Préparez votre équipe d'expérimentation : conseils de 3 pros de l'expérimentation

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi des entreprises comme Netflix, Google, Amazon et Booking.com font un tabac grâce à l'expérimentation, mais lorsque vous l'avez essayée dans votre entreprise, elle est tombée à plat comme une enclume dans l'eau ?

Ou peut-être que ça ne s'est pas si mal passé. Au lieu de cela, vous vous retrouvez souvent à demander : « Où sont tous les ascenseurs à deux chiffres ? », surtout lorsque vous avez payé 6 chiffres pour votre outil de test. Putain !

Un gros outil devrait signifier de gros résultats, n'est-ce pas ? Pas vraiment. L'expérimentation concerne davantage votre équipe que l'outil de test A/B.

#teamovertools

L'outil ne peut être aussi bon que le cerveau qui l'utilise. Ne dites pas que vos employés sont mauvais, mais vous pouvez leur en donner plus pour tirer le meilleur parti de votre investissement dans l'expérimentation.

Alors, voici comment vous pouvez constamment donner à votre équipe le coup de pouce dont elle a besoin pour révolutionner votre programme d'expérimentation - avec des conseils d'experts qui ont suivi la parole.

Team Over Tools — L'air du temps de la nouvelle ère de l'expérimentation

Il était une fois des entreprises qui investissaient 100 000 USD dans une plateforme d'expérimentation et la remettaient ensuite au stagiaire en marketing.

Selon vous, qu'est-il ressorti de cette pratique ?

Le sentiment que

1. Les tests A/B consistent à bricoler avec des éléments du site – comme des boutons et des formulaires pour pousser (d'une manière ou d'une autre) plus de personnes dans un « entonnoir » extrêmement égoïste.
2. Le CRO banalisé, c'est ça ! Expérimentation qui ?
3. L'optimisation est trop rigoureuse pour être correcte, et nous devrions tous nous contenter de la version édulcorée de la prise de décision instinctive - désormais crédible - avec le cachet de "signification statistique" dessus.

En bref, quelque chose qui s'apparente à un référencement mensuel de 250 USD où personne ne voit les résultats, et le bon nom de l'optimisation des moteurs de recherche est traîné dans la boue proverbiale "XYZ est mort" et "mot à la mode".

Heureusement, les marques se rendent compte que l'obtention d'un outil n'est pas la fin du voyage. Ce n'est que le début.

Un praticien ne peut pas faire les choses correctement :

Heck, même plusieurs pratiquants laissés à eux-mêmes peuvent avoir du mal. Surtout s'ils n'ont pas les qualités et les compétences que nous mentionnons dans une section ultérieure.

En fait, la structure idéale d'une équipe d'expérimentation est un sujet stratifié et chargé. Manuel Da Costa en a longuement écrit :

Il est allé plus loin dans la deuxième partie du post :

Résumant l'excellent travail des gens intelligents :

• Optimisation/Expérimentation - quel que soit le nom que vous lui donnerez pour cette division, l'unité qui soutient et alimente la stratégie basée sur les données a besoin de l'adhésion de C-suite. Il doit avoir le soutien fanatique de quelqu'un en haut.
• Et le « travail » d'expérimentation est bien plus que des tests. Cela implique la coordination, la communication, le décloisonnement et les tests d'évangélisation.
• Bien sûr, vous n'êtes pas obligé de venir à la fête avec une équipe d'expérimentation de 10 personnes. Mais vous devez comprendre que c'est votre équipe qui définira le succès des tests A/B. PAS l'outil.

Si vous débutez, Alex Birkett suggère une manière douce de glisser dans le groove :

Lorsque vous démarrez votre programme d'expérimentation, travaillez avec une agence ou un consultant. Je sais que vous pensez que vous pouvez le faire en interne, et vous le pouvez probablement. Mais il existe des problèmes techniques, culturels et de processus qui sont souvent mieux résolus par un expert externe.

Je recommanderais d'avoir quelqu'un comme votre responsable de la croissance, ou quelqu'un avec un mélange de savoir-faire technique et de connaissances stratégiques, pour gérer l'agence.

