Comment embaucher des employés d'une entreprise de nettoyage : pourquoi la qualité est reine

Diriger une entreprise de nettoyage est difficile. Le problème n'est pas de trouver des clients. Trouver des clients est la partie la plus facile. Embaucher des employés d'une entreprise de nettoyage est beaucoup plus difficile que de commercialiser une entreprise de nettoyage. Le plus grand défi est de trouver et de développer une main-d'œuvre de haute qualité.

Trouver des personnes formidables est signalé à plusieurs reprises comme l'une des parties les plus difficiles de la gestion et de la croissance d'une entreprise de nettoyage prospère. Ce n'est que lorsque j'ai créé Neat, une entreprise de nettoyage haut de gamme, que j'ai réalisé à quel point c'était vrai. Une fois que nous avons appris à embaucher d'excellents employés d'une entreprise de nettoyage, notre entreprise a pu prospérer. Aujourd'hui, notre équipe de 25 nettoyeurs dessert plus de 150 clients réguliers chaque semaine.

« Les clients ne passent pas en premier. Les employés passent en premier. Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin des clients.
— Richard Branson, fondateur du groupe Virgin

Taux de recrutement inférieur à 2 %

En juin 2019, nous avons reçu 694 demandes d'emploi de nettoyeur et fait seulement 28 offres d'emploi. Cela équivaut à un taux de recrutement de 4 %. En règle générale, moins de 50 % de tous les nouveaux membres réussiront notre essai d'un mois.

Au cours d'un mois moyen, nous nous attendons à ajouter moins de 2 % de tous les candidats à notre équipe d'employés de l'entreprise de nettoyage. À long terme, nous nous rapprochons en fait du niveau de 1 %.

L'attitude et le professionnalisme l'emportent sur tout lors de l'embauche d'employés d'une entreprise de nettoyage

Dans l'industrie du nettoyage, l'attitude et le professionnalisme sont les choses les plus importantes à identifier chez un candidat. Quelqu'un avec 10 ans d'expérience dans le nettoyage d'hôtels 5 étoiles mais une mauvaise attitude ne fonctionnera probablement pas. Peu importe l'expérience d'un nettoyeur s'il arrive continuellement en retard ou pas du tout.

Notre processus de recrutement en plusieurs étapes vise à tester ces traits de caractère à chaque étape pour nous aider à embaucher les meilleurs employés de l'entreprise de nettoyage. Nous filtrons les candidats inadaptés avec le moins de temps investi possible.

Construire un entonnoir de recrutement évolutif

Si nous devions parcourir individuellement les près de 700 CV que nous recevons par mois, les présélectionner et les contacter individuellement pour des entretiens, le temps et les coûts seraient énormes.

Au lieu de cela, notre approche consiste à utiliser la technologie et l'automatisation jusqu'à ce que nous ayons identifié des candidats qui pourraient convenir. Ce n'est qu'à ce stade que nous commençons à investir du temps et des ressources dans les entretiens et l'intégration.

Où trouver de bons candidats ?

Nous recherchons des candidats sur une variété de sites Web d'emplois. Nous utilisons actuellement (ou avons utilisé) tous les éléments suivants : Indeed, Facebook, Monster, Reed, Total Jobs, Adzuna, Job Today. Les références de vos nettoyeurs actuels sont également extrêmement efficaces. Nous offrons des primes chaque fois qu'un nouveau nettoyeur nous est référé. Il est important de tester en permanence vos canaux de recrutement car les performances peuvent varier dans le temps.

Au fur et à mesure de votre évolution, vous devrez suivre les candidats à partir de leur source spécifique. La majorité des sites d'emploi en ligne vous permettent d'envoyer des candidats à la page d'emploi de votre site Web. Utilisez les balises Google UTM à ajouter aux URL de votre page Web pour vous aider à différencier les différentes sources candidates.

Regardez à la fois le volume de candidatures que vous recevez et la qualité (nous définissons cela en termes d'offres d'emploi faites).

