Analyse comparative des ressources humaines : guide du débutant

En 2022, ce n'est un secret pour personne que les données, c'est le pouvoir. Les responsables RH les plus performants d'aujourd'hui utilisent les données pour éclairer chaque décision qu'ils prennent, qu'il s'agisse de décider qui embaucher et combien les payer, quels avantages et avantages offrir (et bien plus encore).

Disposer de données facilement accessibles est formidable, mais comment amplifier leur valeur pour prendre des décisions plus éclairées concernant l'avenir de votre main-d'œuvre ?

Le secret réside dans l'analyse comparative, la pratique consistant à comparer les mesures de performance et les processus de votre entreprise aux normes d'autres entreprises et de l'industrie.

Si vous êtes un professionnel des RH qui souhaite maintenir la compétitivité de votre entreprise, continuez à faire défiler pour en savoir plus sur cette stratégie d'amélioration des performances basée sur les données et sur la manière de la mettre en œuvre.

Qu'est-ce que le benchmarking des ressources humaines ?

L'analyse comparative des ressources humaines est le processus qui consiste à comparer les principaux paramètres RH de votre organisation à ceux d'entreprises similaires . L'analyse comparative des RH peut également impliquer de comparer vos mesures actuelles aux résultats des années précédentes.

Pourquoi le benchmarking RH est-il bénéfique pour les entreprises ?

Raison #1 : Cela aide à identifier les problèmes d'organisation

L'analyse comparative fournit le contexte dont les responsables RH ont besoin pour déterminer où la performance de leur organisation est insuffisante. Par exemple, si vous comparez le taux de rétention de votre organisation à celui d'un concurrent ou à une référence du secteur et que vous constatez que votre taux est beaucoup plus faible, cela indique qu'il existe probablement un problème organisationnel qui entraîne un roulement volontaire supérieur à la moyenne.

Raison #2 : … et cela aide également à identifier où votre organisation réussit

D'autre part, l'analyse comparative permet également d'identifier plus facilement où votre organisation surpasse vos concurrents. En continuant avec l'exemple ci-dessus, vous constaterez peut-être que votre taux de rétention est en fait beaucoup plus élevé que la moyenne de l'industrie. C'est déjà une victoire, mais vous pourriez alors approfondir ce qui, dans votre stratégie RH, contribue à ce taux de rétention élevé afin de comprendre ce qui rend votre lieu de travail favorable aux employés.

Raison n°3 : Enfin, cela améliore la prise de décision basée sur les données pour les équipes RH

En fin de compte, la motivation derrière l'analyse des données de benchmarking RH est de comprendre comment vous pouvez faire avancer votre entreprise dans la bonne direction. Que vous utilisiez une norme de l'industrie, les mesures RH d'un concurrent ou vos propres performances passées comme cadre de référence, l'effet est toujours le même : une prise de décision plus éclairée en ce qui concerne la stratégie RH de votre entreprise.

Le processus de benchmarking RH en 6 étapes

Bien que vous puissiez évaluer à peu près n'importe quel aspect des RH, il est préférable de choisir un domaine sur lequel concentrer vos efforts d'évaluation. Par exemple, vous pouvez tout comparer, de la composition de votre effectif et de votre structure organisationnelle au budget de votre service RH, mais si vous essayez de tout faire en même temps, il serait difficile de sortir du processus de benchmarking avec une vision claire. de ce qu'il faut améliorer et comment.

Comme mentionné dans l'étape ci-dessus, vous devez définir les mesures que vous allez utiliser comme points de comparaison dans votre processus d'analyse comparative. Par exemple, si vous avez déterminé que l'engagement des employés sera au centre de vos efforts d'analyse comparative, vous souhaiterez collecter les mesures RH suivantes pour l'analyse comparative :

• Employee Net Promoter Score (eNPS) : Une méthode pour mesurer la volonté de vos employés de recommander leur lieu de travail à leur famille ou à leurs amis.
• Taux de rétention : Le nombre d'employés qui restent dans votre entreprise pendant une certaine période de temps par rapport au nombre total d'employés au cours de cette période.
• Taux de promotion interne : la mesure à laquelle les postes ouverts dans votre organisation sont pourvus par des embauches internes.
• Taux de rotation volontaire des employés : le taux auquel les employés quittent volontairement votre entreprise au cours d'une période donnée.

Si vous envisagez de vous comparer régulièrement à une stratégie d'amélioration des performances de votre entreprise, il peut être intéressant d'investir dans un logiciel d'analyse des ressources humaines. Les outils d'analyse RH vous fournissent non seulement des données et des informations sur votre effectif, mais ils vous aident également à concevoir et à mettre en œuvre des initiatives RH qui profiteront à l'avenir de votre entreprise.

Passons maintenant à l'une des parties les plus difficiles du processus d'analyse comparative : la collecte de données d'analyse comparative externes ou, alternativement, de données internes des années précédentes.

Si vous envisagez d'utiliser des données externes d'autres entreprises : Assurez-vous que vous recherchez des entreprises du même secteur, de taille similaire et, si possible, de la même région géographique. Sachez également que l'acquisition des données d'un concurrent n'est pas une tâche facile ; La plupart des informations sur la main-d'œuvre sont considérées comme confidentielles, donc si vous empruntez cette voie, vous avez des options limitées.

