nouveaux employés et frustrent les employés permanents dans le processus

Confrontées à une pénurie de main-d'œuvre perturbatrice couplée à l'inflation la plus élevée depuis 40 ans, les entreprises n'ont eu d'autre choix en 2022 que d'augmenter leurs offres de départ aux nouvelles embauches. Cette « prime à la nouvelle embauche » résout au moins un problème : pourvoir des postes vacants importants. Mais cette solution crée également un tout nouveau problème, car les employés permanents sont frustrés de gagner moins d'argent que les nouvelles recrues ayant des compétences et une expérience similaires.

Pour mieux comprendre ce phénomène, l'enquête New Hire Premium Survey 2022 de Capterra ^[*] a interrogé 654 responsables du recrutement et 635 employés dans des entreprises américaines. Ci-dessous, nous analyserons les résultats de notre enquête et offrirons des conseils aux responsables des ressources humaines et aux autres dirigeants d'entreprise sur la façon de naviguer dans cette situation délicate de gestion des talents.

Une majorité d'entreprises paient une prime pour les nouveaux talents

Avec trois millions d'Américains de moins dans la population active aujourd'hui par rapport à la période pré-COVID et le nombre d'offres d'emploi restant proche de niveaux record, le marché du travail ne fonctionnait déjà pas en faveur des entreprises.

Ajoutez à cela une inflation élevée et les employeurs se sont retrouvés obligés de dépenser plus pour embaucher des talents. Dans notre sondage, près de deux gestionnaires d'embauche sur trois (65 %) affirment que leur organisation offre actuellement aux nouveaux employés des salaires et traitements de départ plus élevés que d'habitude pour lutter contre l'inflation et les pénuries de main-d'œuvre.

Les responsables du recrutement dans les organisations qui ont augmenté les salaires de départ l'ont fait de 9 % en moyenne, mais près d'un sur six (16 %) est allé jusqu'à les augmenter de 15 % ou plus.

Parmi les industries représentées par au moins 30 réponses dans notre enquête, nous constatons que les entreprises de construction sont les moins susceptibles d'avoir augmenté le salaire des nouveaux employés (50 %) tandis que les sociétés de services informatiques et de logiciels sont les plus susceptibles d'avoir augmenté le salaire des nouveaux employés (74 %). ).

Et bien que la probabilité que les entreprises augmentent le salaire des nouvelles recrues reste relativement constante quelle que soit la taille de l'entreprise, nous constatons que plus l'entreprise est grande, plus elle est prête à payer. Les entreprises de 100 employés ou moins qui ont augmenté le salaire des nouvelles embauches l'ont fait en moyenne de 8,8 %, contre 10,3 % pour celles de plus de 5 000 employés.

Les employés actuels sont conscients que les nouvelles recrues sont mieux payées

Dans le passé, si les employeurs le voulaient, ils pouvaient facilement augmenter le salaire des nouvelles recrues et laisser les employés actuels pas plus sages. Mais en 2022, trois facteurs font qu'il est beaucoup plus difficile pour les entreprises de cacher les écarts de rémunération aux employés qu'auparavant :

Normalement en dernière page, les récents changements historiques de l'offre et de la demande de main-d'œuvre ont fait la une des journaux et ont rendu les employés plus conscients de leur valeur accrue dans l'économie actuelle.

Des sites Web comme Glassdoor et Payscale donnent aux employés plus d'informations que jamais sur le montant qu'ils devraient gagner pour leurs compétences et leur expérience dans leur région.

Discuter de la rémunération au travail n'est plus aussi tabou qu'avant : seul un employé sur trois ayant participé à notre enquête déclare ne jamais discuter et comparer l'argent qu'il gagne avec ses collègues.

Par conséquent, les employés d'aujourd'hui sont beaucoup plus conscients du fait que les nouvelles recrues de leur entreprise gagnent plus que probablement plus d'argent en ce moment .

Lorsqu'on leur demande comment ils pensent que l'inflation et les pénuries de talents ont affecté le salaire ou le salaire de départ que leur employeur offre aux nouvelles recrues, 45 % des employés au niveau du personnel pensent qu'ils sont plus élevés que d'habitude (34 % pensent qu'ils sont à peu près les mêmes, et 20% pensent qu'ils sont inférieurs). Lorsqu'on a ensuite demandé aux employés qui pensaient que le salaire était plus élevé de combien ils pensaient que le salaire des nouveaux employés avait été augmenté, l'estimation moyenne s'élevait à 7,7 %.

Bien que les employés au niveau du personnel de notre enquête sous-estiment l'effet de la prime de nouvelle embauche par rapport aux chiffres réels rapportés par les responsables du recrutement, la connaissance de la situation est encore suffisamment répandue pour que les employeurs doivent être préparés à des conversations potentiellement difficiles avec les travailleurs permanents au sujet de la rémunération. .

