Le nouveau monde du travail : perspectives du CHRO de la plus grande association RH au monde

Le CHRO de la plus grande association RH au monde partage son point de vue sur le nouveau monde du travail et ce que cela signifie pour les responsables RH.

A quoi ressemble le futur du travail ? Et comment les dirigeants avant-gardistes du capital humain, en particulier dans les petites et moyennes entreprises, peuvent-ils préparer leurs entreprises à réussir avec la main-d'œuvre d'aujourd'hui et de demain ?

Nous avons rencontré Jim Link, directeur des ressources humaines de la Society for Human Resource Management (SHRM), pour avoir son avis sur l'avenir du travail. Link voit trois grandes tendances qui ont émergé ces dernières années :

1. Un déficit de compétences qui se creuse

2. Évolution des cultures d'entreprise

3. Une reconnaissance attendue depuis longtemps d'une crise de santé mentale

Nous avons discuté des ajustements que les entreprises doivent apporter pour naviguer dans ce monde du travail en mutation. La vision de Link offre un aperçu de l'avenir, mais comprend également des conseils immédiats pour s'adapter aux changements culturels et générationnels de la main-d'œuvre et intégrer la technologie pour gérer la sphère de plus en plus compliquée de la gestion des talents.

Examinons chaque tendance à tour de rôle et comment les entreprises peuvent naviguer avec succès dans ces domaines.

1. Le déficit de compétences ne fait que s'aggraver

Les dirigeants d'entreprise savent que depuis plusieurs années, il n'y a pas assez de personnes sur le marché du travail pour répondre aux demandes des employeurs. Maintenant, Link voit un problème nouveau mais connexe créant une épée à double tranchant : les personnes que les entreprisespeuventtrouver n'ont souvent pas les bonnes compétences.

Link suggère que l'une des solutions les plus innovantes consiste à repenser la signification d'une compétence et à éliminer les exigences inutiles en matière de diplôme collégial ou de certificat. Il croit que c'est vraiment la compétence, l'habileté et la capacité qui sont nécessaires pour faire un travail, pas un diplôme. En fait, Link voit la "mort imminente de la description de poste".

Alors que les employeurs repensent et redéfinissent les compétences, Link voit également une «refonte des compétences non techniques» à l'horizon.

"Certains muscles des compétences sociales qui se sont atrophiés pendant la pandémie lorsque le travail à domicile était la norme redeviennent importants à mesure que les travailleurs retournent au bureau - des capacités comme comment influencer, comment négocier et comment diriger quand vous n'êtes pas visible ."

Jim Lien

Directeur des ressources humaines

Des compétences plus larges telles que la pensée critique et le raisonnement analytique et numérique sont également essentielles. Link pense que les personnes vraiment intelligentes et capables qui possèdent ces compétences de base réussiront dans n'importe quelle entreprise, car elles ont une base solide et peuvent apprendre toutes les connaissances et tâches de l'industrie dont elles ont besoin pour bien faire leur travail.

Alors que les employeurs sont confrontés à une pénurie de main-d'œuvre sans précédent, Link voit l'opportunité d'une solution beaucoup plus large, systémique et durable à la façon dont nous pensons aux compétences, aux compétences et aux capacités dans les organisations. "L'idée que nous amenons maintenant des personnes qualifiées dans des rôles d'horizons très variés et mixtes pour aider à faire avancer l'innovation, l'appartenance, la collaboration et l'apprentissage dans une organisation - c'est le nirvana", dit-il.

2. Les jeunes travailleurs exigent une expérience plus personnalisée

La compétence n'est pas le seul élément de travail à être réexaminé. Reconnaissant les attitudes différentes des jeunes générations au sein de la main-d'œuvre et un transfert général de pouvoir de l'employeur à l'employé, les organisations réalisent qu'elles doivent changer de culture pour s'adapter.

Fournir l'environnement dans lequel les employés veulent travailler est différent d'il y a quelques années. Link voit quatre éléments principaux émerger à mesure que ces nouvelles cultures d'entreprise prennent forme : les cultures d'apprentissage, d'appartenance, de collaboration et d'innovation .

Link explique que les organisations progressistes commencent également à rejeter l'approche unique et s'efforcent de personnaliser et d'individualiser tout au long de l'expérience de travail.

Il existe des preuves concrètes que les stratégies de changement de culture d'entreprise fonctionnent. Link note qu'une «soupe parfaite» est possible pour les organisations afin de garder des personnes engagées et qualifiées. La recette consiste à fournir des commentaires, de l'apprentissage et de la flexibilité, et à entourer les employés d'autres collègues intelligents et travailleurs. Dans un tel environnement, les employés sont plus engagés, sont plus performants et restent plus longtemps. Les employeurs constatent ainsi une augmentation de la productivité et de l'innovation.