Une option consiste à utiliser des données accessibles au public telles que les informations sur les avantages et la rémunération sur les offres d'emploi et les sites Web d'évaluation des employeurs (tels que Glassdoor), mais avec cette stratégie, vous courez le risque d'utiliser des données anciennes ou inexactes. Si vous avez des contacts dans des entreprises similaires, une meilleure approche serait d'organiser des entretiens ou d'envoyer un questionnaire formel pour obtenir les informations dont vous avez besoin, mais assurez-vous d'être ouvert sur la motivation derrière votre recherche.

Si vous prévoyez d'utiliser des données internes historiques à des fins de comparaison, vous pouvez utiliser votre système logiciel RH pour accéder aux informations des années précédentes. Si vous n'avez pas collecté d'informations au fil des ans, envisagez d'adopter un système de gestion des données, qu'il s'agisse d'un système de gestion des ressources humaines (SGRH) ou d'un autre outil.

Par exemple, Gartner met à la disposition de ses clients plusieurs rapports de l'année dernière :

• Benchmarks du budget et de l'efficacité des RH
• Benchmarks de flexibilité des employés par fonction et niveau
• Repères pour les rôles et responsabilités des responsables RH régionaux et/ou d'unité commerciale

Une fois que vous avez toutes les données nécessaires pour comparer (à la fois celles de votre organisation et les informations externes ou historiques), il est temps de comparer les métriques. Pour ce faire, créez une feuille de calcul ou un rapport avec les deux ensembles de mesures côte à côte, puis identifiez où les données s'alignent ainsi que là où il y a des écarts importants.

Les écarts entre vos données et les données comparatives ne doivent pas être considérés comme « bons » ou « mauvais » au premier abord. En fait, il faut s'attendre à des écarts, car chaque entreprise est différente dans son mode de fonctionnement. Cependant, plus l'écart est grand, plus la nécessité d'une analyse plus approfondie est importante.

Par exemple, si votre coût par embauche est beaucoup plus élevé que celui des données comparatives, cela peut être dû au fait que vous recrutez dans un lieu concurrentiel où il faut plus de temps et d'argent pour pourvoir un poste. Mais ce n'est pas nécessairement une cause perdue : vous pouvez élargir votre vivier de recrutement pour inclure des travailleurs à distance dans d'autres zones géographiques, en espérant que cela aidera à attirer plus tôt des candidats plus qualifiés dans le processus.

Votre analyse des données de benchmarking devrait mettre en lumière les domaines de votre stratégie de ressources humaines qui peuvent être améliorés. Ensuite, il est temps de mettre le stylo sur papier et de réfléchir à la manière dont vous pouvez le faire. Le plan que vous créez doit aborder directement ce que vous pensez être les moteurs des écarts de performance.

Par exemple, si votre eNPS est médiocre lorsqu'il est mis côte à côte avec les données comparatives, la première étape de votre plan d'action devrait être de recueillir des commentaires sur l'expérience des employés de votre organisation auprès de vos travailleurs.

Bien sûr, chaque fois que vous lancez un plan d'amélioration, vous devez mesurer les résultats afin de juger avec précision s'il a réussi ou non. Heureusement, vous savez déjà sur quelles mesures vous devriez être à l'écoute, car ce sont les mêmes qui ont inspiré l'accent mis sur votre plan d'amélioration.

Outils et astuces Capterra

Si vous envisagez d'intégrer régulièrement l'analyse comparative à votre stratégie d'amélioration des performances de votre entreprise, assurez-vous de mettre en signet les ressources ci-dessous.

• 8 repères RH que vous devriez suivre et comment les calculer : un aperçu de huit mesures RH différentes que vous pouvez comparer et pourquoi elles sont utiles.
• La liste restreinte 2022 de Capterra pour les logiciels de ressources humaines : Avoir le bon outil logiciel de RH signifie moins de temps à analyser les chiffres et plus de temps à leur donner un sens. Commencez votre recherche avec une liste de plus de 20 systèmes logiciels RH les mieux notés.

Investissez dans une plateforme qui priorise l'amélioration continue

Actuellement, nous sommes au milieu d'une pénurie généralisée de talents qui a incité plus de 75 % des PDG à modifier leur stratégie en matière de talents pour s'attaquer aux principales causes du risque lié aux talents (contenu complet disponible pour les clients de Gartner).

En tant que responsable des ressources humaines, vous êtes responsable de soutenir la main-d'œuvre d'aujourd'hui et de planifier celle de demain. Ne laissez pas votre organisation prendre du retard en omettant de prendre des mesures. L'adoption d'un processus d'analyse comparative régulier vous aidera à prendre des décisions plus éclairées concernant votre stratégie de gestion des talents. Et heureusement, la vaste gamme d'outils logiciels RH d'aujourd'hui est là pour vous aider à alléger la charge. Et encore mieux : Beaucoup d'entre eux sont gratuits .

Que vous ayez besoin d'une solution de gestion des données qui stocke et donne un sens aux données des employés, ou que vous recherchiez une plate-forme d'analyse RH avancée qui transformera les informations en plans d'amélioration, il existe un outil qui répondra à vos besoins et à votre budget.