Les entreprises vérifient plus fréquemment les salaires des employés, mais les employés n'obtiennent pas toujours l'augmentation qu'ils demandent pour remédier aux écarts

Le salaire des nouveaux employés est en hausse et les travailleurs le savent. Le potentiel de conflit sur la rémunération est là. Cependant, en même temps que les entreprises paient davantage pour les nouveaux talents, elles prennent également des mesures pour s'assurer que la rémunération reste équitable dans toute l'organisation. Parmi les responsables du recrutement de notre enquête qui ont indiqué que leur organisation avait augmenté la rémunération des nouvelles recrues, 72 % déclarent que leur organisation vérifie également la rémunération plus fréquemment afin d'identifier les écarts de rémunération entre les employés.

Cette stratégie proactive porte ses fruits, car les organisations qui effectuent plus souvent des audits identifient également plus fréquemment les écarts et distribuent des augmentations aux employés actuels pour les corriger.

D'un autre côté, lorsque ce sont les employés qui signalent les écarts de rémunération, les employeurs ne sont pas aussi pressés d'agir. Sur les 23 % d'employés qui ont demandé une augmentation au cours des 12 derniers mois en raison d'un écart de rémunération perçu entre eux et une nouvelle embauche, seuls 34 % déclarent avoir reçu le montant total demandé. Trente-six pour cent ont reçu moins que ce qu'ils avaient demandé et 30 % n'ont reçu aucune augmentation.

Il est compréhensible que les employeurs ne veuillent pas céder à toutes les demandes dans ce scénario. Dans certains cas, l'écart de salaire perçu peut ne pas exister, l'employé peut demander plus d'argent que ce qui est raisonnable, ou les employeurs peuvent simplement déterminer que la performance de l'employé ne vaut pas l'augmentation complète pour remédier à l'écart.

Mais avec les travailleurs ayant tout l'effet de levier en ce moment, les conséquences de ne pas donner aux employés des réponses satisfaisantes concernant les écarts de rémunération avec les nouvelles embauches pourraient être graves.

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3 stratégies pour mettre fin au cercle vicieux de la prime à l'embauche

Pour de nombreuses entreprises, il n'est pas possible de remédier à chaque écart de rémunération causé par une rémunération plus élevée des nouveaux employés. Le budget de compensation ne sera tout simplement pas là pour le soutenir. Et lorsque les employés ne sont pas satisfaits de leur salaire, ils sont prêts à démissionner.

Non seulement 68 % des responsables du recrutement de notre enquête déclarent qu'au moins un de leurs subordonnés directs a demandé une augmentation ou menacé de quitter son emploi en raison d'un écart de rémunération avec une nouvelle embauche au cours des 12 derniers mois, mais 66 % des employés dites-nous également qu'ils ont au moins envisagé de chercher un nouvel emploi au cours des 12 derniers mois parce qu'ils pensent qu'ils pourraient gagner plus d'argent ailleurs.

Commence alors un cercle vicieux : les entreprises doivent payer davantage les nouvelles recrues, ce qui entraîne des écarts de rémunération avec les employés actuels. Ces employés actuels apprennent l'écart, mais n'obtiennent pas toujours l'augmentation qu'ils souhaitent pour y remédier. Finalement, ces employés ont démissionné pour aller ailleurs qui offre plus d'argent aux nouvelles recrues, ce qui recommence tout le conflit.

Si vous ne pouvez pas résoudre complètement chaque écart de rémunération avec une nouvelle embauche, voici trois alternatives :

1. Récompenser la permanence par d'autres moyens

Si vous ne pouvez pas récompenser la permanence avec un salaire plus élevé, vous pouvez la récompenser avec d'autres avantages et avantages à la place. Qu'il s'agisse de plus de prise de force, d'une voie de progression claire vers une promotion ou d'offrir aux employés des options d'achat d'actions à prix réduit qui s'acquièrent après un certain temps, il existe un certain nombre d'autres façons de dire aux employés que cela vaut la peine de rester.

2. Avoir des données solides derrière les décisions de rémunération

Les employés peuvent ne pas aimer le fait qu'ils gagnent moins qu'une nouvelle embauche, mais ils comprendront au moins pourquoi et seront moins susceptibles de démissionner si vous pouvez fournir une justification fondée sur des données. Indiquez les chiffres de performance, une différence dans les certifications et les compétences, ou même le coût de la vie local si vous avez des employés distants qui résident dans d'autres régions.

3. Attendez

Bien que le marché du travail reste brûlant, les signes se multiplient indiquant que l'économie se dirige vers une récession. Lorsque cela se produira - et que les entreprises réduiront leurs embauches - non seulement le salaire des nouvelles recrues se stabilisera, mais les employés actuels n'auront plus autant la possibilité de chercher une meilleure rémunération ailleurs. Si vous pouvez être patient, le pouvoir dans les négociations salariales devrait éventuellement basculer en faveur de votre entreprise.

Méthodologie

* L'enquête 2022 New Hire Premium Survey de Capterra a été menée en juillet 2022, recueillant les réponses de 1 289 employés américains dans des entreprises comptant au moins 6 employés. 654 réponses provenaient de responsables du recrutement qui avaient joué un rôle dans l'embauche d'au moins un subordonné direct au cours des 12 derniers mois, tandis que les 635 autres réponses provenaient de travailleurs au niveau du personnel. L'objectif de cette enquête était de savoir combien d'organisations payaient de nouvelles embauches et comment cela avait affecté la satisfaction en matière de rémunération des employés permanents.