Au fur et à mesure que vous évoluerez, vous souhaiterez éventuellement viser à avoir un «centre d'excellence» qui enseigne, permet et aide le reste de l'organisation à mener ses propres expériences. Sinon, les experts en expérimentation deviennent des goulots d'étranglement en faisant tout passer par leur propre équipe. Ce centre d'excellence construit ou gère souvent la pile technologique d'expérimentation, prête des ressources et du temps pour aider les équipes à se mettre en marche, organise des heures de bureau et des sessions de formation, répond aux questions et résout les problèmes .

Alex Birkett, numérique omniscient

Les équipes interfonctionnelles sont difficiles à battre, quelle que soit la taille du programme ou de l'entreprise. Le compromis ou le drapeau rouge est que si l'équipe a des responsabilités mais pas d'autorité, alors il y a de la bureaucratie quoi qu'il en soit et cela ne fonctionne pas. Mais un groupe d'équipes "fédérées" axées sur les parcours ou les leviers de croissance (et non les canaux) est ma configuration préférée. Par exemple, une équipe axée sur l'arbre d'objectifs autour de l'acquisition, par rapport à une équipe axée sur la monétisation .

Ben Labay, Speero

Dans l'ensemble, chaque programme CRO est confronté à des défis clés :

Et aucun d'entre eux ne sera résolu en se concentrant sur l'outil que vous achetez.

Comment former votre équipe d'expérimentation ?

La formation de votre équipe d'expérimentation commence dès l'embauche. Bien que vous ne puissiez pas former quelqu'un qui n'est pas un employé, vous devez vous assurer d'avoir quelqu'un avec la bonne attitude.

Mais ce n'est qu'une étape. Ce processus s'étend jusqu'à l'étape d'intégration et au-delà, où il devrait y avoir une culture dans votre organisation pour chérir l'amélioration constante. Approfondissons la formation des équipes d'expérimentation.

Engagez les bons praticiens, D'ABORD

Un peu comme la façon dont vous entraînez un dragon.

Commencez avec le bon tempérament !

Voici le point de vue de Jeremy Epperson sur les 6 traits d'un praticien de haut niveau :

Un dragon peut vous brûler. Tout comme un praticien CRO récalcitrant.

Ils peuvent ne pas suivre les processus établis, ce qui fait dérailler la communication.

Ils peuvent ne pas être diligents pour documenter les (nouveaux) processus, les résultats des expériences et l'apprentissage. Les insights sont le nom du jeu. Si vous n'apprenez pas, pourquoi testez-vous même ? Certaines des hypothèses les plus valables sont celles qui méritent des itérations.

Ils peuvent ne pas apporter de pensée critique à l'analyse des données. Ils ne savent peut-être pas comment faire cela. Ou ils peuvent simplement préférer laisser leur cerveau créer des schémas et des connexions basés sur des notions préconçues, car aller à contre-courant de la narration subjective est difficile !

Nous avons demandé à 21 experts, et voici une répartition des compétences (et des mentalités) qu'ils apprécient chez d'autres praticiens :

