Comprendre la différence entre leadership et management

Nous parlons souvent de leadership et de gestion de manière interchangeable, mais tous les managers ne sont pas des leaders et tous les leaders ne sont pas des managers. Comment pouvez-vous les différencier ? C'est plus facile que vous ne le pensez.

Avis de non-responsabilité : cet écrivain est allé à l'école supérieure de gestion du leadership. Inutile de dire que j'ai quelques semestres à mon actif pour m'aider à comprendre la différence. Je ne vais pas vous ennuyer avec les spécificités de la théorie des conflits, des approches psychodynamiques et des biais cognitifs, mais envoyez- moi un message sur LinkedIn si jamais vous voulez en savoir plus. :)

Voici la première chose que vous devez savoir : les managers peuvent être des leaders, mais les leaders ne doivent pas nécessairement être des managers . Voici pourquoi.

Qu'est-ce qui définit un manager ?

Les managers sont souvent des superviseurs qui délèguent du travail à des subordonnés pour accomplir un travail ou un projet. On aura presque toujours le terme «manager» dans son titre et on sera responsable de la performance d'un individu ou d'une équipe.

La plupart des managers ne sont pas embauchés en raison de leurs compétences en leadership, mais plutôt de leurs performances - certains des meilleurs managers qui ont la capacité de générer des revenus et d'atteindre les objectifs de l'entreprise sont, en réalité, de mauvais leaders.

Qu'est-ce qui définit un leader ?

Un leader est quelqu'un qui, indépendamment de sa position et de son pouvoir, travaille à élever les membres de son équipe. Les leaders fonctionnent comme des coachs, partageant leurs compétences, encourageant les autres à grandir et partageant le crédit avec leur équipe.

Les leaders possèdent toutes ces qualités, que tous les managers n'ont pas dans leur arsenal :

• Intelligence émotionnelle
• La gestion des conflits
• Une attitude positive
• Transparence
• La créativité
• Souplesse

Styles de leadership 101

Les leaders sont souvent définis par leurs traits, mais un défaut majeur derrière cette théorie est la présomption que les qualités de leadership sont un ensemble de compétences fixes. Non seulement cela limite les dirigeants potentiels qui ne possèdent pas certaines compétences, mais cela empêche également les dirigeants qui possèdent ces compétences innées de les améliorer.

Voici les principaux styles de leadership et comment ils peuvent être développés :

Leadership autoritaire et autocratique

Un style de leadership autoritaire/autocratique est important lorsqu'une équipe ou un individu a besoin « d'apprendre les ficelles du métier » ou d'être mieux guidé dans un projet ou une tâche. Par exemple, les membres peuvent être nouveaux dans l'équipe ou la tâche à accomplir et avoir besoin d'une formation tout au long du processus. C'est ce qu'on appelle aussi diriger le leadership . La plupart des managers maîtrisent parfaitement ce style de leadership, car il est utile pour déléguer des tâches et assurer des progrès. Les directeurs donnent des instructions sur les meilleures façons d'accomplir la tâche, en comprenant le niveau de compétence de chaque individu et en établissant des normes et une direction.

Leadership participatif et démocratique

Le leadership participatif/démocratique est mieux employé lorsqu'un leader connaît et fait confiance à son équipe, que ce soit par expérience ou par relation personnelle. Cela permet à l'équipe de tracer son propre chemin sans être explicitement dirigée à travers elle. Ces leaders font souvent office de coachs et de mentors , fournissant des conseils et un raisonnement pendant que les employés travaillent. C'est le style de leadership le plus pratique, permettant les erreurs et l'apprentissage au fur et à mesure que les employés grandissent.

Les leaders participatifs peuvent adopter un style de leadership combiné de direction et de coaching , offrant une liberté, une direction de haut niveau et la définition d'objectifs tout en fournissant des commentaires et en permettant aux individus de définir leur propre rythme. Cependant, si les idéaux de l'équipe diffèrent, cela peut entraîner des conflits interpersonnels et une baisse des performances. Un style de direction est important ici pour garder l'équipe concentrée sur la tâche et alignée sur les attentes.