Notre processus de recrutement en 7 étapes pour embaucher des employés d'une grande entreprise de nettoyage

Comme l'attitude et le professionnalisme sont les principales facettes que nous recherchons chez les nouvelles recrues, notre processus met la responsabilité sur le candidat. Comment répondent-ils aux questions d'entrevue? Appelle-t-il au bon moment pour son entretien téléphonique ? Est-ce qu'ils appellent même du tout? Combien de temps mettent-ils pour répondre à une offre d'emploi ?

Nous utilisons toutes ces questions et bien d'autres pour déterminer si un candidat est le bon candidat pour notre organisation. Une mauvaise embauche peut potentiellement causer des maux de tête bien plus importants à l'avenir, nous devons donc nous assurer que nous n'acceptons que les meilleurs.

1. Formulaire de candidature en ligne : étant donné le volume de candidatures que nous recevons, nous n'examinons pas les candidatures individuellement, mais les dirigeons toutes vers notre formulaire de candidature en ligne. Là, nous posons des questions sur leur expérience et pour confirmer qu'ils sont satisfaits des exigences des emplois. Par exemple, nous exigeons que nos nettoyeurs se déplacent dans certaines zones pour des emplois, de sorte que ceux qui ne souhaitent travailler que localement ne nous conviennent pas. Nous utilisons un logiciel appelé Typeform qui nous permet de rediriger les candidats vers différentes pages « Merci » après qu'ils aient soumis leur candidature en fonction des réponses qu'ils ont données. Pour présélectionner automatiquement un candidat, définissez comment vous souhaitez qu'un candidat retenu réponde à vos questions, puis, en fonction de ces conditions, vous pouvez les envoyer vers une autre page. Avec notre formulaire, nous présélectionnons automatiquement environ 30 % des candidats.
2. Entretien auto-programmé : une fois qu'un candidat a été présélectionné, nous utilisons un autre logiciel appelé Calendly pour intégrer du code sur cette page Web, ce qui lui permet de réserver un créneau horaire spécifique pour un entretien téléphonique. Encore une fois, cela nous permet de gagner un temps considérable, et évite les allers-retours d'e-mails essayant de trouver un moment approprié pour un appel. Une fois qu'un candidat a réservé une heure, il reçoit une confirmation par e-mail et un rappel de 24 heures. Encore une fois, tout cela se produit automatiquement sans une seule minute de notre temps.
3. Entretien téléphonique : L'industrie du nettoyage est connue pour les candidats qui ne se présentent pas aux entretiens. Cela peut être une énorme perte de temps pour les employeurs, nous utilisons donc quelques astuces pour minimiser cela. Premièrement, nous demandons aux candidats de nous appeler plutôt que nous les appelons. Incroyablement, seulement 20 % des candidats qui réservent un entretien téléphonique nous appelleront. Qu'ils oublient ou choisissent de ne pas appeler n'est pas tout à fait clair. En mettant la responsabilité sur le candidat, nous évitons de perdre du temps à faire des appels qui ne se connectent pas. Si un candidat nous appelle au bon moment, nous sommes sûrs qu'il souhaite en savoir plus sur le poste et qu'il peut suivre les instructions - une partie importante du travail ! Deuxièmement, étant donné que seulement 1 candidat sur 5 appelle réellement, nous « quintuplons » la réservation à chaque créneau horaire. Ainsi, un créneau d'entretien téléphonique de 11 heures aura en fait jusqu'à 5 candidats réservés pour la même heure. Donc, en moyenne, nous nous attendons à ce qu'un appel soit passé. Encore une fois, cela nous fait gagner du temps à attendre. Et même si 2 appels sont reçus en même temps, nous pouvons rappeler le 2ème candidat peu de temps après. Ce n'est généralement pas un problème mais c'est un énorme gain de temps pour nous.
4. Offre d'emploi : Dans un marché du travail serré, une fois que vous avez trouvé un bon candidat, vous devez agir rapidement. Dans 99% des cas, on sait à la fin de l'entretien si on veut leur proposer un poste. Si nous le faisons, nous leur disons sur-le-champ, et leur disons ce qui se passera ensuite. Habituellement, cela implique que nous leur envoyions un contrat par e-mail ainsi qu'une demande de vérification d'identité. Environ 30 % des candidats avec qui nous discutons se voient offrir un poste.
5. Réponse à l'offre d'emploi : On pourrait penser qu'une fois une offre faite, notre travail serait terminé ! Cependant, nous continuons à tester les candidats avant de les intégrer. Nous leur disons explicitement qu'ils doivent signer les contrats et envoyer des copies de leur pièce d'identité dans les 24 heures. Si un candidat n'atteint pas ce délai, c'est encore une fois un signal d'alarme pour nous. Soit c'est un problème pour suivre les instructions, ne pas avoir les documents pertinents, soit leur volonté d'accepter le travail. En tout cas, c'est notre signal pour passer au candidat suivant.
6. Essai d'un mois : en tant que nouvelle recrue, vous y êtes presque ! Vous avez commencé votre premier emploi, mais vous devez maintenant passer votre essai d'un mois. À la fin du premier mois d'une nouvelle embauche, nous examinons à nouveau attentivement le professionnalisme et l'attitude ainsi que les évaluations des clients. Sont-ils ponctuels pour les travaux ? Ont-ils pris des jours de maladie? Quelle est leur attitude générale vis-à-vis des commentaires ? Nous constatons souvent que moins de 50 % des nouveaux entrants réussissent cet essai.