• Fondé sur les bases de l'expérimentation et des statistiques : sait et comprend comment exécuter des expériences et appliquer des statistiques de base pour interpréter les résultats et extraire des informations de chaque test.
• Compétences en leadership et en communication : Excellent pour travailler avec les parties prenantes ; croit à l'expérimentation, l'évangélise et pose les bonnes attentes ; pondéré avec les tests et les résultats ; et peut raconter les histoires derrière les chiffres.
• Compétences en recherche : peut gérer la recherche quantitative et qualitative comme un champion, poser les bonnes questions et utiliser la bonne méthodologie de recherche pour les bons problèmes.
• Axé sur les données : A l'instinct et les idées créatives, mais peut toujours les valider avec des données.
• Empathique : s'efforce de comprendre les clients et les utilisateurs et se met fréquemment à leur place. Peut également diriger cet effort vers les parties prenantes, par exemple, pour communiquer les données de la manière la plus efficace et la plus influente sur l'entreprise.
• Résilient : Ne perd pas confiance dans l'expérimentation si les tests échouent. Ce n'est pas un échec en soi. En effectuant le test correctement, ils peuvent valider que quelque chose ne fonctionne pas.
• Orienté processus : systèmes, processus, flux de travail — Un bon praticien doit être obsédé par eux. Pour un succès à long terme, vous avez besoin de systèmes solides.
• Curieux : Garde l'esprit ouvert et est désireux de découvrir de nouvelles choses et d'apprendre. Poser des questions en continu est la base pour tester des idées et des hypothèses.
• Peut générer des hypothèses et des idées : Au-delà du simple fait de poser des questions, peut-il définir le public cible, énoncer le problème, suggérer une solution, énoncer un résultat et définir le but de l'expérience ?
• Attentif aux détails : vous le trouverez sur presque tous les CV, mais très particulier dans les CRO, beaucoup de choses pourraient passer entre les mailles du filet s'ils ne font pas attention et perdent des opportunités d'optimisation.
• Compétences des développeurs : Ils n'ont pas besoin d'avoir des compétences de niveau professionnel. Certaines connaissances de base sont importantes pour qu'ils puissent tester plus profondément que ce que les éditeurs visuels permettent. Et il n'y aura pas trop de blocages en attendant l'aide de l'équipe de développement.
• Créatif et entrepreneurial : Avec autant de meilleures pratiques et de méthodes « testées et éprouvées », vous avez besoin de quelqu'un qui est attiré par quelque chose de nouveau et qui essaie des idées radicalement différentes avec un bon jugement.
• Intéressé par l'expérimentation : S'ils ne sont pas enthousiastes à l'idée d'expérimenter (ou du moins s'en soucient), peu de choses les feront continuer longtemps. Et vous devez être là pour le long trajet.
• Penseur critique/analytique : Penser de manière critique à propos des données… « Les données disent ceci. Pourquoi? Découvrons » « Ça marche comme ça, mais pourquoi ? Découvrons-le » . Cela fait un testeur naturel.

Embauchez des personnes qui cochent ces cases.

( Remarque : tous ces éléments ne sont peut-être pas en une seule personne, mais ils devraient être dans votre équipe.)

Donnez ensuite à votre équipe CRO les moyens de vous mettre au défi. Parce que l'ADN même de l'expérimentation consiste à remettre en question les hypothèses et à apprivoiser les HiPPos déchaînés.

Ce niveau d'influence chez les bonnes personnes aide à propager la culture de l'expérimentation dans votre organisation.

La charité et la pensée robuste guidée par les données commencent toutes deux à la maison. Jeremy Epperson comprend cela - comment ne jamais remettre en question le statu quo peut conduire à la stagnation.

Adoptez l'état d'esprit d'investir en eux

Pendant que vous y êtes, investissez dans des processus qui aideront ces personnes à être plus :

• Focalisé
• Productif
• Libre de ruminer, de réfléchir et de semer la pagaille dans les limites de votre cadre d'expérimentation bien défini.

Ceci est si essentiel à l'expérimentation que trois des quatre piliers de la maturité de l'expérimentation ont à voir avec les personnes et les processus :

• Processus et responsabilité
• Culture
• Compétence

Sina Fak a décomposé les personnes et les processus en 10 caractéristiques qui contribuent le plus à la réussite d'un programme d'expérimentation. Vérifie-les:

Ces 10 caractéristiques peuvent très bien être un guide pour exécuter un programme d'expérimentation qui génère les résultats que Netflix, Google, Microsoft et d'autres voient (en dehors de l'utilisation du bon outil et de la bonne pile technologique, bien sûr).

Portez une attention particulière à 1 à 5 et vous verrez les mêmes qualités dans les camemberts ci-dessus.

Lorsque vous avez cela en plus de l'état d'esprit de les aider à grandir, la seule façon de progresser est de monter. Après tout, selon les mots de Shiv Narayan de How to SaaS, les éléments constitutifs d'une équipe stellaire se résument à

1. Trouver, convaincre et embaucher des personnes talentueuses pour rejoindre l'équipe
2. Aligner l'équipe autour d'une vision inspirante sur laquelle collaborer
3. Donner à l'équipe tout le soutien et les ressources dont elle a besoin pour réussir
4. Aider à améliorer les compétences, l'état d'esprit et les capacités des membres de l'équipe
5. Coaching des membres de l'équipe à travers des défis et des plateaux de croissance
6. Créer le bon environnement et la bonne culture pour aider les membres de l'équipe à s'épanouir
7. Éliminer les personnes qui mettent 1 à 6 en danger et qui ne peuvent pas être entraînées

L'intégration est plus qu'une liste de contrôle

Votre embarquement laisse une impression durable. En fait, la plupart des désabonnements des membres de l'équipe commencent lors de l'intégration.