Leadership du laissez-faire

Le leadership laissez-faire est approprié dans un environnement où l'équipe peut travailler de manière indépendante sans leadership pratique tout au long du processus, par exemple, lorsqu'une équipe travaille sous le même responsable depuis des années et comprend les attentes et les besoins en matière de style de travail.

Un leader du laissez-faire fournit un style de conseil de soutien , permettant aux employés l'autonomie de prendre leurs propres décisions et de renvoyer tout commentaire ou question au leader. Être laissez-faire signifie également qu'un leader délégant (un manager dans ce cas) fournirait un leadership "sans intervention", permettant à l'employé de prendre tout ce qu'il a appris de son manager pour accomplir les tâches à accomplir. Les employés ne signalent au responsable que lorsqu'ils ont besoin de conseils supplémentaires ou ont un problème. Le rôle du leader dans cette dernière instance est simplement un soutien, pas une direction.

Pourquoi le leadership est-il important ?

Les gens en général apprécient et réalisent leur travail par rapport à la participation, à la récompense et à la réussite. Les managers performants qui sont également des leaders gardent des objectifs clairs à l'esprit : créer des opportunités, révéler le potentiel des employés, encourager la croissance et surmonter les obstacles. Ce style de gestion est sensible aux besoins de l'individu, permettant une flexibilité du style de travail et de la personnalité. Il s'agit d'une motivation personnelle dans laquelle les employés se sentent soutenus à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail et leur permettent de travailler pour des réalisations selon leurs propres conditions. En fin de compte, cela améliore l'engagement des employés .

Exemples de leadership efficace

Leadership adaptatif

Lors de mon premier stage universitaire, mon superviseur, rédacteur en chef d'une publication d'informations sur des célébrités, a commencé par un style de leadership autoritaire, car il s'agissait de ma première expérience professionnelle. Elle m'a non seulement appris à remplir mon rôle efficacement, mais aussi à travailler de manière professionnelle. Elle m'a aidé à identifier mes compétences les plus fortes - dans l'écriture, les médias sociaux et les sujets d'entretien pour les reportages. Une fois que j'ai appris les ficelles du métier, elle est passée à un style de leadership plus participatif, me donnant plus d'indépendance mais avec une surveillance et des commentaires réguliers.

Ma superviseure de stage savait comment adapter au mieux son style de leadership en fonction de ma familiarité et de mes réalisations dans le cadre de ce poste. En fournissant un leadership de direction qui m'a guidé à travers ce que j'avais besoin de savoir pour bien performer, elle a finalement pu s'éloigner d'un rôle de guide, se concentrer davantage sur le mentorat et commencer un style de leadership de coaching qui m'a donné l'autonomie dont j'avais besoin pour moi-même. - motiver et faire du bon travail.

Leadership basé sur les besoins

Ma conseillère aux études de premier cycle n'était pas ma gestionnaire, mais elle a travaillé comme une solide dirigeante pour m'accompagner tout au long de ma carrière universitaire. Elle m'a aidé à me situer dans ma carrière universitaire, à me concentrer sur ma motivation personnelle, à mettre en valeur mes compétences en recherche et en écriture et à tracer mon cheminement de carrière. Elle a pratiqué un style de leadership de soutien au laissez-faire, où j'ai pris mes propres décisions et exploré mes propres chemins, puis je l'ai approchée avec des questions et j'ai demandé des commentaires directs. Nos rencontres ont été conçues pour m'aider à naviguer dans ma carrière universitaire et professionnelle, renforçant ainsi ma confiance pour entrer sur le marché du travail.

Sa familiarité avec mon travail académique et sa confiance en mes capacités m'ont offert plus d'autonomie dès le départ. Incorporer un niveau de confiance dans mon travail et me permettre d'adopter ma propre approche ont toujours été des motivations pour moi, et ces dirigeants l'ont vu et se sont assurés de prioriser mon autonomie dans leur travail avec moi.