C'est une question de valeur, pas de coût

Vous pensez probablement que ce processus semble trop long et compliqué simplement pour embaucher un nouvel employé d'une entreprise de nettoyage. Et d'une certaine manière, vous avez raison.

Cependant, notre objectif est de créer un service de haute qualité, à un prix élevé par rapport aux autres concurrents. Par conséquent, notre service est celui qui exige la qualité du service pour justifier la prime de prix.

Une fois que vous avez trouvé les meilleurs nettoyants, ils ont tendance à rester longtemps, à nous recommander d'autres excellents nettoyants et, fait intéressant, à contribuer considérablement au marketing.

Votre main-d'œuvre en tant que canal de marketing

En plus de faire le travail, vos nettoyeurs sont en fait un élément clé de votre stratégie marketing. Si vous avez un bon nettoyeur, dites-le à vos amis. Le marketing de bouche à oreille est l'un des canaux d'acquisition de clients les plus puissants du marché.

Chez Neat, environ 15% de nos nouveaux clients proviennent de références. Ainsi, plus votre main-d'œuvre est performante, plus votre marketing est rentable. De plus, un prospect client issu d'une recommandation est beaucoup plus susceptible de se convertir qu'un prospect froid qui n'a jamais entendu parler de votre entreprise auparavant.

Le défi du recrutement

Je le dis souvent : nous pensons que le recrutement est en fait plus difficile que le marketing client dans notre industrie. Cependant, cela ne veut pas dire que nous n'investissons pas dans le marketing client. Nous dépensons et continuerons à dépenser plusieurs milliers par mois sur les canaux de marketing en ligne et hors ligne. Cependant, nous considérons le recrutement et le marketing comme les deux faces d'une balançoire - qui nécessitent tous deux des investissements, des analyses et des tests constants.

Tout comme nous le faisons pour le marketing client, nous testons en permanence de nouveaux canaux de recrutement, que ce soit en ligne ou hors ligne. Nous testons différents textes publicitaires, différentes échelles salariales. Nous testons même différents formats d'entretien. Ainsi, par exemple, nous testons actuellement si les entretiens téléphoniques peuvent être aussi efficaces que les entretiens en face à face. Nous testons constamment tout. Si vous négligez l'un ou l'autre de ces deux canaux, cela finira par étouffer votre croissance.

J'espère que cela est utile. Je serais ravi d'entendre vos commentaires ou de répondre à vos questions. N'hésitez pas à me contacter directement à [email protected] ou via notre site Web à www.neatservices.co.uk.

Sean Parry est le fondateur de Neat Services, une entreprise de nettoyage de maison à Londres, au Royaume-Uni, qui nettoie des centaines de maisons chaque semaine.

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