Bien qu'il existe différentes saveurs d'intégration - SOP vs une approche d'apprentissage plus pratique - les trois experts à qui nous avons parlé ont souligné l'importance des 90 premiers jours. Devenir granulaire ici… voici les seaux spécifiques sur lesquels vous devriez vous concentrer

• Résumé du contexte clé
• Accorder l'accès aux ressources (SoPs, vidéos, formations)
• Tirer de nouvelles idées du membre de l'équipe
• Autoriser à explorer (savoir que le reste de l'équipe a le dos)

Voici les conseils d'Alex Birkett pour tirer parti des nouvelles perspectives des nouveaux membres de l'équipe :

L'expérimentation est différente dans chaque entreprise, donc l'essentiel pour les aider à se sentir à l'aise est de leur donner tout le contexte nécessaire sous la forme la plus digeste. Quelles sont les principales initiatives stratégiques ? Quels ont été les défis et qu'attend-on de cette personne pour aider à surmonter ces défis ? Quels sont les membres clés de l'équipe que cette personne devrait rencontrer et apprendre à connaître ? Quels sont les garde-corps stricts que vous devez respecter ? Et quels [sont] le plan de 30-60-90 jours et les attentes de cet individu ? Doit être fait de manière transparente et en amont.

Ensuite, bien sûr, donnez-leur accès à tout ce dont ils ont besoin - outils de test, outils de recherche qualitative, analyses, canaux Slack, newsletters internes par e-mail, réunions, etc. les impliquer le plus tôt possible pour faciliter la compréhension organisationnelle.

Enfin, mon conseil sous-estimé : obtenez autant d'idées fraîches que possible de cette nouvelle recrue. Ils arrivent avec un regard neuf, afin qu'ils puissent mieux diagnostiquer les problèmes de votre processus et de votre programme que vous. Recevez ces commentaires dès que possible ! Ils finiront par boire le kool-aid de votre entreprise. Tirez des idées d'expériences, mais aussi des idées sur la façon d'améliorer le fonctionnement et la mise à l'échelle.

Alex Birket

Mettre immédiatement de nouveaux membres d'équipe sur le volant d'inertie est la suggestion de Ben Labay :

Les SOP sont ennuyeuses. Le mieux est de les lancer dans le voyage de leur propre héros. Cela signifie les mettre sur le volant : confiez-leur une tâche de recherche ou un ensemble de recherches existantes pour les aider à poser des questions sur les problèmes et les opportunités des clients. Cela aide à découvrir la première partie du voyage, le problème/l'agitation.

Ok, maintenant nous avons un problème de bonne qualité, alors demandez-leur de trouver et de classer des solutions.

Boom, maintenant précisez-le. Racontez l'histoire de l'intervention, en utilisant toute la documentation/SOP de test amusante que vous pourriez avoir.

Ensuite, la partie test et apprentissage, ils la voient fonctionner, analysent les résultats, etc. Ensuite, la décision et la communication de celle-ci, leur font s'approprier l'étape finale là aussi.

Ainsi, à la fin, ils "possèdent" leur propre volant d'inertie dans le cadre de la formation d'intégration. Apprendre en faisant .

Ben Labay

Qu'en est-il de l'intégration typique de 90 jours à l'agence ConversionAdvocates ?

La meilleure personne à qui demander est Jeremy Epperson. Il a passé 70 heures de temps personnel à créer, affiner et normaliser la formation des équipes. Pourquoi?

Parce que les gens sont la clé !

Nous avons une intégration très structurée de 90 jours. Voici comment ça se passe :

1. Le premier jour est répertorié par heures :
    
   1. Toutes les réunions sont répertoriées
   2. Les supports de formation sont analysés semaine après semaine
2. 1 heure par semaine est consacrée à des sessions productives entre le manager direct et le membre de l'équipe nouvellement intégré. Cela couvre généralement des questions telles que :
   
   
   1. Où es-tu coincé ?
   2. Avec quoi as tu besoin d'aide?
   3. Pour quelle formation avez-vous besoin d'aide ?
3. Chaque semaine, nous organisons des formations sur divers aspects du CRO - en entrant dans les détails techniques. Par exemple, si une hypothèse de test s'avère être un défi lors de la mise en œuvre, comment le développeur peut-il communiquer ce défi à son responsable direct pour définir les bonnes attentes avec les clients ?
4. Les SoP sont là pour guider, informer et responsabiliser les nouveaux membres de l'équipe .