Direction cyclique

Voici un exemple concret : chez Hubspot, les leaders sont issus du leadership : l'entreprise est fière de sa culture de leadership, et les employés louent sans cesse cette culture. Les employés de Hubspot sont souvent connus à la fois comme des "leaders d'opinion" dans le domaine et comme des leaders indépendants qui passent à de grandes choses au sein de l'industrie. Cela a permis à Hubspot de devenir un environnement de travail sûr et accueillant, tout en investissant dans les meilleurs talents et en garantissant que le leadership est à l'échelle de l'industrie, même après que les employés ont quitté Hubspot. Cela peut parfois être écrasant (tout ne semble-t-il pas tourner autour de la marque ces jours-ci ?), Mais c'est une étude de cas intéressante sur la façon dont un leadership fort peut développer une multitude de leaders innovants et performants.

Qualités de meneur

Autonomie dans le leadership

Même dans un style de leadership dirigeant, l'autonomie peut être accordée, ou du moins inférée. Une collègue que j'admire adopte une approche que mes coéquipiers ont surnommée "The On Ramp" : lorsqu'elle remarque qu'un membre de l'équipe n'a pas eu l'occasion de donner son avis ou ses idées, elle l'enchaîne dans la conversation en disant : J'aimerais avoir votre opinion ici. Même un tout nouveau collègue a la possibilité de contribuer lorsque cela se produit, offrant un sentiment de légitimité et de sécurité qui établit une confiance mutuelle et un peu d'autonomie.

Intelligence émotionnelle  

La capacité à percevoir, gérer et réguler les émotions est essentielle pour les interactions en face à face et virtuelles, et la main-d'œuvre émergente équilibre ces deux environnements de manière égale. L'intelligence émotionnelle aide les dirigeants à orienter leur influence. Rester calme, même sous pression, aide à motiver une équipe et renforce également la légitimité. Cela permet des performances optimales avec des relations plus solides et une communication claire.

À quoi ressemble l'intelligence émotionnelle dans une main-d'œuvre distante, cependant ? L'« effet de désinhibition en ligne » indique que le comportement est moins restreint dans un environnement virtuel. Comprendre cette théorie et appliquer l'intelligence émotionnelle à un espace de travail virtuel introduit un niveau d'empathie. Cela peut aider à prévenir les conflits interpersonnels, mais il existe également une opportunité unique pour l'intelligence émotionnelle de permettre à un leader d'observer le style de travail d'un membre de l'équipe et de s'y adapter. Un membre de l'équipe qui a besoin d'un style de leadership plus axé sur le coaching peut discuter avec son chef tout au long de la journée pour obtenir le soutien dont il a besoin sans que quelqu'un « regarde par-dessus son épaule » pendant qu'il travaille.

Leadership motivant

Dans une interview accordée à Marketing News en 2017, la vice-présidente Culture de HubSpot, Katie Burke, déclare : « Les personnes vraiment intelligentes et remarquables veulent travailler avec des collègues qu'elles admirent vraiment dans un environnement qui les met au défi. C'est en quelque sorte le cœur de ce qu'est une culture d'entreprise. Un leadership qui comprend, est flexible pour et travaille avec ses employés maintient des niveaux de motivation élevés, aidant les équipes à réussir.

C'est pourquoi l'intelligence émotionnelle, équilibrée avec des styles de leadership et de travail variés, est importante : cette fluidité transcende les générations, les antécédents émotionnels, les expériences professionnelles, les cultures et les motivations, en se concentrant sur l'individu. Être flexible et bienveillant permet aux dirigeants de trouver ce qui fonctionne le mieux pour chaque membre de l'équipe, ce qui fonctionne le mieux pour l'équipe dans son ensemble.

Transparence

La transparence est une motivation clé dans le monde du travail d'aujourd'hui, que vous soyez un manager, un leader ou un contributeur individuel. Cela nécessite une compréhension de l'intelligence émotionnelle - la transparence est mieux offerte avec une émotion régulée. Être transparent confère un sentiment de confiance entre les subordonnés et leurs dirigeants ou managers, et leur indique qu'ils sont traités comme des adultes et qu'ils reçoivent des informations sensibles. La transparence offre donc une autonomie aux travailleurs, leur permettant de se faire leur propre opinion, de prendre leurs propres décisions et de comprendre leur impact sur l'organisation dans son ensemble.