3. La pandémie a créé une crise de santé mentale

La troisième tendance que Link voit est que les entreprises reconnaissent enfin une crise de santé mentale qui ne montre aucun signe d'atténuation et s'efforcent délibérément d'effacer la stigmatisation entourant la discussion du sujet.

Le lien note les données de la SHRM ^{[ 1 ]} montrant que plus d'un tiers des personnes interrogées affirment que leur santé mentale est dans un état pire qu'avant la pandémie.

Et ce nombre augmente considérablement pour les femmes et les personnes de couleur. Les entreprises ne peuvent plus ignorer cette crise, et Link pense que les gestionnaires du capital humain devraient mener la charge.

Link suggère que les entreprises progressistes devraient "utiliser tous les outils émotionnellement intelligents de la boîte à outils pour s'assurer que leurs employés vont bien et qu'ils sont capables de se mettre au travail".

Les outils technologiques HCM peuvent aider à faciliter les changements nécessaires sur le lieu de travail

La transformation numérique nous a donné des outils d'intelligence artificielle et d'apprentissage automatique actuellement utilisés dans les premières étapes de la gestion du capital humain (HCM) pour guider les méthodologies d'approvisionnement, le recrutement et la sélection, le tout dans le but de lutter contre le déficit de compétences omniprésent. Link note que ces outils aident les entreprises à trouver des compétences et des capacités qui ne proviennent pas nécessairement d'un diplôme universitaire, et ils peuvent également prédire avec une précision stupéfiante les capacités et le potentiel d'une personne, et s'ils dureront au sein d'une organisation.

De nouveaux outils avancés qui sont encore en développement fonctionneraient au milieu du cycle de vie des employés, où ils fonctionnent en créant une boucle de rétroaction constante. Link explique qu'ils surveillent et recueillent des informations, évaluent les lacunes, déploient des personnes possédant les bonnes compétences pour combler ces lacunes rapidement et, par conséquent, améliorent les performances. Ils prennent également en compte les commentaires des collègues, des superviseurs et des clients. Le résultat est une performance meilleure et plus compétente.

Mais pour que ces nouveaux outils soient efficaces, une entreprise doit disposer d'un vaste système HCM qui fonctionne tout au long du cycle de vie des employés, de l'embauche à la cessation d'emploi. Cela permettra aux tendances d'émerger clairement afin que les algorithmes puissent fonctionner avec un haut degré de prévisibilité. Link prévoit que ces solutions seront publiées d'ici quelques années et adoptées à grande échelle d'ici cinq à sept ans.

Link pense que les prochains outils HCM seront transformateurs, mais nous avons du travail à faire pour exploiter tout leur potentiel.

Que peuvent faire les employeurs des petites entreprises aujourd'hui?

L'avenir est prometteur, mais que peuvent faire les employeurs dès maintenant pour s'assurer que chaque employé a une bonne expérience et souhaite rester et grandir au sein de l'entreprise ? Link donne trois conseils judicieux :

1. Maîtrisez les bases.Assurez-vous que la rémunération des employés et la rémunération totale correspondent aux attentes et à vos concurrents.

2. Assurer une approche personnalisée pour chaque employé.Donnez-leur des commentaires et aidez-les à s'adapter et à grandir.

3. Pensez en termes d'expériences .Les jeunes travailleurs en particulier souhaitent accumuler des expériences, alors assurez-vous de parler leur langue et de formuler les défis et les progrès au sein de l'entreprise dans ce contexte.

Les petites et moyennes entreprises ont un avantage intéressant, selon Link, car leur taille signifie que la personnalisation est plus facile et plus organique. La visibilité pour tous les employés est plus élevée et il y a plus d'opportunités de porter plusieurs chapeaux et de relever plus de défis à un stade précoce de leur carrière.

Comment les employeurs peuvent-ils préparer l'avenir ?

Pour l'avenir, nous avons demandé à Link de partager quelques conseils sur ce que les professionnels HCM devraient faire pour obtenir et rester en tête dans la course aux talents. Nous vous laissons avec ses trois meilleurs conseils :

1. Poursuivre la personnalisation.La taille unique ne fonctionne plus.

2. Repensez la façon dont vous sélectionnez les personnes qui entrent dans votre organisation.Concentrez-vous sur les aptitudes, les compétences et les capacités au lieu d'un diplôme ou d'un autre titre.

3. Déstigmatiser les problèmes de santé mentale en milieu de travail.En tant que responsable des ressources humaines, dirigez la charge de ce travail important.