Jeremy Epperson

Étendre la formation au-delà de l'intégration. Duh !

Il est courant d'envoyer la nouvelle recrue à son premier projet après un processus d'intégration rigoureux. Vous pourriez même être gentil et les intégrer dans votre formation et développement.

Mais avec votre équipe d'expérimentation la plus performante, vous avez le choix entre faire le strict minimum (" Hey ! Nous vous avons donné accès à un mini diplôme CXL que vous pouvez ou non utiliser" ) et établir la norme d'or pour la formation d'équipe. Cela ressemblerait à ceci :

Oui, le processus de Jeremy est spectaculaire pour l'intégration et la fourniture d'un soutien et d'une formation continus. Pour votre entreprise - la plupart des entreprises, dans ce cas-ci - la formation continue se situera quelque part au milieu.

Le milieu pour vous pourrait inclure :

• Rencontres individuelles pendant 6 mois après l'intégration
• Un plan de développement personnel adapté à leurs besoins, compétences et niveau de compétence uniques
• SOP pour les tâches d'expérimentation
• Accès direct à toute personne de l'équipe CRO qui peut fournir des conseils et débloquer, et
• Remboursements pour les outils, les livres et la formation qui peuvent les aider à s'améliorer

Nous avons parlé à 3 (autres) experts - en plus d'Alex, Ben et Jeremy - et avons compilé leurs points de vue sur l'éducation en équipe. Leurs idées constituent la base des 6 étapes que vous pouvez suivre pour étendre la formation de votre équipe d'expérimentation au-delà du processus d'intégration habituel.

1. Ajouter "Apprentissage continu" aux valeurs de l'organisation

Cela ressemble à un "agréable à avoir".

Mais Ben et Jeremy ont tous deux abordé ce principe fondamental dans leurs réponses. Une culture de croisière ne peut pas coexister avec une culture d'excellence.

Lorsqu'une équipe ne fait que ce qui doit être fait, comme cela a toujours été fait sans aucune curiosité ni amélioration, elle ne produira rien de fantastique. Et c'est généralement le reflet de la façon dont les choses sont faites dans l'organisation. La culture compte plus que vous ne le pensez !

Chez Speero, nous avons des mécanismes comme

• Clubs de lecture - axés sur de bonnes lectures sur ou à côté de l'industrie CRO
• Sessions d'ateliers mensuelles "Learning Fridays" où nous regardons tous un cours sur CXL et prenons des notes interactives sur un tableau miro
• Sessions "Show and tell" chaque semaine par différentes personnes destinées à enseigner à l'équipe les tests, les SOP, les nouveaux frameworks, etc.
• Une valeur spécifique concernant "élever et éduquer" et nous renforçons cela en ayant des canaux de marge dédiés pour chaque valeur, et chaque fois que quelqu'un voit des preuves N'IMPORTE OÙ de marge sur chaque valeur, il y a un emoji de valeur qui est ajouté qui envoie automatiquement le message à la valeur respective canaliser.
• Cela permet à l'équipe de renforcer la valeur en reconnaissant de manière organique quand nous vivons nos valeurs. don nominal de 50 $ à. C'est un geste symbolique, mais cette partie du mécanisme «système» qui permet de pousser nos valeurs, «éduquer» étant l'un d'eux.

Ben Labay

Et ce n'était pas trop différent pour Jeremy :

• Nous avons un référentiel d'apprentissage d'expérimentation sur ClickUp auquel les membres de notre équipe ont accès.
• Chaque semaine, nous consacrons 2 heures à l'apprentissage et au développement personnel. Ceci est inscrit dans le contrat de nos praticiens.
• De plus, nous avons documenté tous les aspects de l'entreprise et les avons transformés en SoP - avec une documentation vidéo et écrite sous forme de liste de contrôle.
• Nous avons différents canaux pour différents sujets où les gens peuvent poser des questions et obtenir des réponses. Ensuite, les messages de ces canaux sont saisis et placés dans le référentiel sur ClickUp.
• Nous invitons un coach d'affaires à auditer nos processus et notre culture pour les lacunes.
• Les valeurs fondamentales de notre entreprise et les 12 heuristiques d'équipe sont intégrées dans nos opérations quotidiennes.
• « Voir quelque chose, dire quelque chose » - qu'il s'agisse de problèmes d'AQ ou de frustrations des clients - si quelqu'un dans l'équipe sent que quelque chose ne va pas, il doit le communiquer.

