Conseils pour embaucher un ingénieur de service sur le terrain motivé et digne de confiance

Cet article sur la façon d'embaucher un ingénieur de service sur le terrain a été rédigé par Christine Juszczak, MBA, consultante en recrutement et propriétaire de Key Recruitment Consulting.

Lors de l'embauche de membres d'équipage pour votre entreprise de services sur le terrain, il n'est pas toujours facile d'identifier les candidats les plus appropriés pour votre rôle. Il est important de comprendre exactement ce que vous recherchez chez un ingénieur. Certains traits clés sont les connaissances, l'expérience et l'aptitude.

Même si un candidat possède la formation et l'expérience requises pour le poste, il peut manquer certaines compétences nécessaires pour répondre aux exigences quotidiennes du poste.

En particulier lors de l'embauche d'un ingénieur de service sur le terrain, deux aptitudes importantes à embaucher sont la motivation et la fiabilité. Vous envoyez vos ingénieurs sur le terrain par eux-mêmes, il est donc essentiel que vous embauchiez des personnes en qui vous avez confiance. Il est également important que vos ingénieurs soient très motivés pour accomplir non seulement ce qui leur est demandé, mais qu'ils soient capables et désireux d'aller au-delà et de soutenir les membres de leur équipe.

Pour déterminer comment identifier si les ingénieurs de service sur le terrain que vous envisagez d'embaucher ont le bon niveau de fiabilité et de motivation, continuez à lire.

Évaluez votre prospect d'ingénieur de service sur le terrain avant l'entretien

Avant le début de l'entretien, vous pouvez commencer à évaluer la motivation et la fiabilité d'un ingénieur de service sur le terrain. Il y a trois façons de procéder.

La première consiste à filtrer leur candidature. Un candidat a-t-il montré une progression de carrière avec des employeurs actuels et anciens ? Cela montrera s'ils sont allés au-delà de leurs rôles. Si oui, leur ancienne direction en a pris note et leur a accordé une promotion. Les promotions sont généralement attribuées à ceux qui opèrent à des niveaux supérieurs, au-delà des limites de leur rôle actuel.

La deuxième méthode pour déterminer le dynamisme et la fiabilité d'un candidat est le bouche à oreille. Il y a de fortes chances que, dans les petites communautés et les industries étroitement liées, vous connaissiez probablement quelqu'un qui a travaillé avec votre candidat. Appelez-les et posez-leur quelques questions concernant l'éthique de travail de l'ingénieur et sa fiabilité.

Troisièmement, avant de faire venir l'ingénieur pour un entretien, envisagez de procéder à un contrôle téléphonique. Les écrans téléphoniques sont de courts appels, de 10 à 20 minutes, au cours desquels vous pouvez pré-interviewer un candidat pour déterminer s'il vaut la peine d'être interviewé. La présélection est particulièrement recommandée pour les postes où vous avez de nombreux candidats et seulement assez de temps pour interviewer 2 ou 3 personnes.

Évaluer la motivation et la fiabilité pendant l'entretien

Votre nouveau membre potentiel de l'équipe s'est rendu à l'entretien. Il est maintenant crucial que vous posiez les bonnes questions pour acquérir une compréhension globale de leur fiabilité. Ne négligez pas le langage corporel, car cela peut aussi être révélateur. Bien que les candidats dignes de confiance doivent établir un contact visuel constant, ne vous inquiétez pas s'ils détournent le regard tout en se rappelant des informations. Une personne motivée est susceptible de s'asseoir droit plutôt que de s'affaisser.

Slouching donne l'impression que l'on se désintéresse de la conversation, ce qui montre un manque d'enthousiasme pour le travail lui-même. Vous trouverez ci-dessous une liste complète de questions que vous pouvez poser pour déterminer la conduite et la fiabilité.

Pouvez-vous me parler d'une fois où une tâche au travail n'a pas réussi, et comment vous l'avez gérée ?

Le but de cette question est de déterminer si l'ingénieur peut assumer la responsabilité non seulement de ses succès mais aussi de ses échecs. Posez des questions stimulantes pour savoir quel a été le résultat et s'ils ont pu faire quelque chose pour régler ou atténuer la situation. Si un candidat n'est pas motivé, il verra une tâche infructueuse comme quelque chose sur lequel il n'a aucun contrôle. Les personnes motivées assument l'entière responsabilité des faux pas et travaillent dur pour faire ce qu'elles peuvent pour remédier à la situation.

Pouvez-vous me parler d'un moment où vous êtes allé au-delà de vos tâches requises au travail ?

Il s'agit d'une question essentielle pour évaluer si un ingénieur de service sur le terrain a fait preuve d'initiative dans ses emplois actuels et antérieurs. Pour obtenir une image complète, assurez-vous de poser des questions telles que « Pourquoi avez-vous fait cela ? », « Quelles mesures avez-vous prises pour effectuer les tâches supplémentaires ? » « Quel a été le résultat ? » "Comment votre manager a-t-il répondu ?"

Avez-vous des passe-temps ou des intérêts en dehors du travail ?

Une fois que votre candidat a répondu, assurez-vous de lui demander davantage. Vous voulez identifier pourquoi ils l'aiment, combien de temps ils y consacrent et ce qu'ils font pour s'améliorer. Par exemple, un candidat qui passe du temps à apprendre une langue étrangère ou à jouer d'un instrument pendant son temps libre est probablement très motivé. Il faut de la patience et de la persévérance pour apprendre et faire progresser de nouvelles compétences. Quelqu'un qui prend volontairement le temps de le faire est probablement très motivé.

Avez-vous été témoin de comportements contraires à l'éthique au travail? Avez-vous décidé de vous taire ou de le signaler ?

Poser cette question peut vous aider à comprendre si une recrue potentielle est soucieuse de faire la bonne chose. L'espoir est que si l'ingénieur est témoin de quelque chose d'inapproprié sur le lieu de travail, il en parlera.

Évaluer la motivation et la fiabilité après l'entretien

Une fois l'entretien terminé, il est temps de procéder à une vérification des antécédents. Il est important d'effectuer des vérifications d'antécédents pour vérifier que les personnes possèdent les titres de compétence et l'éducation qu'elles prétendent avoir.

Il est également très important de vérifier les références. Poser des questions sur l'éthique de travail et les performances d'un candidat peut vous aider à déterminer s'il convient à votre poste.

Demandez « Peut-on faire confiance à cette personne pour accomplir efficacement ses tâches sans rappel ni incitation ? » » et « Cette personne a-t-elle déjà dépassé le cadre de son rôle ?

Les commentaires d'anciens superviseurs et collègues aideront à brosser un tableau plus large.

Il n'existe pas de formule parfaite pour trouver les meilleurs candidats. Prenez le temps d'être plus rigoureux dans votre processus d'embauche. Cela peut aider à identifier les ingénieurs de service sur le terrain qui ont le bon entraînement et la bonne fiabilité.

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