Jeremy Epperson, directeur de la croissance, ConversionAdvocates

Le modèle ici est l'unité dans la croissance, le partage constant et le renforcement fréquent de la culture de l'excellence.

2. Montrer et raconter

N'oubliez pas que l'une des qualités des CRO de valeur que nous avons énumérées précédemment était "intéressé par l'expérimentation". Parfois, cela est déclenché et cultivé au sein même de l'équipe.

Comment intéresser quelqu'un à expérimenter afin qu'il ait son propre carburant intérieur pour alimenter son entraînement ? Montrez et racontez, comme le fait Alex :

On ne peut pas vraiment forcer les gens à apprendre quelque chose s'ils ne s'y intéressent pas, donc mon premier travail est d'amener les gens à s'intéresser à l'expérimentation. Le moyen le plus simple d'y parvenir est de les impliquer dans l'expérimentation. Si vous avez le temps et la disponibilité, aider littéralement quelqu'un à mener sa propre expérience est la meilleure façon de le faire. Vous souvenez-vous de la dose de dopamine que vous avez reçue lorsque vous avez lancé un test pour la première fois ? Quand avez-vous eu un gagnant pour la première fois ? Donnez le même sentiment à quelqu'un et il suivra les cours de l'Institut CXL par lui-même en un rien de temps.

Si vous ne pouvez pas aider quelqu'un à exécuter son propre test, publiez un appel à idées d'expériences. Demandez manuellement aux utilisateurs de Slack quelles sont leurs idées. Ensuite, mettez-les dans la feuille de route et donnez tout le crédit à la personne qui a donné l'idée.

Une fois que les gens sont intéressés, vous pouvez les intégrer à votre système éducatif, ce qui peut inclure : des lectures hebdomadaires de newsletters et des lectures hebdomadaires de réunions d'expérimentation, des sessions pendant les heures de bureau, des cours et du matériel de formation, des conférences et des événements, et de la documentation .

Alex Birket

Ensuite, vous pouvez également promouvoir le suivant…

3. Enseigner et apprendre

Vous souvenez-vous de l'aspect « Show & Tell » de la formation continue ?

Eh bien, pour ceux qui «montrent», une incitation devrait être en place. Un coup de pouce. Rishi Rawat l'appelle "Teach & Learn":

Nous avons un programme assez simple. C'est ce qu'on appelle apprendre et enseigner. Au fur et à mesure du travail, nous apprenons constamment de nouvelles choses. Certaines de ces informations doivent être partagées avec l'équipe. Une fois toutes les 2 semaines, nous avons une réunion d'équipe où chaque membre partage les principaux apprentissages de sa propre vie professionnelle.

Rishi Rawat, Frictionless Commerce (tiré de la série Testing Mind Map)

De retour à l'école, c'était une astuce pour solidifier quelque chose que vous avez étudié avant un examen. Si vous pouvez expliquer un concept à un collègue à sa compréhension, vous le comprendrez encore mieux et il sera difficile de l'oublier.

4. Mettez l'option de l'apprentissage par un tiers sur la table

Alors que la plupart des recommandations jusqu'à présent se sont appuyées sur des processus d'organisation et des référentiels d'apprentissage pour approfondir les connaissances, pour les entreprises qui ne disposent peut-être pas (encore) de ressources internes exhaustives, donner aux praticiens l'accès à quelque chose comme Reforge est un filet de sécurité et un facteur de motivation qu'ils apprécient. .

Notre chapitre d'expérimentation est un groupe de 10 personnes soucieuses de la croissance, des étudiants permanents qui aiment se faire prouver le contraire par les données.

Soixante-dix années d'expérience combinées en optimisation, toutes issues d'horizons multiples.

En plus de ce que vous pouvez attendre des cérémonies de chapitre et de l'examen par les pairs, nous avons Reforge pour notre équipe.

Nous demandons à tous de suivre à la fois les séries Experimentation Deep Dive et Growth.

Avoir un langage commun est une superpuissance sous-estimée pour les équipes performantes .

John Ostrowski, Expériences de croissance principales, iTech Media

5. Gérer activement le parcours d'apprentissage

Donc sous-estimé.

C'est pourquoi nous célébrons l'inclusion par Manuel Da Costa d'un « Orchestrator » dans la structure de son équipe d'expérimentation. Nous comprenons que l'orchestrateur n'est pas censé « gérer » les trajectoires de croissance individuelles, mais il reconnaît le fait qu'un praticien doit s'organiser et garder une trace du banal alors qu'il poursuit la prochaine grande idée.

Outils d'aide!

Nous avons des SOP autour des domaines fondamentaux des tests. En fin de compte, nous aurons probablement une sorte de notre propre « bible des tests » au fil des années. J'utilise actuellement des outils comme Roam Research et Obsidian pour relier les réflexions sur les articles que je lis dans l'espace, puis les partager avec l'équipe après avoir développé mes propres réflexions et arguments autour d'un certain sujet.

Nous utilisons Airtable pour tous nos clients, mais aussi en interne pour créer différents types de fichiers de balayage.

Apprendre a toujours été l'une des choses les plus importantes pour moi et pour ma petite équipe. Naturellement, je veux des membres de l'équipe qui ont les bonnes qualités de caractère, comme la soif de savoir et d'être meilleur. C'est la même attitude que l'on devrait avoir pour les tests - un état d'esprit de type "amélioration continue".

Ryan Levander, Conseil Rednavel

6. Solliciter l'aide d'experts

Enfin, les agences CRO vivent et respirent l'expérimentation. Profitez de leur savoir-faire.

Cela peut être une collaboration où ils démarrent puis graissent votre volant d'inertie, vous aidant à structurer et à maintenir un programme d'expérimentation de classe mondiale. Ou il s'agit d'un engagement plus au cas par cas où ils se concentrent sur les domaines qui doivent être améliorés et les membres de l'équipe qui doivent être perfectionnés. AU PLUS VITE.

Je suis moi-même fondateur d'une agence , et une chose que je dis toujours aux clients, c'est qu'ils devraient nous utiliser pour nos outils, nos modèles et nos roues d'entraînement. Nous sommes un livre ouvert. Demandez-nous comment nous priorisons les mots-clés, comment nous décidons de l'angle d'un élément de contenu, combien de redirections 301 il faut avant que vous ne rencontriez des problèmes de performances, pourquoi ce CTA a été choisi pour cet article de blog… peu importe.

Les agences font ce genre de choses jour après jour, et elles devraient avoir des réponses incroyables pour ce genre de choses. S'ils ne le font pas, poussez plus fort ou faites appel à une autre agence. De nombreuses agences, comme la mienne, font ce genre de choses de manière proactive. Mais même si c'est le cas, vous, du côté de la marque, devriez faire pression pour encore plus de connaissances et de cadres. C'est la façon de tirer le meilleur parti d'une agence : essayez de lui voler tous ses secrets .

Alex Birket

Ben de Speero intervient également.

Nous formons une tonne d'équipes. Nous organisons des ateliers, nous avons CXL, nous faisons du conseil, etc. Nous mettons en œuvre ce que nous apprenons sur nous-mêmes dans les organisations de nos clients. C'est un système de rétroaction .

Ben Labay

Nous avons rédigé un guide sur la façon dont vous pouvez tirer le meilleur parti des agences de test CRO et A/B dans votre programme interne.

Conclusion

La sortie de votre outil d'expérimentation est limitée par l'entrée que vous fournissez. Et qui fait l'entrée? Votre peuple. Investir dans la formation et l'éducation de votre équipe fait plus pour votre programme d'expérimentation et votre parcours que tout autre aspect du programme.

Ils seront en meilleure position pour faire de grandes choses avec votre outil, à moins de puiser de l'eau dans un rocher (choisir le bon outil de test A/B est toujours important).

Vous pouvez relancer la croissance en passant à une culture d'excellence et d'amélioration constante. Suivez les conseils d'experts que nous avons rassemblés pour vous dans cet article.